高校績效工資改革現狀與優化建議

戴柯峰

摘 要：高等院校作為公益二類事業單位，執行事業單位工資管理制度。事業單位工資制度經過歷次完善后，高等院校工資制度設置是較為合理的，目前迫切需要進行優化的是如何利用績效工資來激勵和調動教學人員、科研人員、行政人員的積極性。本文針對我國高校績效工資改革現狀進行研究分析，并提出相應優化建議。

關鍵詞：高校工資;績效工資;優化建議

自2006年7月1日起，對事業單位的工資制度進行改革，并提出事業單位的工資制度改革的總體目標：構建與事業單位相符合的、體現崗位績效和分級分類管理的差異化收入分配制度，完善事業單位工資正常調節體系，健全和完善宏觀調控機制。高校作為數量較大的群體，其績效工資制度改革和完善對于整體的績效工資體系改革是極其重要的。推動高等院校績效工資制度革新，符合現代高校發展趨勢，要認真細化完善相關的績效工資改革制度，做好績效工資的發放管理，建立科學高效的績效考評體系，這樣有利于充分調動教職員工工作的積極性和主動性。本文就針對高校績效工資改革現狀進行研究并提出優化建議。

一、高校績效工資改革的意義

高等院校教師經歷過多次工資制度改革后，工資制度趨于合理。從2006年開始高校開始推進績效工資制度，績效工資分配是標準化計量方式為考核依據的分配方式，體現高校教職工多勞多得的分配制度，其特點是將績效工資分配方案與個人的業績掛鉤。

目前，高等院校績效工資包括財政統發工資中基礎性績效工資項目，和各單位自身根據上級文件結合本單位自身情況，在不突破核定的績效總量范圍內制定獎勵性績效工資。各高校如何利用科學合理的績效工資分配方案來對績效核定總量范圍的校內獎勵性績效工資進行自主分配，并體現各個崗位之間差異，兼顧公平合理，達到多勞多得的目標，由此來激發教職員工工作的積極性和主動性，這就顯得十分重要。

二、高校績效工資現狀分析

1.高校績效總量核定不合理

我國高校實行的是以政府為主導的工資分配體系，由政府制定各職級崗位的基礎性工資標準，在此基礎上對高校的績效工資總量進行核定。目前上級部門核定績效工資總量的方式為：根據本地區當前經濟發展水平按照上一年度末在編在崗人數，結合其崗位聘用情況，對績效工資總量進行核增核減。

高校總量核定的不合理將直接導致在核定的高校總量范圍內，進行績效工資分配將難以保證高層次人才的薪酬收入水平，這樣就使同類的高層次人員在其他行業，如銀行、證券等行業的收入水平遠高于高校，這種不公將影響高校對高層次人才的吸引力。所以科學的高校績效核定方式對高等教育事業的發展十分重要。

2.績效管理系統不健全

保證績效工資能順利推行，建立科學合理的績效考核體系是基本保障。目前高校績效考核的目標很明確，即利用績效工資分配來引導教職員工的主動性，但目前部分高校缺乏科學合理的量化考核指標。高校教職員工主要分為三類：行政管理人員、教輔人員、專業技術人員;大部分高校考核教職員工的形式比較單一，各類人員主要依靠考勤制度、教學工作量、科研論文等簡單的數據來進行量化考核，忽視其工作內容、工作質量、工作態度，這樣的績效考核指標只能一味增加相應指標的數量，但是確難保其質量，從而導致績效工資指標導向偏差，不利于提高學校教育水平。

3.績效工資分配制度不合理

績效工資分配制度制定的主要目的是將教職員工的收入和個人的業績相互關聯起來。目前而言，部分高校績效工資分配主要存在以下幾個方面的問題。

第一，高校績效工資由基礎性績效和獎勵性績效組成，基礎性績效由政府部門統一制定，獎勵性績效則由各個高校在績效工資總量范圍內自行制定。但就廣東省而言，高校基礎性績效工資占比幅度較高，使得高校自身可控的獎勵性績效額度小，難以發揮高校績效考核制度的引導作用。

第二，獎勵性績效工資在實際操作中難以發揮激勵作用，制定的績效考核指標形同虛設，事業單位工作人員被長期認為是“鐵飯碗”，基本都是按崗位、職稱享受相應的待遇，僅拿出小部分資金用于科研、教學、管理的工作獎勵，這與績效工資改革目標背道而馳。

