淺析我國企業薪酬管理發展現狀

宮曉萌

【摘要】：隨著企業的運作管理日漸規范，薪酬管理作為人力資源核心組成部分是企業發展過程中不容忽視的重要環節。現階段，我國企業薪酬管理在發展中存在著諸多的問題，嚴重阻礙企業長期健康穩定的發展。完善企業薪酬管理制度，搭建具有競爭性的薪酬體系能夠使得企業在激烈的市場競爭中獲得強有力的核心競爭力。

【關鍵詞】：薪酬管理 人力資源 企業

一、薪酬管理理論基礎

（一）：薪酬管理含義

薪酬管理是通過構建薪酬體系、制定薪酬政策、確定薪酬計劃，以一系列物質與非物質酬勞吸引、激勵、培養員工，提高員工的工作積極性實現自我發展的同時與組織目標、理念和文化能夠相符，達到組織目標的管理過程。

（二）薪酬管理意義

1：提高企業的組織運作效率

實施科學有效的薪酬管理能夠提高企業的組織運作效率。不合理的薪酬管理制度會使得員工產生極大的不公平感和抵觸心理，將會影響到企業正常的組織運作。不具有競爭性的薪酬制度將難以吸引到優秀的人才和精英，同樣會阻礙企業動態前進的進程。

2.提高員工的工作積極性

薪酬是影響員工工作積極性最直接的因素。合理的薪酬管理制度和完善的激勵機制，能夠持續保持員工的工作積極性。具有較強競爭性的薪酬制度將會吸引到更多的外部人才，這對內部人員無形之中施加了一定的工作壓力，會有更為積極向上的工作欲望。

3.吸引和留住企業所需的人才

具有競爭性的薪酬管理能夠在市場中吸引到更多優秀的人才。科學合理的薪酬管理，在提高員工價值的同時能夠使得員工才能最大化的發揮，并且產生獲得更多非經濟性酬勞的欲望，例如：得到上級的肯定表揚、晉升、拓展個人發展空間等。

（三）薪酬管理的原則

1.與企業發展戰略相結合

薪酬管理不是孤立的，而是要與企業發展戰略相結合，以企業戰略為導向制定科學有效的企業薪酬體系，使之成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

2.堅持公平性原則

完善的薪酬管理是以公平性原則為基礎原則，既包含企業內部的公平性也包括企業外部的公平性。企業內部的公平性是指員工的薪酬獎勵與其對企業的貢獻程度是成正比的。企業外部的公平性是指企業的薪酬獎勵應至少與同行業、同地區保持基本水平。企業在建立統一的規范制度基礎上，為企業員工的創造能力提供發揮平臺，營造公平競爭、獎懲分明的工作環境，更好的推動企業集團的發展。

3.多種薪酬激勵方法相結合

企業應運用多種薪酬激勵方案增強員工的向心力和凝聚力，避免單一的薪酬獎勵。薪酬激勵要適度，不能過高也不能過低，同時要適當拉開激勵層次，激發員工的工作積極性，實施科學有效的獎懲，不以獎懲為最終目的，要以糾正員工行為為出發點，實現組織目標為導向，教育為主要手段。

二、我國企業薪酬管理發展過程中存在的問題及應對方案

（一）我國企業薪酬管理發展過程中存在的問題

1.薪酬管理彈性差

現階段，我國仍有許多的企業沒有形成合理的薪酬管理制度，彈性較差。員工的薪酬標準單一的以職位來決定，并未考慮到員工的能力大小及其發展前景，難以評估員工的自身價值。另外，員工的勞作多少與薪酬關系不大，且績效與企業集團的盈利并未直接掛鉤，難以激勵員工發揮其最大價值。在競爭激烈的市場環境中，難以吸納保存人才，阻礙企業正常的運作。

2.薪酬管理缺乏公平性

薪酬管理的基礎是將薪酬與績效相結合，但現實中很多企業對于員工薪酬的劃分更傾向于對于工齡、學歷、職位等級的考慮，很大程度上忽略了員工的工作內容以及貢獻程度的因素，導致了薪酬管理的不公平，引發員工的不滿。

3.薪酬管理與企業發展戰略脫節

企業薪酬管理必須要結合企業發展戰略以及人力資源管理中對薪酬管理的導向性建議。對于企業來說，不同的企業發展戰略以及處于的不同階段對于企業薪酬會產生不同的影響，但是我國大部分企業在薪酬管理方面仍采用統一的標準，一定程度上出現了與企業發展戰略脫節的情況，很多企業并沒有隨著發展階段或是戰略規劃的變化而對薪酬制度進行相應的調整，導致企業僵化，組織運作效率低。

4.薪酬結構不合理

一方面過分注重個人，忽視團隊。在企業實際運作過程中往往更為強調對于個人的評價與激勵，過分強調個人作用，會影響員工之間的協作精神，難以開展團隊合作，從而影響企業整體的運作。另一方面固定工資和變動工資比例不合理，基本維持著1：1的關系，與業績關系不大，難以調動員工尤其是核心部門員工的積極性。

（二）我國企業薪酬管理存在問題的應對方案

1.提高薪酬管理競爭力

企業薪酬的高低是最為直觀的影響企業在市場競爭中優劣的因素，企業應定期考察行業、地區平均的薪酬水平，尤其是競爭企業的薪酬水平，在結合自身情況的基礎上，制定具有競爭性的薪酬制度，并實施監控，以便能夠及時的進行調整。另外，企業要制定完善的薪酬激勵制度，適當拉開激勵層次，激發員工的工作積極性。

2.優化績效考核制度

制定科學完善的績效考核制度，客觀公正的評判員工的績效的同時要與員工的潛力、工作質量、貢獻多少等多方面相結合。績效考核是薪酬管理的一個重要組成部分，優化績效考核制度，為員工發展創造平臺，激勵員工更好的為企業做出更大的貢獻。

3.結合企業內外部環境制定薪酬體系

企業薪酬管理體系要與企業發展戰略相一致，一個良好的并具有導向性的薪酬制度能夠支持企業戰略的實現，成為企業的核心競爭力。同時順應企業外部環境變化，結合自身狀況，制定動態的薪酬激勵機制。

四、總結

隨著市場競爭的越發激烈，企業對于高質量人才的需求越來越大，一場人才爭奪的戰爭正在悄然進行，人力資源作為企業發展壯大的基礎，是支撐創新創造、技術革新、可持續發展的動力。薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，是企業不可忽視的重要因素，吸收借鑒成功企業的優秀經驗調整薪酬管理體系，推動企業長期健康的發展。

【參考文獻】：

【1】鄭桂梅.企業人力資源激勵性薪酬機制的構建[J].智富時代， 2018（7）：103-103.