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侯湘德

摘? 要：精益視角下的人力資源體系化管理是以精益思想為指導，結合企業戰略及文化，通過人力資源各項職能的有機結合，建立以價值鏈循環為主體的人力資源管理體系，優化人力資源的選、用、育、留機制，最大限度的消除人力資源浪費，提升人力資源創造價值的內動力，把人力資源打造為企業發展的核心競爭能力。具體以價值創造、價值評估、價值分配為價值鏈循環主體，以員工創造價值為導向，通過企業文化引領、人力資源規劃、人事勞動管理、績效管理、培訓與開發、薪酬與福利管理、評優、晉升等各項人力資源職能活動，實現人力資源體系化管理。本文以某大型企業為案例，分析其人力資源管理體系中存在的問題，探索提出有效的解決方案。

關鍵詞：精益;人力資源;體系化管理

1.人力資源管理體系中存在的問題

1.1人力資源各項職能個性的問題

1.1.1企業精益文化引領不到位導致浪費

思想認識不統一，部分員工對精益的認識不到位，還沒有認識到精益是教我們怎么更加高效、高質量的開展工作，認為“精益是一種負擔”，增加了員工的工作量，導致部分員工在行動上、在思想上有抵觸情緒。

1.1.2人力資源規劃存在的浪費

還沒有理清企業的崗位結構、學歷結構、用工結構、年齡結構、性別結構等，在人力資源的配置、使用、培養、激勵上還沒有完全形成體系化的人力資源規劃。

1.1.3人力資源配置機制不健全導致浪費

沒有形成崗位“能上能下”的動態管理機制，在“留住復合型、專業型人才，合理調劑和退出簡單型人才”方面還做的不到位，導致自然減員是現階段唯一的退出機制。

1.1.4績效管理存在的浪費

對績效管理的認知存在偏差，認為績效管理就是績效考核。

1.1.5培訓與開發存在的浪費

培訓的方式、方法有待改進。理論性培訓偏多，實踐性科目不足，從培訓機制上導致員工理論聯系實踐的能力下降。過度培訓，沒有明確各崗位到底都需要哪些培訓，也沒有明確哪些知識技能要外部培訓、哪些內部培訓就能達到目的、哪些能夠就近培訓等。

1.1.6薪酬結構不合理導致的浪費

沒有形成以價值創造為導向的薪酬結構體系，一定程度上存在干好干壞一個樣的問題，薪酬對員工的激勵力度還不夠，沒有科學合理的拉開關鍵（重點）崗位、輔助崗位和后勤崗位之間的薪酬差距。

1.2人力資源各項職能都存在的共性浪費

1.2.1制度上存在的浪費

沒有構建起一套科學、合理、有效的制度修訂的方法，制度修訂的原則、制度有沒有必要修訂、制度修訂的方法、制度修訂后的正確性驗證等都不明確，制度修訂的方法本身就不成體系，導致我們很多制度經過多次的修訂后還是感覺不太滿意。

1.2.2未能形成體系化工作模式導致的浪費

工作不成體系，導致人力資源部門的日常事務性工作偏多，各職能主管沒有足夠的時間去思考各自的管理戰略和機制。

2.針對問題探索提出解決性措施，消除浪費，優化人力資源管理體系

2.1注重培育“以人為本，全員參與，持續改善”的精益文化，引導員工價值創造的思想內動力

合理化建議、單元成本效益管理、制度建設等工作的最終目標是培養全員積極參與管理、主動工作、自我管理的精益文化。文化建設，一方面要不斷豐富宣貫文化理念的方式方法，發揮典型案例的示范作用，培育員工養成“在精益思想及文化的指導下，科學運用精益工具，高效、高質量開展工作”的思想認識，形成員工精益、簡單、快樂的工作文化氛圍。另一方面要用文化理念指導制度建設、規范員工行為養成，最終實現文化理念落地。

2.2結合企業戰略，完成體系化人力資源規劃

修訂崗位說明書，為人力資源需求預測、員工職業發展規劃、競聘上崗、崗位輪換等工作提供管理基礎。及時掌握人力資源結構狀況，合理調整崗位結構、學歷結構、用工結構、年齡結構、性別結構等。

2.3優化人力資源的引入、配置、退出機制

一是科學規劃，根據崗位需求引入專業對口的優質人才。二是開展崗位輪換，挖掘員工潛力，培養一專多能復合型員工。三是制定大學生職業生涯發展規劃，實施有效的職業生涯管理。四是用好退出機制，形成“干部能上能下，員工能進能出“的良性機制。

2.4優化績效管理，把績效考核與價值分配有效對接

一是理清思路，明確績效管理與績效考核之間的關系。二是修訂完善績效管理制度，增強制度的科學性、有效性、可執行性。三是注重考核過程管理，加強績效溝通及輔導，簡化考核程序。四是有效對接績效考核與價值分配。

2.5提升培訓工作的針對性和有效性，合理控制，快速提升員工價值創造能力

一是將日常的技術、技能培訓和生產、安全、質量工作緊密結合起來，進一步推進導師帶徒、三結合團隊等理論聯系實踐性較強的培訓模式。二是增強培訓計劃制定的前瞻性。三是合理分配培訓資源。根據企業需要，合理取證、把好外出培訓關、合理安排人員培訓。

2.6合理調整薪酬結構，用好薪酬這一價值創造的重要激勵機制

一是合理調整薪酬結構，以價值創造為導向，形成重能力、重實績、重貢獻的分配激勵機制。二是科學合理的拉開薪酬間的差距，薪酬結構向骨干人員、特殊崗位等支撐企業發展的關鍵崗位傾斜。

2.7完善制度，形成體系化、標準化、流程化、表單化管理

一是找準制度修訂的正確方法，形成一套體系化的制度修訂方法，優化制度的體系、流程、表單及可操作性。二是提升制度的可執行性，把定性的制度轉變為定量的、標準化的操作指南，合理分解制度執行過程中各個環節的子環節，把平面的流程立體化。

2.8構建體系化工作模式，提高工作效率及質量

一是形成體系化的工作思維模式，增強工作的計劃性、前瞻性，消除重復性、無效用的工作。二是優化人力資源各項職能的工作流程，從根本上減少時間占用率。三是加快信息化建設步伐，提升信息的收集、統計及傳遞能力。四是理清各項職能的行政事務功能、服務功能、戰略功能，運用20/80原則，合理的分配時間。

總結：

以價值鏈循環為主體的人力資源管理體系，是通過價值創造、價值評估及價值分配三個環節相互作用并不斷的良性循環來實現企業價值的不斷增值、員工收益的不斷增加，人力資源各項職能作為價值鏈循環的載體，具有極其重要的戰略作用，只有在工作中持續改善、不斷研究和創新，才能為價值鏈良性循環不斷添加源動力。

參考文獻

[1]? （美）詹姆斯P.沃麥克//（英）丹尼爾T.瓊斯.精益思想（白金版）.機械工業，9787111510710

[2]? （日）稻盛和夫.創造高收益.東方出版社，ISBN 978-7-5060-3874-4