關于影響當前培訓工作實效問題的分析

董世君 趙文正

摘 要：培訓工作針對性與實效性是當前培訓工作中一個重大問題，也是我們長期一直在尋求解決和實現的工作目標。由于培訓是一個系統性工作，無法單獨從其中某一個或某幾個因素方面進行闡述。日常培訓需要針對不同需求的員工，將集中培訓、網絡培訓或網絡大學線上培訓等幾種培訓形式相互結合起來開展，最大程度解決“工學矛盾”和“小眾”需求的現實問題。本文從當前工作實際，針對影響培訓工作實效的問題開展分析，并給出解決建議以供參考。

關鍵詞：針對性;實效性;工學矛盾;

一、前言

在實際培訓過程中，由于受長久思想意識、培訓師資、管理手段和“唯指標論”績效考核方式影響，導致培訓工作無法系統全面統籌，基礎工作不扎實，追求完成任務即可、指標有進步即可，加上同業對標過程中我們與沿海地市公司存在的先天不足，導致我們更沒有時間進行基礎夯實，多數專項工作開展后效果不理想，對人才培養和梯隊建設貢獻作用不大，針對一些新興專業更是得不到支持，缺乏公司統籌，導致傳統專業人才差距持續拉大。此外，在實際工作中，

二、當前主要問題

1.培訓主體責任落實。兼職培訓師素質參差不齊和工作承載力問題等因素導致的在日常培訓過程中存在前期培訓需求調查不充分、培訓過程管控簡單粗放、培訓后效果評估手段單一、流于形式的現象。同時，由于人資培訓專業現有人員工作承載力問題，日常培訓管理存在盲區，培訓過程事中無法監控，事后也無力督導，針對培訓工作難易開展全流程管控，致使培訓針對性和實效性不理想。

2.培訓需求調查方面。按國網教育培訓管理辦法在執行培訓計劃前首先要進行培訓需求調查，而當前絕大多數培訓計劃制定過程中并未開展培訓需求調查相關工作，多數是項目負責人（專業管理人員和部分兼職培訓師）根據主觀經驗、指標薄弱點方面制定培訓計劃，確定培訓內容和實施方案，部分為上級行政指令安排的配套培訓，宣貫和認知方面內容居多。結合歷年專業技能競賽結果分析，公司在技能實操方面相對薄弱，日常培訓應加入對應技能實操方面的培訓內容，部分專業實訓室建設和師資水平影響相應技能培訓工作的開展。培訓需求調查是提升培訓針對性和實效性的關鍵前提。

3.培訓人員安排方面。當前專業部門普遍將培訓工作作為一項任務來對待，尤其是縣公司，培訓只要派人參加完成即可，而對于真正需要培訓的人不見得有時間、有機會參加培訓提升，考慮到縣公司專業承載力問題和國網公司對培訓指標管控要求，培訓計劃只要按時完成即可，在選派培訓人員方面并未進行過多關注。但有需求的人員是否能夠參加培訓是影響培訓針對性和實效性的最大問題。

4.培訓效果評估方面。國網教育培訓項目管理辦法要求三天及以上培訓班需要組織考核和二級評估，三天以下為一級評估，但實際培訓過程中需要培訓三天的培訓項目往往內容較多，根本沒有時間組織考核。此外，由于多數人員在思想認識中無法扭轉“考核即考試”的陳舊觀念，培訓效果評估形式單一。此外，日常培訓進行的一級評估，格式化嚴重，同樣，員工應付情況居多，評估內容空洞，項目負責人和兼職培訓師是否有開展自評估不得而知。評估手段有待豐富和加強，如何將培訓評估結果應用到培訓提升方面，是人資培訓專業需要研究的一個課題，當前在技術層面上講不存在問題，有微信“問卷星”APP可以支持開展效果評估，但是對于問卷調查結果的整理和反饋方面需要比問卷設置花費更多時間，而對于當前各個專業承載力的現狀，顯然不愿意增加此類工作，強行增加此類工作最后往往還是會應付了事。

