新時期企業人力資源薪酬管理策略

李貝貝

摘 要：不論是行業競爭亦或是企業之間的競爭，歸根究底還是應當集中在“人才競爭”上，因此人力資源是企業維持恒久競爭力的重要因素。構建高效、合理的薪酬機制，能夠提高人力資源的運用效率。而薪酬管理就是一把“雙刃劍”，如果管理得當，就能夠激發員工的潛能，為企業留住更多的人才;反之如果管理不當，那么會給企業造成嚴重的損失，導致人才流失、人心渙散。因此，企業要想得到長遠發展，就必須要高度重視薪酬管理問題，在實踐中不斷探尋符合自身實際的管理措施。

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理

在全球經濟一體化格局日益形成的當下，企業改革成了國民經濟的重要紅利來源，通過企業改革，能進一步鞏固企業在市場經濟中的主體地位。基于此，為更好地推動企業改革順利進行，扭轉企業員工思想認識，以薪酬管理的必要性分析作為切入點，詳細闡述了在體制改革攻難的關鍵時期，企業如何憑借著薪酬管理措施，提高員工工作積極性，為打贏這場轉型升級攻堅戰加油助威。

1 企業薪酬管理的必要性

在新形勢下，企業深化改革力度不斷加強，薪酬改革是其中一項核心內容，但是實踐過程中，企業薪酬管理缺乏科學性、系統性等弊端逐漸顯露出來，阻礙了企業的進一步發展。所謂薪酬管理是指企業管理層根據員工實際的報酬支付標準、要素結構等因素開展的關于薪資調整、確定以及發放的管理工作。薪酬主要是指企業依據員工在工作中所付出的努力和貢獻，向員工提供貨幣或非貨幣的一種補償，其中多以工資形式體現，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，應當建立在科學、合理的管理體系上，才能最大化發揮管理的價值;健全的薪酬管理體系能夠推動企業高效運作，增強員工的凝聚力、提升員工的歸屬感，從而助力企業健康可持續發展。更為重要的是，通過薪酬管理機制的制定，能靈活調節分配機制，發揮出激勵作用，促進員工不斷發展與進步，為達成企業戰略發展目標而共同努力。

2 企業人力資源薪酬管理措施

2.1 拓展薪酬范疇

由于，以往傳統的薪酬福利對員工的激勵效果逐年銳減，要想發揮出薪酬管理的價值，首要任務就是拓展薪酬范疇，逐漸向全面薪酬領域延伸拓展，在提高傳統貨幣薪酬的基礎上，加大績效與生活平衡、職業認同發展等非貨幣薪酬的應用。應用充分發揮出傳統貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間協同激勵的效應，確保人力資源的優化與合理流動，激勵員工不斷發揮自己的潛力，增強歸屬感與集體感，為實現企業戰略發展目標作出應有的貢獻，充分釋放企業改革的外部效應紅利，從而推動企業穩定發展。

2.2建設多元化的福利項目

當下，人才競爭是企業競爭的關鍵，要想留住人才，一方面需要提供豐厚的薪資報酬;另一方面還需要多元化的福利項目來提升任職吸引力。福利項目作為企業競爭優勢的戰略組成部分，不僅包含工資、法定福利、社會保險等，還包括培訓拓展、補貼、員工活動等。隨著企業薪酬管理現代化理念的普及，越來越多的企業開始重視員工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行動落實、福利政策宣傳不到位等原因，導致很多員工忽略了企業這部分支出，認為這些非物質福利遠不及貨幣福利實在，因此企業也面臨著吃力不討好的尷尬局面。要想解決這一問題，除進一步加大福利宣傳外，還應當構建多元化的彈性福利機制，所謂彈性福利又被稱之為“自助餐式福利”，是指讓員工可以在限定范圍內選擇自己喜好的福利項目，這就與傳統的固定福利有很大區別，員工在企業所提供的福利項目中，可以根據自己的需求進行組合選擇，這樣，讓每一位員工都能獲得符合需求的專屬福利項目，提高了福利薪酬的激勵功效，體現出了企業“以人為本”的管理理念，同時也有利于員工歸屬感與認同感的提升。

