淺談電力企業(yè)員工的激勵(lì)管理

崔平

摘要：電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)中的能源工業(yè)企業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中最重要和基礎(chǔ)的行業(yè)部門。激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。積極創(chuàng)新員工激勵(lì)手段，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才在電力企業(yè)的作用，有利于保障電網(wǎng)的安全可靠運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)和諧發(fā)展。本文就電力企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)如何創(chuàng)新員工激勵(lì)手段進(jìn)行深入思考，提出一些建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì);電力企業(yè);績效

引言：隨著電力體制改革的不斷深入，雖然近年來電力企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制越來越重視，并嘗試進(jìn)行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏對(duì)員工的有效激勵(lì)手段。如何積極創(chuàng)新員工激勵(lì)手段，構(gòu)建科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使他們最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)，也為員工個(gè)人開拓更大的發(fā)展空間，已經(jīng)成為電力企業(yè)迫切需要研究和解決的一個(gè)問題。

一、當(dāng)前電力企業(yè)員工激勵(lì)手段滯后的表現(xiàn)

1、物質(zhì)激勵(lì)未能與市場經(jīng)濟(jì)完全接軌

當(dāng)前電力企業(yè)中的物質(zhì)激勵(lì)手段，尚未完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下平均主義的弊端。在薪酬管理上，薪酬沒有與個(gè)人績效考評(píng)體系緊密聯(lián)系起來，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，沒有明顯、明確的差異與比較，特別是對(duì)普通員工而言，存在干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。物質(zhì)激勵(lì)不能完全體現(xiàn)員工個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的差異，導(dǎo)致挫傷員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)，其他生產(chǎn)要素沒有切實(shí)參與有效地物質(zhì)分配。知識(shí)、技能等生產(chǎn)要素在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是在物質(zhì)激勵(lì)上難以享受到應(yīng)有的待遇，不利于激發(fā)員工提高素質(zhì)、提高工作效率的積極性。

2、事業(yè)激勵(lì)未能充分調(diào)動(dòng)員工成長成才的積極性

當(dāng)前，企業(yè)的事業(yè)激勵(lì)方式最主要的是工作崗位的調(diào)整和工作職務(wù)的升遷。受價(jià)值觀念的影響，仕途之路成為絕大部分職工的首要職業(yè)目標(biāo)。然而，電力企業(yè)定崗定編，領(lǐng)導(dǎo)工作崗位和重要工作崗位數(shù)量有限，千軍萬馬擠仕途，幸運(yùn)兒畢竟是少數(shù)，大部分的職工只能在普通的崗位上從事平凡的工作。出路無望，前途渺茫的心理助長了相當(dāng)一部分員工消極的情緒。

3、人文激勵(lì)未能滿足現(xiàn)代員工的深層次需要

當(dāng)前，電力企業(yè)的人文激勵(lì)手段沒有得到應(yīng)有的關(guān)注。從員工的情感需要方面來講，企業(yè)沒有切實(shí)得到員工的深度情感認(rèn)同，相當(dāng)一部分員工對(duì)企業(yè)只有依賴感沒有歸屬感。在滿足員工的尊重需要、上下級(jí)之間平等相處的人際關(guān)系等方面有待進(jìn)一步建立，構(gòu)建以理服人、以情感人的現(xiàn)代企業(yè)管理模式還有待加強(qiáng)。員工的訴求機(jī)制尚未健全，能夠讓員工表達(dá)愿望的渠道較為單一，落實(shí)員工要求的工作力度不大。人文激勵(lì)手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生隔閡，進(jìn)而導(dǎo)致員工積極性的降低。

二、激勵(lì)手段滯后的根源

造成企業(yè)激勵(lì)手段滯后局面的根源是多方面的，既有客觀上的原因，也有主觀上的因素。客觀上的原因，最主要的是沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。電網(wǎng)企業(yè)因?yàn)橛袎艛嘟?jīng)營的優(yōu)勢，尚未全面體驗(yàn)到市場競爭的壓力，在很多制度的設(shè)計(jì)上還沒有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，不患貧而患不均的傳統(tǒng)分配思維還很有市場，在這種思維指導(dǎo)下的分配激勵(lì)模式，以形式上的平等掩蓋了實(shí)質(zhì)上的不平等。同時(shí)，現(xiàn)階段，企業(yè)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的定位認(rèn)識(shí)也存在偏差，很多時(shí)候把員工定位為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為激勵(lì)員工僅靠物質(zhì)手段就足夠了。然而，隨著企業(yè)員工物質(zhì)生活水平的不斷提高和社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，員工已逐步由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)化，不僅有較高水平的物質(zhì)生活需求，更有較高水平的精神生活需求。忽視了員工深層次的精神生活需求，所設(shè)計(jì)的激勵(lì)手段能夠得到的結(jié)果只能是事倍功半。

三、改進(jìn)和完善企業(yè)激勵(lì)手段的一些思考

1、創(chuàng)新激勵(lì)理念，滿足員工“社會(huì)人”的定位需要

改進(jìn)和完善激勵(lì)手段，必須樹立起全新的激勵(lì)理念。從當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況來看，我們首先要破除“金錢激勵(lì)萬能”的錯(cuò)誤觀念。應(yīng)當(dāng)看到，激勵(lì)純粹依靠金錢和物質(zhì)，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純物質(zhì)契約關(guān)系，給多少錢，干多少活。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千元漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千的意義就更小了。雖然增長數(shù)額是一樣，但在員工心目中的價(jià)值卻呈下降趨勢。所以，在激勵(lì)手段管理思維上，我們不能僅僅把員工定位為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。除了運(yùn)用金錢激勵(lì)這一物質(zhì)上的激勵(lì)方式之外，還要運(yùn)用一些其他的激勵(lì)方式，要真正轉(zhuǎn)變觀念，把員工當(dāng)作“社會(huì)人”，在這個(gè)定位上科學(xué)規(guī)劃統(tǒng)籌企業(yè)的激勵(lì)資源，構(gòu)建全新的企業(yè)激勵(lì)體系。

