淺析電行業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效的影響分析

茍龍標(biāo) 莊光賓

第一章 引言

1.1案例分析研究背景及基本情況

股權(quán)激勵(lì)是以上市公司股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)的利益實(shí)現(xiàn)以上市公司戰(zhàn)略利益為基礎(chǔ)，合理的股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)ι鲜泄镜母吖芗昂诵娜瞬判纬奢^好的管理效果。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于上市公司發(fā)展有著較大的意義，但是目前我國上市公司在股權(quán)激勵(lì)上仍然處于探索階段，存在諸多問題，這就需要上市公司在后續(xù)發(fā)展中，更多的認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的問題，并不斷尋找更適合上市公司使用的股權(quán)激勵(lì)方案，促進(jìn)上市公司發(fā)展。

1.2研究思路及其框架

本文選擇我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的問題作為研究對(duì)象，重點(diǎn)結(jié)合文獻(xiàn)分析法、數(shù)據(jù)分析法等，對(duì)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹，分析其存在的問題并尋求解決方案。從理論上來說，研究我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的問題，對(duì)于完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究，以及上市公司高管激勵(lì)的相關(guān)研究有著較好的意義。從實(shí)踐上來說，上市公司股權(quán)激勵(lì)是目前我國上市公司高管流動(dòng)頻繁的現(xiàn)實(shí)背景下，提升上市公司高管激勵(lì)效果、促進(jìn)上市公司的內(nèi)部治理優(yōu)化發(fā)展的重要要求，對(duì)于促進(jìn)上市公司的高管激勵(lì)與管理發(fā)展有一定意義。

1.3研究方法

課題根據(jù)研究問題需要，擬采用文獻(xiàn)研究、理論歸納、實(shí)踐調(diào)查、比較研究、行動(dòng)研究、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究等多種研究方法和技術(shù)，保證該課題研究的科學(xué)性和有效性。

第二章 青島海爾股權(quán)激勵(lì)案例分析

2.1 基本情況

海爾集團(tuán)是世界第四大白色家電制造商，是中國最具價(jià)值的品牌之一。青島海爾是海爾集團(tuán)旗下的子公司，立于1989年4月28日，是在對(duì)原青島電冰箱總廠改組的基礎(chǔ)上，定向募集方式設(shè)立青島海爾電冰箱股份有限公司。

2.2實(shí)施前經(jīng)營狀況

在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的家電行業(yè)，人員流動(dòng)頻繁，核心人才成為各家爭(zhēng)搶的對(duì)象。青島海爾對(duì)公司管理層及業(yè)務(wù)技術(shù)人員激勵(lì)不足一直是市場(chǎng)所擔(dān)心的問題，2005 年數(shù)據(jù)而言，當(dāng)年青島海爾前三名高管報(bào)酬為 36 萬元;而同行業(yè)的格力電器和美的電器分別是 135萬元和 163 萬元。青島海爾高管報(bào)酬金額僅僅是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的四分之一。

2.4動(dòng)機(jī)分析

為了有效解決青島海爾對(duì)公司管理層及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵(lì)，公司發(fā)展注入長遠(yuǎn)動(dòng)力。

海爾啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的原因有以下幾方面：

1解決委托代理矛盾：隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)制度不斷建立與完善的今天，業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)自然由所有者與經(jīng)營者分別掌控，于職責(zé)權(quán)利分配開來，權(quán)關(guān)系自然也受其影響產(chǎn)生一些問題。其中丞待解決的一個(gè)重要問題就在于企業(yè)剩余價(jià)值的分配，為這些價(jià)值沒有確定的所有者，以經(jīng)營者會(huì)有將其據(jù)為己有的想法，對(duì)于企業(yè)的所有者，施股權(quán)激勵(lì)，以使經(jīng)營者與自己形成一條戰(zhàn)線，企業(yè)獲利為目標(biāo)，僅可以減少其監(jiān)督成本，且雙方還可以形成利益共同體。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營者，權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，以使自己的付出與收入在最大程度上正比上升，也避免自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)為獲取利益而做出違背道德的事情。可以說股權(quán)激勵(lì)將兩者目標(biāo)聯(lián)系在一起，開了雙贏的新局面。

2避免短期行為：對(duì)于企業(yè)的管理者而言，報(bào)酬方式固定的情況下，從自身利益角度出發(fā)，會(huì)將目光鎖定在其任職期間，業(yè)長遠(yuǎn)的良性發(fā)展并不能直接帶動(dòng)其自身利益的立即提升，以其規(guī)劃經(jīng)營的視角與思維對(duì)企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展并不能起到一個(gè)良好的推進(jìn)作用。企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)制度后，業(yè)的利益與經(jīng)營者利益緊密結(jié)合，經(jīng)營者愿意幫助企業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)更多的遠(yuǎn)期目標(biāo)，達(dá)到自身利益最大化。

