國企人力資源薪酬福利機制改善探究

摘?要：國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，在我國經濟建設中發揮著重要的作用。薪酬福利機制關乎企業員工的切身利益和企業的健康有序運行，可以通過對國有企業資源的合理化配置達到激勵企業員工、增強企業核心競爭力的作用。本文通過對國有企業人力資源模塊中的薪酬福利機制進行探討，達到相關啟示作用。

關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬福利;激勵機制

一、 前言

伴隨我國經濟的迅猛發展，作為國家的經濟發展的重要組成，國有企業的發展被廣泛的關注與重視。為提升國有企業效能，提高國有企業增值保值能力，國有企業的現有機制應當進行適當的改革和完善來適應現有社會的發展。在其中，薪酬福利機制作為國有企業人力資源管理模塊中的核心部分對于企業員工有著重要的激勵作用，會起到提升企業員工的工作動力和價值感，繼而達到促進國有企業發展的積極意義。因此，如何改善國有企業人力資源的薪酬福利機制的探究就具備重要的意義。

二、 國企人力資源薪酬福利機制存在的問題

（一）薪酬激勵機制應用不夠具體

在部分國有企業的薪酬構成中，往往重視薪酬的保障功能，而忽視其激勵的作用，沒有按照員工的績效情況、表現情況對薪酬進行二次的分配和獎勵，甚至有部分而企業將與員工的績效工資與基本工資等同發放，使得薪酬不僅未達到既定激勵作用，還會引起員工的不滿，降低工作的積極性，為企業的正常生產經營造成不良的影響。

（二）薪酬分配制度不盡合理

部分國企的觀念相對守舊，改革意愿低，創新性不足。在薪酬福利方面往往沿用以往的等級制度，企業的高管和管理人員與個員工之間的薪酬數量的相差較大，同等級的員工之間薪酬也存在個不明晰的差距。在這樣的現狀之下，新進企業的員工往往積極性較低，對于企業的參與度不高，未對企業產生強烈的歸屬感，離職的可能性較高，對于企業的人才培養戰略有一定的影響，不利于企業的長遠發展。

（三）薪酬監督管理有待提升

薪酬福利機制與員工息息相關，是員工切身利益的主要體現。它的分配制度是企業公平性、公開性的一項重要體現。但是因為部分國有企業在薪酬福利發放上缺乏有效的監督管理，造成了企業在薪酬福利監督方面沒有能夠從員工實際出發，一定程度上影響了員工工作的積極性和滿意度;還有的企業未將監管落到實處，或者各項監督機制流于形式，不僅給員工帶來了情緒，還會對企業的內部管理，外部形象帶來非常不利的影響。

（四）薪酬考核激勵機制有待完善

部分國有企業在薪酬考核方面存在考核方式單一、考核標準不系統的情況，在薪酬考核方面往往以員工業績為參考，而忽視了員工的360度評價和在人品素養、能力技能等方面的考核，對員工的個人發展和企業的風評導向產生明顯的傾向性;其次，在對員工考核的過程中，部分企業存在家長式的管理，存在一言堂的現象，員工的考核取決于主要領導層面的意見，一定程度上影響了薪酬考核對員工的激勵作用發揮。

三、 國企人力資源薪酬福利機制的應對措施

（一）完善薪酬機制，構建適合企業發展的薪酬體系

國有企業應當在實現企業的經營生產目標與企業的遠景規劃基礎上對自身的薪酬機制進行進一步的完善和改革，結合員工的實際情況對員工未來的職業發展、上升渠道、擬定相關的制度，按照計劃對企業內部的崗位設置進行梳理和規范，構建適合企業發展的薪酬體系，使其能夠適合企業目前所處的環境，順應社會目前發展方向，應對現有的競爭形式，為企業未來的發展提供強大的驅動力。

（二）優化分配模式，使企業的薪酬福利和績效掛鉤

部分國有企業的薪酬模式主要以基本工資和績效工資這兩種工資形式，較為單一，忽略了員工個人的長期發展和經濟收益。這部分國企在薪酬改革中應當將股權和期權等長期的薪酬模式引入到現有的薪酬中，將短期福利與長期福利進行有效融合。在制定企業薪酬發放的標準時，應當加強對員工進行工作過程和個人能力的考核評估，使企業的薪酬福利與個人績效相掛鉤，有效的引導員工明確努力方向和發展規劃，為企業的發展貢獻個人的力量。

（三）加強薪酬監管，使企業薪酬發放公正透明

國有企業在規范薪酬管理的同時，應當加大對于薪酬監管的管理力度，明確監管部門的部門職責，擬定相關規章制度和規范要求，把各項監管工作細化具化，落到實處，使監管工作能夠對薪酬福利實行全覆蓋的管理和監督。另外，薪酬發放情況要定期公示，讓員工對標找差距，更好的為企業服務。

四、 結語

綜上所述，在國有企業的發展壯大中，薪酬福利機制起到了重要的激勵、促進作用，國有企業應當從完善薪酬機制，構建薪酬體系，優化分配模式，加強薪酬監管，使企業薪酬發放公正透明等幾個方面入手，優化制度，促進改革，發揮薪酬機制的激勵作用，實現國有企業可持續發展，為國家經濟建設奉獻力量。

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作者簡介：王梓晨，國網新源控股有限公司。