把員工定位為“社會(huì)人”來構(gòu)建激勵(lì)體系，根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)除了滿足員工生理需求、安全需求等最基本的需求外，還應(yīng)該注重員工在社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等深層次的需求。一方面要努力滿足員工的社交需要。通過建立完善協(xié)商制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度等制度體系，發(fā)揮工會(huì)、共青團(tuán)組織的作用，營造企業(yè)良好的合作關(guān)系和人際關(guān)系，更好地滿足職工社交需要。另一方面是滿足員工的尊重和歸屬需要。通過情感的激勵(lì)，讓員工體會(huì)到來自領(lǐng)導(dǎo)無微不至的關(guān)懷，從而增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，能夠主動(dòng)用心的工作。比如完善員工參與決策的相關(guān)渠道，員工為企業(yè)改革發(fā)展提出合理化建議，從制度安排上體現(xiàn)員工的主人翁地位。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

2、創(chuàng)新績效管理制度，強(qiáng)化物質(zhì)分配的激勵(lì)職能

績效是激勵(lì)的平臺(tái)，反之，激勵(lì)的目的正是為了提高績效。客觀、公正、科學(xué)的績效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益。對(duì)于企業(yè)而言，通過績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)措施的調(diào)整。對(duì)員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工能夠正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)修正自身的行為及發(fā)展方向。因此，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的需求，將績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來。

創(chuàng)新績效管理，除了要不斷加強(qiáng)績效目標(biāo)設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助環(huán)節(jié)等環(huán)節(jié)的工作外，最主要的是應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲力度。例如通過完善績效考核制度，推行二級(jí)單位獎(jiǎng)金再分配，拉大獎(jiǎng)金差別，使員工的勞動(dòng)熱情可得到較大的提高，使他們意識(shí)到能拿多少獎(jiǎng)金，不僅涉及到自己的經(jīng)濟(jì)利益，而且意味著自己的工作被上級(jí)肯定的程度。再如通過分類擬定企業(yè)一些重要專項(xiàng)工作考核的標(biāo)準(zhǔn)，并明確在這些專項(xiàng)工作中，任務(wù)完成不好的單位將受到經(jīng)濟(jì)懲罰，罰金用于獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)完成好的單位，如果各單位的任務(wù)都完

成得比較好，提高了企業(yè)的效益和效率，企業(yè)出資予以獎(jiǎng)勵(lì)等。在推進(jìn)這些分配創(chuàng)新舉措時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)，一是績效考核的部門應(yīng)盡量細(xì)分，以集體為單位進(jìn)行考核，可以保證考核過程的公正性與考核結(jié)果的真實(shí)性，唯有保證公正和真實(shí)，涉及到員工切身利益的改革才能推行下去，才能取得預(yù)期的目標(biāo)。二是考核的標(biāo)準(zhǔn)必須統(tǒng)一、明確，唯有這樣才能保證考核的客觀性，才能保證考核工作體現(xiàn)功過分明，獎(jiǎng)懲分明，對(duì)員工的積極性才能發(fā)揮切實(shí)的推動(dòng)作用。

3、創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)員工多元化成才

員工的成長成才，必然帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。所以，激勵(lì)員工成長成才，也是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的重要途徑。要達(dá)到員工盡快成長成才的目的，我們宜從創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)與選拔機(jī)制入手，通過機(jī)制創(chuàng)新，來切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的價(jià)值觀念，實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展，多渠道成才。要從員工的需求出發(fā)，鼓勵(lì)多方面成才，強(qiáng)化激勵(lì)的針對(duì)性，對(duì)知識(shí)型員工與技能型員工實(shí)施差別化激勵(lì)。健全多元化培訓(xùn)體系，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個(gè)體成長相結(jié)合的激勵(lì)模式。

相對(duì)其他企業(yè)，電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，對(duì)員工素質(zhì)要求較高，這對(duì)員工的培訓(xùn)也提出了較高的要求。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合作為補(bǔ)充，使員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)我們也看到，目前生產(chǎn)一線本科及本科以下學(xué)歷的技能型員工占多數(shù)，這些員工大部分工作年限比較長，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力也較強(qiáng)，但企業(yè)在一定程度上對(duì)他們的激勵(lì)還存在著不足。這類技能型員工數(shù)量眾多，對(duì)企業(yè)的影響較大，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)其給予更多的重視。

由此可見，激勵(lì)員工成才如果只有一條渠道一定會(huì)擁擠不堪，激勵(lì)多條渠道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，才能夠達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

4、創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)員工與企業(yè)共同進(jìn)步

除了上述各激勵(lì)途徑和方法之外，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵(lì)因素。企業(yè)文化就是主張運(yùn)用文化特征和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清楚企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分挖掘他們的巨大潛力。文化能否發(fā)揮出激勵(lì)作用，關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特征和優(yōu)勢。

從長遠(yuǎn)來看，要真正地降低企業(yè)激勵(lì)成本，提高企業(yè)的激勵(lì)效果，應(yīng)該建立起企業(yè)與員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步的企業(yè)激勵(lì)文化。當(dāng)前，國網(wǎng)公司已經(jīng)確立了具有統(tǒng)一的價(jià)值觀、統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)、統(tǒng)一的品牌戰(zhàn)略、統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化成果。

四、結(jié)束語

員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。世界上成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。電力企業(yè)一定要高度重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)電力企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證電力企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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