電力企業在人力資源開發中引入績效管理的分析探討

摘要：電力企業是經濟建設的基礎，關乎國計民生，實施人力資源的開發對電力企業的長久發展有著十分重要的意義，在推進體制機制優化，助力企業業績實現跨越式提升，在服務核心業務發展、提高員工隊伍素質、保障企業和諧穩定等方面，人力資源已經成為決定一個企業成敗的關鍵因素，是一切資源中最重要的資源。本文通過在人力資源開發中引入績效管理的分析，使員工、企業、組織達到統一的績效目標，充分發揮員工的主觀能動性，推動電力企業可持續健康發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源;績效管理

引言：為深入貫徹國網公司的“兩會”精神，聚焦“三型兩網、世界一流”?能源互聯網企業建設，分析當前形勢，在公司運營和發展面臨新的內外部形勢下，改革攻堅任務更加艱巨，相應對做好人力資源工作、更好發揮服務支撐保障作用提出新的更高要求，如何提高工作標準，全力提升人力資源工作水平，為公司和電網高質量發展提供有力保障。

一、人力資源管理的重點

將人力看做是資源，而非成本，企業管理者對觀點的實踐遠比觀念認知更為重要：首先使工作和員工承擔起責任和有所成就，必須由實現工作目標的人員共同為每一個工作制定目標，應使工作本身富有活力，以便職工能通過工作使自己有所成就，而員工則需要有要他們承擔責任而引起的要求、紀律和激勵;其次，管理人員應把員工作為一種資源，讓職工更好地、更有效地做好自己的工作當成自己的一種責任。

人力資源已經成為決定一個企業成敗的關鍵因素，是一切資源中最重要的資源，有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，對于提高企業核心競爭力具有重要意義。

二、引進績效管理，提升企業整體績效

績效管理是管理者與員工之間就如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理的過程應為：制定績效目標計劃及衡量標準，并討論目標計劃的可行性，確定目標計劃結果;通過會議或非正式進行績效輔導，實施量度（量度原則和方法）、評價（評價的標準和來源）、反饋和信息（找出需要進行業績改進的地方）進行績效評價;以考核為基礎的個人回報，包括工資、獎金、福利、職務等。建立明確的切實可行的績效指標體系是做好績效管理的關鍵，因此，用于衡量員工的工作績效表現的指標應盡量量化。

人力資源是企業的核心資源，資源配置不夠會使企業缺乏競爭力，但資源配置過多也會造成浪費;提升人力資源管理的措施：1.加強人力資源的戰略地位：完善公司組織架構，設立專職的人力資源部門，明確人力資源部門的管理職責和功能，完善人力資源的相關控制流程，實現人力資源綜合協調職能。2.建立人力資源管理的技術系統：包括人力資源規劃技術、選人用人技術、考評技術、薪酬設計技術、培訓與開發技術、勞動關系管理技術等。3.普及人力資源意識：培養造就準人力資源經理管理團隊;4.加強人力資源管理基礎工作：重點加強崗位分析和人才測評工作;5.加強培訓與開發工作：增強人力資源的發展后勁，提高企業的凝聚力。

三、績效管理過程引入分析

（一）、績效管理的重要性和作用

績效管理是一個有序的復雜的管理活動的過程，是識別、衡量、和開發員工和團隊績效，并且使這些績效與組織目標保持一致的一個持續過程。績效管理涵蓋了計劃、組織、領導、協調、控制等管理職能，也是一個持續不斷的交流過程，不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是組織的需要，是體現組織的愿景、使命、戰略目標的指標體現;也是管理者的需要，用以傳達組織的目標、分解組織目標、傳達員工的工作期望以及衡量各項工作標準，了解信息，及時發現問題并糾正績效偏差;是員工的需要，能明確自己的績效責任與目標，通過參與計劃的制訂，找出工作支持點和所需資源，及時獲取評價，適時改進。

績效管理的作用在于能幫助找到關鍵崗位的關鍵價值指標與目標;有效推進企業階段性經營目標的達成;評估團隊不同成員的貢獻與價值，作為薪酬分配的依據;發現團隊成員存在的缺點與不足，為團隊能力提升提供依據。

