淺析酒店人才流失的原因與建議

劉夢琦

摘要：中國酒店業發展速度較快，但人才的短缺已經開始制約酒店未來的發展，培養建設酒店人才隊伍成了酒店業亟待解決的問題。文章以酒店人才培養建設為話題，分析了高人力損失的主要原因，提出了有針對性的意見，為中國酒店業的發展提供參考

關鍵詞：酒店;人員流失;人力資源

人才變動的原因主要有三個方面：內部，外部和管理人才。政策制定者必須以人為本，利用以人為本的管理理念和科學激勵來尋找人才流動的解決方案。

一、人員流動頻繁對酒店的影響

（一）降低服務質量

酒店作為服務行業，人員頻繁的流動必將導致酒店提供的服務質量降低。一方面人員流失無法及時得到填充，而導致服務人工工作量加大，無法保證服務質量。另一方面盡管部分流動人員得到補充，但短時間對酒店相應業務不夠熟悉而無法提供高質量的服務。

（二）固定客源的丟失，管理技術泄漏丟失客源、泄露機密

在目前的酒店管理過程中，酒店都會有自身發展的資源，如：高等院校，工廠和企業等。如果酒店負責對接的工作人員退出，就會造成大量的固定客戶流失。從而導致酒店的經濟損失，從管理方面說，酒店的核心資源需要保密，且需要簽訂相關的保密協議。由于這些人才的跳槽，不僅會損失固定的顧客來源，還會損失酒店的機密，例如酒店的入住率、合作廠商、特定產品工藝等等。如，不少酒店與一些旅行社，高等教育機構和大型企業簽訂合同拉攏客源，此相關材料都屬于酒店機密不能泄露。但如果相關高級管理層離職去其他酒店工作，將容易導致數據泄露。

（三）管理團隊組織架構不合理

高素質的管理人員既需要有豐富的管理知識，同時需要在長期實踐中積累經驗。調查不難發現，具備以上綜合素質的高端管理人才基本都在三十歲以上。酒店由于部分人才的流失，使管理人才短缺，對管理工作極為不力，易造成管理上的事故。

二、酒店人才退出的原因-以深圳某酒店為例

（一）自我及社會認知度低

我國根深蒂固的思想認為服務行業是社會層次感較低的產業，其從業人員素質、能力等也貌似低人一等。由此，酒店業員工自我認同感較低，從而沒有服務積極性。并且，多數人認為酒店業是以體力支出為主的勞動產業，是年輕人才可以從事的行業，不能作為終生從事的行業。介于此，酒店只有從根本上改變員工思想及認識，才有可能改變人員頻繁流失的現狀。

（二）勞動報酬與員工期望之間存在差距

酒店業員工實得薪酬待遇與本人期望產生差距，也是導致員工流動的一個重要原因?？紤]到酒店本身，有的酒店利用自身較好的人力資源管理手段（獎勵、績效管理等），雖然對員工的勞動予以認可，也充分的重視了酒店相關部門的任務目標，但忽視了員工自身的問題。因為不少國內酒店員工是外來務工人員，在酒店內經常受到本地人員的排擠壓迫等。但同時，酒店業因其自身特點，一般來說提供給員工較好的吃住條件。但員工的高強度服務勞動及相對應的報酬卻不高，甚至遠遠低于其他行業。以上綜合原因，導致員工頻繁流動，尤其是有能力的優秀人員。

（三）人員管理制度、晉升制度待完善

不少國內酒店對管理人員、儲備干部沒有完善的培養晉升計劃，嚴重忽略人才儲備管理。一方面原因是酒店考慮人才成本問題。招聘雇傭大量的實習生、臨時務工人員提供酒店服務，而選擇放棄高專人才培養，從而降低人力成本。出現此現狀也是由于我國低端生產力人員群體龐大，酒店可較容易低成本的取得此部分人員的服務。另外一方面，酒店管理體制不夠完善。例如，對待本地員工排擠外地員工沒有較好的處理對策，甚至引發小團體沖突等等。

（四）酒店人才關注不夠

酒店對人才缺乏關注主要體現在三點：首先，多數酒店高端管理人才缺乏。雖然有些酒店已引入高端人才，但并沒有真正從酒店管理上、服務上提高酒店競爭力，而是僅僅把高端人才作為酒店名義上標簽博取關注度。其次，基本所有的酒店都有大量的實習生人員。而酒店沒有利用好實習生這一未來人才策略，僅僅對有專業知識和現代教育的實習生目前生產力較為關注。酒店應對實習生有專有的人才培養計劃，為打造未來酒店高素質人才隊伍做準備。再次，對于酒店內部現有員工予以關注，加強培養，未來作為酒店高端管理人才做儲備。

三、降低酒店人員流動率對策

（一）管理中真正落實以人為本

酒店業早就提出以人為本的理念，致力于改善員工的自我認識。但多數酒店對此落實不到位，而僅僅是作為宣傳口號。目前，酒店要想繼續發展，改善人員流動頻繁現狀，必須將以人為本落在實處。只有重視員工，真正的尊重員工，增強員工的主人翁感受才是人才管理的精髓。酒店管理人員要像了解顧客需求一樣去了解員工的內心想法、實際困難等，及時的排解員工心理問題，解決實際困難。對于小團體問題，要有行之有效的解決方法。酒店可通過營造人性化的服務氛圍，提高員工的心理認同感，從而提高員工服務積極性，更好地服務酒店。

（二）增加員工福利待遇

健全的薪酬福利制度是管理酒店解決人才流失問題的重要對策。對于高強度、長時間的工作崗位人員提供勞動補償。不僅要做好基本的工資保障制度，還要有獎金福利等。對于所有員工做績效考慮，按勞動強度、工作時間、貢獻大小等全面考慮。做到多勞多得，必要情況可以酌情考慮調整。此外，員工福利對于增加員工心理滿意度有重要作用。節假日等特殊日期給與員工節日禮品、帶薪假期等會使員工有較強的滿足感。

（三）完善人員管理制度、晉升制度

酒店的管理制度、晉升制度對于能否培養人才、能否留住人才至關重要。酒店要致力建立健全完善的管理制度、晉升制度。酒店員工可通過培訓、通過相關晉升制度，了解自己未來的發展，與自身職業發展規劃相結合服務酒店。此制度可很大程度上激發員工的積極性而發揮巨大工作潛力。對于酒店部分臨時空缺管理職位，可通過內部選拔臨時替補，服務酒店的同時激發員工的潛能。酒店要自我發現、排除管理中的黑暗因素，如干擾優秀人員晉升、公司內部拉幫結派等現象。為有能力人、致力服務酒店的人提供暢通之路。

（四）管理檔案就是儲備人才

酒店的發展需要人才，人才是酒店生存發展的基礎。需要關注酒店員工的工作及培訓，為酒店員工建立員工個人檔案，尋找符合酒店標準的人才進行定向培養。酒店的員工流動率較大，對新進員工的培訓工作需要嚴格把控，為其中具有優秀素質的員工建立人才檔案，不斷吸收外部人才資源，建立一支自下而上的酒店人才隊伍梯隊。

四、結論

現今社會各個行業的競爭都異常激烈，加上酒店業的低薪酬體系，員工的高流動率是不可變的，但如何在這個過程中發現人才并留住人才也是酒店管理者所必需的思考的。目前酒店人才流失率較高，酒店需要客觀分析自身的原因，將員工的流失率降低到最低程度，只有這樣才能為酒店節省成本，降低顧客投訴率，提高對客服務質量。使酒店在競爭中始終處于優勢地位。

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