女性領導者行為特征及作用分析

隨著社會的發展和觀念的變革，越來越多的女性開始走入職場并在其中扮演著愈加重要的角色。而性別差異使女性在領導中表現出一些與男性不同的行為特點。據1994年美國婦女創業者基金會進行的調查發現，男女性領導者的思維方式大致是相似的，但在做決策時卻存在差異。男人更重邏輯，即左半腦的功能，而女性則把邏輯思維與感性思維相結合，即把感受、直覺等因素用于決策過程，力求做到完善。女性的特質使她們在管理中顯示出了的優勢，她們對于企業也表現出區別于男性的作用力。

1.女性領導者在實際決策執行中彈性較大，剛性不足。

女性領導者更傾向于認為領導是通過人際關系技巧和個人魅力來對下屬產生激勵的，這使得下屬將其關注點由個人轉向企業整體目標的實現。而與之相反的男性領導者，他們更傾向于將領導看作是一種交易。他們會更多地運用自己的職位權利和資源來激勵下屬。但這并不意味著所有男性或者女性領導者都只使用各自的領導方式，因為領導方式的選擇本身就充滿了個人傾向。有些男性領導者也會使用互動的方式來引導員工，而有些女性領導者反而會使用傳統的控制方式領導一切。

在決策執行中，女性領導者會更傾向于給予下屬更多彈性空間，但工作力度較弱，堅持性不強，顯得剛性不足。女性富有同情心，易受別人的影響而改變本來的既定目的，這種易受暗示性的性別特點， 使女性領導在執行具體工作時，可能會出現優柔寡斷的情況。

而正因為此，女性領導者對組織體現出更好的監督效應，這有助于抑制管理層的代理成本，進而可以對公司行為和績效產生一定的積極影響。

2.女性領導者對企業選人方面要求更加嚴格。

女性領導在選擇用人時更完美主義，會使用更苛刻的條件來選人。她們自知自己的不足，愿意讓知識、能力和水平更高的人來補償。所以，女性領導者會接受能力比自己強的人，這一點男性領導則較為遜色。女性領導者所具備的柔性的協調溝通能力，使得她們相比起男性領導者來說更容易做到聯系群眾，交流溝通，為組織和成員搭建互動橋梁。

但是在用人上女性領導者則存在不足之處。由于女性較男性更易受情感而非邏輯支配，對待員工時容易產生不正確的知覺效應。所以女性領導者在用人時，可能出現不能恰當地用其所長，抑其所短的現象。總的來說女性領導者的用人能力主要體現在選人上，而不是體現在對人的調控上，選好人是女性領導者用人的關鍵。

3.女性高管具有資源提供效應。

女性的心理特質導致在決策過程中，女性領導者更會強調情感。Gilligan認為，女性傾向考慮事件的道德問題，并以自我意志為核心，根據認知判斷來提升社會責任履行效果（1993）。而Ryan則認為，女性領導者為了與“性別角色”一致會采取符合社會期望的方式參與公司決策，在公司治理過程中表現善良、仁慈和同情心（2007）。

在這方面，女性的性別優勢體現在豐富的情感、縝密的思維、善于觀察和溝通、對客戶關系的處理和消費者個人偏好的把握等方面。感性是女性領導者突出的性格特征，因此女性在集體性方面具有好的品質，比如善解人意、熱情、樂于助人等。這種特質導致女性對于細微之處格外敏感，在工作和決策的過程中會占用和提供相比男性更多的資源，以提高決策的正確性，輔助領導的正常進行。

4.女性領導者對組織文化的建立更為有利。

女性領導者在組織中期的文化構建中的表現尤其突出。這一階段需要將文化滲透到組織生活的各個層面，使其變得豐滿而立體，表現形式則主要有兩種：第一，涉及組織成員本身及組織各項制度、程序、結構層面的整合，形成龐大的組織文化體系。第二，涵蓋組織不同業務、地域、各子級單位的多樣的組織文化。這一階段，需要領導者具備高超的人際交流能力，以及對文化的管理能力。

女性領導者在這一階段則表現出了明顯優勢。女性領導者所偏向的關系導向型和民主型領導風格會更有利于組織文化在這一階段的構建。組織文化想要滲透到企業的各個層面、各個子級單位時，需要組織成員的極高的參與度，女性以其傾向的民主型、情感型領導力風格，能更好地消除組織文化滲透過程中可能出現的排斥情況，使得組織文化的滲透過程更和諧，更平穩。

在女性地位和權利越來越多被討論的今天，女性已經開始在組織領導工作中占據越來越重要的位置。但傳統觀念帶來的性別偏見認知卻長期存在。對于女性領導者而言，如何在男性占主導地位而建立起來的管理文化中突破阻礙值得思考。

作者簡介：汪茹悅（1998—），女，漢族，安徽銅陵人，本科在讀，單位：安徽理工大學經濟與管理學院人力資源管理專業，研究方向：公共管理人力資源管理。