（二）、績效管理的引導

價值觀是最核心的能力：一個人對他人、社會、企業的價值，落實到思想和行動就是責任，從一定意義上講，責任觀就是價值觀，擔當責任就是體現價值，衡量一個人有無價值主要是看他是否擔負了應付的責任。

以績效和價值觀為導向的文化：企業內部的4種人，業績和價值觀都優秀的人，業績不行價值觀優秀，業績優秀價值觀不行，業績和價值觀都不行的人。

目標管理與自我控制：任何企業都必須建立真正的團隊，并且把每個人的努力融合為共同的力量，企業的每一份子都有不同的貢獻，但是所有的貢獻必須為了共同的目標，因此，企業的績效就是每一項工作必須以達到企業整體目標為目標。

（三）、如何讓員工達到最佳績效

員工需要什么樣的動機才能達到最佳績效？有的說是員工滿意度，一個人很滿意他的工作，可能是因為他能從工作中獲得滿足，也可能是這份工作可以使他的生活得以保障，但是我們無法分辨員工的滿意度究竟是因為工作得到了滿足還是因為相匹配的待遇得到了滿足，所以，滿意并不是充分的工作動機，企業之所以關心滿意度的問題，是在探索員工的內在工作動機，我們需要采取的是以追求績效的內在動機，唯一有效的方法是加強員工的責任感而不是滿意度，責任感無法用經濟的提升來加強，經濟的獎賞固然重要，但大半會帶來反效果，當對分配不滿時將會變成負面的工作誘因，削弱員工對績效的責任感。我們可以通過四種方式來造就負責任的員工：慎重安排員工職務;設定高績效標準;提供員工自我控制所需的信息;提供員工參與的機會與培養管理者的愿景。有系統而慎重地持續安排員工到適當的職位，是激發員工干勁的先決條件，最能有效刺激員工改善工作績效，在工作中加上技能和判斷上的挑戰，可以設定有意義的目標，要激勵員工達成最高績效，必須針對員工的表現能力的各種管理功能，設立高績效標準。 績效管理是一個環環相扣的過程，其中每一個環節都必須做到位，落實到底，一旦某個環節沒做好，就會造成該環節后面的所有工作都會有偏差，要使績效管理發揮更大的功效，要求管理者和員工都要建立強烈的責任意識，把團隊的目標做為自己的目標。

（四）、績效管理的核心是改進

在實施績效管理的過程中，管理者會遇到各種各樣的問題，有的管理者為了追求績效目標而忽略問題，有的會把問題歸咎于員工，這都會導致問題越來越多。績效管理不是幫助企業解決所有績效問題，而是在實施管理的過程中不斷發現問題、解決問題，進而幫助員工和企業提升績效，所以，績效管理的核心是改進。改進是通過績效考核結果，確認組織或員工的不足之處，并找到原因，然后有針對性性地制定改進計劃和策略，不斷提高員工的競爭意識。在績效管理中，要做好績效改進，應注意：對績效考核結果進行分析;分析工作績效與所期待目標的差距，并查明原因;與員工進行績效面談;共同制定績效改進策略。

（五）、讓員工成為自己的績效管理專家

在工作中員工如果能夠正確看待自己在績效管理中的角色，對自身的定位從被動的參與轉換為主動的參與，就會督促員工自覺地進行自我管理，自發的努力工作，可以讓員工參與績效管理工作，開展績效管理相關知識培訓，跟員工一起討論問題的解決方案，積極聆聽員工的意見，并采納合適的意見，授予員工適當的權利，對自我績效管理優異的員工進行獎勵等，從而發揮員工的自主性和積極性，進而實現績效提升。

結論：提高績效管理使員工發揮最佳績效，績效管理是一種提高組織成員的績效和團隊、個人的潛能，幫助企業實現其績效的持續發展，促進并形成一個績效導向的企業文化，激勵員工，使員工在工作中更加投入，開發自身的潛力，提高工作的滿意度，增強團隊的凝聚力，通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性、開發的關系，給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。不斷提高企業人員的素質，營造良好的工作環境和諧的工作關系，使企業更好的做出決策，更好的參與市場競爭，不斷推動企業的健康發展。

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作者簡介：巨浩（1974-），男，安徽懷遠縣人，本科、高級工程師、人力資源管理專家。