第三章 股權(quán)激勵(lì)方案優(yōu)缺點(diǎn)分析

3.1青島海爾股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍愈加合理青島海爾股份有限公司 2009 年第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象只有 48 人，激勵(lì)范圍偏窄，后來激勵(lì)對(duì)象不斷擴(kuò)大，第二期為 83 人，第三期為 222 人，第四期為 455 人，一直到 2016 年激勵(lì)對(duì)象擴(kuò)大到符合條件的所有核心員工，激勵(lì)人員達(dá)到了 515 人。激勵(lì)的對(duì)象、規(guī)模更加合理。因?yàn)榧?lì)范圍過窄或者過寬都不容易產(chǎn)生問題，范圍過窄會(huì)打消其他一些重要員工工作的積極性，導(dǎo)致人才流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;激勵(lì)范圍過大又會(huì)適得其反，不但激勵(lì)成本過高，反而起不到激勵(lì)的效果。

3.2青島海爾股權(quán)激勵(lì)的不足

（1）、行權(quán)績效條件設(shè)置不合理

青島海爾股份有限公司 2009 年～2013 年實(shí)施的前三期股權(quán)激勵(lì)的績效指標(biāo)值設(shè)置的相對(duì)比較低，比較容易實(shí)現(xiàn)。在 2009 年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前，2008 年的凈利潤增長率就已經(jīng)達(dá)到了 29.75%，再加上 2008 年末“家電下鄉(xiāng)”政策在全國各省基本上已全面實(shí)行，因此 2009 年以后的市場(chǎng)銷售預(yù)期應(yīng)該更加樂觀，但是在青島海爾股份有限公司實(shí)施的前兩期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，設(shè)置的各行權(quán)期的凈利潤增長率均為 18%，第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首個(gè)行權(quán)期的凈利潤又下降至 12%，顯然目標(biāo)值設(shè)置的過于保守。從 2009 年～2013 年的實(shí)際完成的指標(biāo)值來看，每年都會(huì)大大超出績效指標(biāo)值，經(jīng)營者只要按照目前情況正常經(jīng)營就能完成任務(wù)，激勵(lì)的程度不夠深刻。

2014 年開始實(shí)施的第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均ROE 值提高到 20%，但從 2014 年開始，受宏觀經(jīng)濟(jì)增速趨緩、復(fù)蘇乏力、房地產(chǎn)市場(chǎng)低迷、“家電下鄉(xiāng)”、“以舊換新”政策結(jié)束等因素影響，全球白電市場(chǎng)整體呈現(xiàn)下滑態(tài)勢(shì)，青島海爾股份有限公司實(shí)際完成值開始出現(xiàn)下降，以至于 2014年實(shí)際完成值剛剛達(dá)到績效指標(biāo)值，2015 年和 2016 年都沒有達(dá)到績效指標(biāo)值。青島海爾股份有限公司沒有充分考慮外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的影響，在 2014 年行業(yè)整體低迷時(shí)，提高了扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均 ROE值，行權(quán)的條件變得相對(duì)較高。

第四章 研究結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

第一，股權(quán)激勵(lì)能夠提升上市公司的盈利能力、償債能力和發(fā)展能力，特別是在行業(yè)環(huán)境利好的情況下，其發(fā)揮的作用更加突出，同時(shí)還能夠吸引和留住人才，鞏固市場(chǎng)占有率，但在資產(chǎn)周轉(zhuǎn)情況方面卻沒有明顯改善。第二，青島海爾股份有限公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃盡管在設(shè)計(jì)上還存在一些缺點(diǎn)，但從總體上來看其發(fā)揮的作用還是非常大的，對(duì)提升企業(yè)經(jīng)營績效有良好的效果，值得其他家電行業(yè)上市公司借鑒和學(xué)習(xí)。

4.2 建議

針對(duì)我國家電行業(yè)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的具體建議通過分析我們發(fā)現(xiàn)：我國家電行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案總體上來說實(shí)施效果較好，但由于開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)不足，還有一些需要注意和完善的地方。本文從企業(yè)兩個(gè)方面提出以下建議：

（1）、進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)體系

我國家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案大多采用財(cái)務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行考核，這使考核結(jié)果易受人員操縱，而且財(cái)務(wù)指標(biāo)只反映企業(yè)上一個(gè)經(jīng)營期的經(jīng)營成果，不能反映企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿挖厔?shì)。

家電企業(yè)應(yīng)該依據(jù)市場(chǎng)及自身的實(shí)際情況，采用多種指標(biāo)進(jìn)行全方位、綜合性的績效考核，不僅要納入財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該考慮客戶滿意度、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，應(yīng)根據(jù)行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r，避免因財(cái)務(wù)指標(biāo)過高或過低影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

（2）、適當(dāng)延長股權(quán)激勵(lì)的有效期

公司應(yīng)視股權(quán)激勵(lì)方案的具體情況，適當(dāng)延長有效期限。在有效期內(nèi)按實(shí)際經(jīng)營狀況和激勵(lì)對(duì)象構(gòu)成狀況設(shè)置合理的股票禁售期與可行權(quán)股票數(shù)量，使股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在為企業(yè)努力付出的基礎(chǔ)上逐步行權(quán)，遞進(jìn)式收益，這樣就可以有效地避免管理層的短期行為，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)作用，使股權(quán)激勵(lì)真正作用于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者簡介：

茍龍標(biāo)，男，1998年9月，籍貫 山東省東營市，學(xué)歷本科，研究方向 共享單車;

莊光賓 ?男，出生年月 1981年 4月，籍貫 山東臨沂人，講師，研究方向 管理學(xué)，心理學(xué)，學(xué)生管理學(xué)。