三、解決思路

1.利用APP開展培訓需求調查和培訓效果評估。一是培訓項目負責人利用“問卷星”APP開展培訓需求調查，在原有計劃中的培訓內容供員工選擇，同時掌握擬參培人員的個人需求，對于比較集中的內容加入到培訓計劃中，對原計劃中員工需求不強烈的培訓內容適當弱化，以此提升培訓工作針對性。二是利用“問卷星”APP開展培訓效果評估，在堅持根據國網公司教育培訓管理辦法開展一級評估和二級評估的基礎上，將APP培訓效果調查結果反饋給專業部門，由專業部門培訓分管領導與培訓項目負責人、兼職培訓師研究下一步培訓措施，使得培訓工作實現閉環管控，實現可持續提升。做好培訓需求調查和培訓效果評估，可以讓培訓項目負責人了解培訓內容設置的科學性。通過培訓閉環管控，不斷提升培訓實效性和有利于兼職培訓師不斷提升自身知識結構和授課水平。培訓需求調查和培訓效果評估不需要額外形成材料，只要項目負責人能夠了解員工的實際情況即可，最大限度為員工實現減負，并能夠促進培訓工作的開展。

2.通過培訓督導引導專業部門改進培訓管理。一是要求專業部門建立培訓數據庫，重點檢查歷年同專業培訓實施方案，防止出現相同授課人員常年講授相同內容情況，對于宣貫類的內容適當減少，引導在日常專業會議開展，將培訓時間著重用在提升業務水平和實操技能方面，通過培訓內容的連續性，確保員工知識結構完善與提升與時俱進，確保員工的實操技能鞏固和熟練，重點解決當前技能實操培訓內容的短板。二是對于宣貫類的知識點和內容，若非上級專項安排，可以考慮通過用錄屏軟件錄制對應培訓視頻，要求對各專業班組結合日常安全會或其他會議開展學習。此外，對于一些網絡大學已經有的課程資源，需要培訓的可以將相關需求反饋至人資部，由人資統一推送線上學習。

3.充分利用好兄弟公司和廠家兩個外部培訓資源。對于公司當前實訓場所建設和專業師資水平薄弱的情況，一是督促專業部門加強與系統內兄弟單位專業溝通，了解其日常培訓計劃，對于部分系統外高水平授課教師課酬可以考慮共同開班、共同分擔課酬，解決課酬超標難易單獨辦班的實際問題，化解審計風險。二是要求專業部門做好廠家信息摸底，對于具備良好培訓師資的廠家各專業每年選派一定比例的專業骨干前去學習（省公司管理已放開廠家培訓統籌工作，由地市公司自行組織），人資部做好系統外送培訓項目儲備，做好資金支持。

4.研究和應用新的培訓管理工具和新的培訓方式。一是開展“問卷星”APP應用培訓，讓各專業培訓專責和兼職培訓師掌握“問卷星”的應用，通過APP的應用輔助開展培訓需求調查和培訓效果評估，使得培訓管理工作更加省時省事。二是開展錄屏軟件的應用培訓，適當購置部分數量的麥克風，由各專業兼職培訓師對日常工作中需要宣貫的專業知識或制度類的培訓內容制作成培訓視頻，供全區專業人員學習。三是定期梳理網絡大學培訓課程資源清冊，結合集中培訓項目的開展，對部分少數碎片化需求的員工開展網絡大學課程推送，用以彌補集中培訓關注多數培訓需求而設定培訓內容的不足。四是每年開展一到兩期兼職培訓師授課水平提升培訓，聘請系統內外高水平的專兼職培訓師給公司包括兼職培訓師在內的各類授課人員傳授培訓計劃制定和授課技巧等業務知識。

作者簡介：

董世君（1986-），男，漢族，工程師，從事人才開發及培訓管理工作.