三、高校績效工資改革的優化建議

1.結合各高校實際情況，科學核定績效工資總量

合理科學的績效工資總量核定方式，是保障績效工資改革順利進行的前提。如何科學合理的核定各個高校的績效工資總量，主要可以從以下幾個方面進行優化。

一是結合各高校的實際情況，如招生規模、教職工人數、辦學水平等，綜合因素考慮，建立高校事業發展與當前社會生活水平增長相匹配的績效工資總量增長方式，在相關政策范圍內逐步提高績效工資總量，確保教職員工的收入具有一定的競爭力。

二是在核定同地區績效工資總量時，要兼顧公平、合理，同地區同類型的高校績效總量核定不能有太多差異化，要平衡同類型高校之間的績效工資，避免造成同地區教師收入差距過大。

三是嚴格按照相關文件，將不納入績效工資總量管理的項目進行單列項目管理。如：單位實施科技成果轉化轉讓所得收益用于科研團隊或部門人員的獎勵部分;各級人事考試機構要按照有關規定及時足額支付監考（巡考）、命題、閱卷費用，參加考試工作所獲得勞務報酬不納入績效工資范疇等;根據現行績效工資相關管理政策，省人力資源和社會保障廳、省財政部門和省教育廳需適時對事業單位績效工資總量進行調控和重新核算。在重新核定時，只以上次核定的總量作為基數，這部分單列項目的績效支出不作為累加基數。

2.建立完善科學合理的績效工資評價體系

在制定績效工資制度時要進行廣泛調研，與同行高校、本校各教職工代表溝通研討，聽取相關績效工資制度改革意見和建議，讓各教職工都參與績效工資改革，結合目前本校實際情況制定各類教職員工的績效考核指標，對不同類型的教職工依據的考核量化指標實行差異化績效分配。

如：行政人員主要考核其工作能力、工作業績和工作態度;教學人員主要考核教學工作量、教學評價及科研成果等;對工勤人員考核完成工作的數量與質量、實際技能與業績水平、服務態度等。通過建立完善績效考核評估指標，使教職員工能對照相應指標來了解績效分配方式，能針對指標內容去調整工作方向，調動教職員工進取心。

3.搭建績效工作管理信息系統

高校教師規模大，數據采集類型多。在實行績效考核數據匯總計量的時候需要搭建績效管理信息系統，采用先進技術形成一套適用本校特色的高校績效管理信息系統，提高績效考核的準確性、高效性，確保績效考核數據公平、公正。利用績效管理信息系統，從教務管理信息系統、教師教學評價系統采集教師教學課時量、教學評估評價結果等相應教師的績效計量數據。

從科研信息管理系統采取項目經費分配、科研論文發表信息、課題申報信息計量其相應的科研工作量，從人事處薪酬管理系統匯總校內各類型人員的出勤信息，等等。搭建績效管理信息系統的目的在于匯總各相關部門的考核量化數據，實現各職能部門間績效量化數據實時共享，從而保證績效考核數據的公正、準確、高效，提升高校教工績效考核的透明度，讓教職工清清楚楚、明明白白地了解自己績效構成的部分。

4.實施靈活多樣的績效分配形式

結合目前高校發展的中長期發展目標，為了引進學科帶頭人、學術骨干和優秀的海外博士以及一些特別優秀的高層次人才，在上級部門核定的績效工資總量范圍內，采用靈活多樣的分配方式和相應的分配辦法，如：年薪制、協議薪酬、兼職工資、項目工資等，可以根據一人一合同，按照合同約定崗位職責、教學科研等相關工作量，按照合同約定進行聘期內考核，合格后按合同約定支付相應薪酬待遇。在具體實施過程當中，結合高校實際情況對相關高層次人才的工作目標、任務進行量化，明確雙方的職責，約定考核標準、薪酬、支付方式等具體條款，并根據依照相應法律簽訂聘用合同。

四、結語

我國高校績效工資制度改革處于起步階段，沒有先例可以參照，只能在執行績效工資改革制度的前提下，發現一個問題解決一個問題，不斷完善績效工資制度，這樣才能打破以往的分配制度，才能科學合理地完善先行的績效工資制度，不斷激發高校教職員工的工作熱情，調動其積極性，形成良好、健康的發展氛圍，推動我國高等教育事業的良性發展。

參考文獻

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（責任編輯：王文龍）