2.3 完善增資機制

在開展薪酬管理工作過程中，企業應當采取規范、科學的方式對薪酬總額、薪酬增長率進行制定，開展全面、系統的薪酬調研活動，獲取本行業中其他企業的工資結構與水平。企業還應當及時了解當下社會發展實際，深入分析、調研企業勞動力情況，建立科學的考核機制。在考核過程中除重視員工工作能力、業務水平外，還需要明確區分勞動差別，結合各方面因素合理制定薪酬結構、薪酬標準以及薪酬形式。同時，企業所制定的薪酬管理體系在實施前，可以征詢員工的意見和建議，增強薪酬管理的透明度，實施民主化管理。此外，還應當加強市場調研，對同行業同崗位的市場薪資水平進行摸底，制定出具有競爭優勢的崗位薪資標準，切實將員工薪酬、行業競爭、戰略發展以及企業效益結合起來，形成一體化格局，以此來調動員工的工作積極性。值得注意的是，企業薪酬制定要拒絕平均主義，避免出現內部中高低層工資分配不均情況發生，實行多元化的薪酬分配方式，秉承“按勞分配”的原則，堅持公開、公正、公平。

2.4優化崗位分析

在企業人力資源薪酬管理工作中，崗位分析是一項基礎工作，同時也是一種科學的管理方式。通過崗位分析能夠明確企業現有崗位目標、崗位職責、業績指標等。一言以蔽之，企業要想實現人力資源的優化配置，最大化發揮出薪酬的激勵作用，就必須要通過崗位分析，優化崗位設計，獲得各個崗位在企業戰略發展中所表現出的貢獻值，并以此作為崗位薪資制定的重要依據。與此同時，通過全面、科學的崗位分析也能夠為崗位評價工作的有序開展提供真實、可靠的數據支持，是員工績效考核工作的重要數據參考。在企業人力資源管理中，崗位分析是一個相對繁瑣、復雜的工程，必須要結合當前各個崗位的職責、權限范疇、任職要求等進行全面梳理，制定具有針對性的崗位說明書，確保崗位分析有章可循，進而推動企業崗位管理有序開展。此外，在優化崗位設計時，需要充分考慮企業現有員工的實際情況，結合企業的發展定位及戰略目標，為員工提供廣闊的發展平臺，真正做到“能者上、庸者下”，激勵員工能夠為企業創造更多的有用價值。

2.5完善薪酬激勵模式

企業應當建立“崗位、績效、能力”優先的薪酬激勵機制，可從以下三方面入手：一是，建立“按勞分配、以崗定薪”的崗位薪資體系，根據企業各個崗位在勞動生產過程中所承擔的責任大小、貢獻值、崗位特點等因素，合理設置崗位等級。可以通過對本地區行業用工水平調查獲得與崗位相關的各因素數據，確保所制定的崗位薪資在行業中具有競爭力優勢，同時也可以通過工作評價、設定科學的薪酬結構等手段，確保企業內部薪資設定的合理性與公平性;以標桿崗位等級為錨，設定崗位的層級級差，在典型崗位目錄的基礎上，確定每個崗位的崗位等級。二是，設計差異化的薪酬。以往計劃經濟時代傳統單一的薪酬構成顯然已經無法適應現代化企業的要求，我們必須要構建多元化、多層次、靈活性的薪酬構成。對此，企業要根據崗位職能序列的不同，員工用工方式的差異來設計具有針對性、差異化的薪酬體系，除了站在企業整體發展層面來設計統一的薪酬體系外，還應當根據企業部門、崗位的實際情況制定個性化的薪酬制度，例如銷售人員薪酬制度、工程項目部薪酬制度、管理人員薪酬制度等等。三是，建立“績效優先”的績效工資體系。企業必須要徹底打破以往“大鍋飯”的工資體系模式，要徹底解決約束機制不足、考核指標模糊、考核過程受主觀因素影響過大等弊端，建立多維度的績效考核體系，并以績效為導向進行薪酬分配。通過“顯績”與“隱績”相結合的方式進行績效考核，充分彰顯出“多累多得”的薪酬分配原則，從而增強員工的工作積極性，提升員工的主人翁意識，激發員工的內在潛力。

3 結語

總而言之，薪酬管理是企業人力資源的重要組成部分，在優化人力資源，促進效能管理中發揮著極為重要的作用。合理的薪酬體系能夠激勵員工奮發向上，調動工作積極性，從而實現組織發展目標，提高經濟效益，確保企業在日益激烈的市場競爭環境中獲得一席之地，并構建一支素質高、業務精，與企業戰略發展目標協調一致的人才隊伍。但是，部分企業薪酬管理比較薄弱，缺少規范、科學的分配機制，績效管理未發揮出應有的價值，因此，構建科學的“責任共擔、收益共享”的激勵約束機制、“以崗定薪、以效定薪、差異分配”的薪酬機制就顯得至關重要。

參考文獻

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