企業管理人才培訓問題與策略分析

姜云

摘 要：現在中國幾乎所有的企業面對的一個共同的問題就是怎樣提高公司管理層人才綜合素質。改革開放以來，中國企業非常重視自身的發展問題。隨著大量優秀企業管理人才的出現和企業的發展，企業創建管理人力資源團隊取得了巨大成果。公司管理層人才的整體素質及能力水平有所提升，公司的管理結構也得到了優化改良。本論文從不同方面闡述企業管理人才培訓問題與策略分析，希望為研究企業管理人才的專家和學者提供理論參考依據。

關鍵詞：企業管理人才;培訓問題;策略分析

在經濟形勢劇烈變化的當今時代，企業面臨著國內外激烈的競爭。我國企業掌握著國家經濟命脈，企業的發展對國家經濟領域安全起著至關重要的作用。企業的人才培訓是企業直接爭取競爭優勢的關鍵。因此企業的人才培訓需重視方法的創新，最大限度地發揮人才的作用，為企業可持續發展戰略奠定堅實基礎。

1企業管理人才的概念以及特點

美國德魯克在“有效管理者”中給管理者一個明確的概念：“在一個現代化的組織中，每個知識工作者都因為他的地位和知識而對組織負責。一個有責任貢獻的人，因而有能力實質上影響了組織的運營和成就，是經理人。”一個這樣的經理不僅對訂單的執行感到滿意，而且必須做出決定，為之做出貢獻是其應該的責任。德魯克的評價標準認為職位、責任、知識、能力、決策、績效、標準等是對經理人重要的評價標準。公司管理人員的有效管理能確保管理行動的順利實施。公司的管理人才的權利映射除了企業的所有權和社會大規模生產的客觀要求。企業管理者在擁有一定權力的同時要承擔相應的責任，責任和權力密切相關。責任連接了權利，并且是權利的結果和必須的補充。當權力在實際落實時，它是負責任的。所以企業管理人員在取得管理的權利時同時就會有與之對應的管理責任。

2企業管理人才培訓的主要問題

2.1缺乏明確政策

提高企業管理人才培訓有效性，更好提高企業管理人才培訓工作的質量，通過企業人才培訓滿足企業發展需要，需要建立科學的企業人才培養政策體系。但是，有些企業沒能明確人才建設機制，企業人才培訓工作缺乏科學性、長期性和計劃性，現有的人才培訓工作與企業的發展戰略目標不吻合，人才培訓的針對性不足，這使得人才培訓工作時斷時續，人才培訓工作系統性不足。現有的人才培訓方式、計劃與內容不適應企業發展需要。企業人才培訓沒能針對企業現有的師資力量、培訓方式、培訓內容、培訓經費等進行必要說明，導致企業管理人才培訓的支持性不足，現有的培訓方式不滿足企業日常管理活動需要，在很大程度上浪費了企業管理人才培訓資源，影響了人才培訓質量。

2.2缺乏調研機制

提高企業管理人才培訓工作的總體質量，還要調研企業管理人才的現狀，構建完善的管理人才隊伍。由于企業管理團隊的各項管理機制不健全，企業管理人才隊伍培訓沒能從宏觀層面上得到統一的指導部署，管理人才在企業內部分布不均勻，這使得部分管理人才長期得不到培訓，管理人才培訓工作的針對性與創新性不足，現有的培訓方式往往與管理人才現實工作不匹配，因此不能有效激發管理人才參與培訓的興趣，不能有效解決管理工作中的問題，降低了企業管理人才培訓總體水平。由于沒能明確企業日常發展需要，不能根據企業人才的績效表現做出評價，因此影響了企業管理人才培訓的針對性、科學性和有效性。

2.3培訓成效不足

目前企業管理人才培訓工作的成效不足，參與企業管理人才培訓的中高級員工沒能明顯的感受到職業能力的變化。企業在開展管理人才培訓后未能科學的衡量培訓工作的收益，加上企業管理人才隊伍建設環境變化不足，沒能給現有的管理人才提供足夠的施展空間，因此不利于企業管理人才培訓工作的有效開展，沒有達到科學、全面、綜合開展管理人才培訓的目標。傳統的企業人才管理培訓缺乏層次性和漸進性，沒能基于人才培訓推廣企業文化，不滿足企業長遠有效發展的需要。

3企業管理人才培訓的改進策略

3.1完善人才培訓規劃

企業要想高效的提高人才培訓管理，就要以人才的需求這方面作為出發點進行建設管理，把人才培訓的中心集中在培養中高級人才上。逐漸形成一套完善的培訓體系，使企業實現科學地培訓人才的目標。而實現這一目標可以分三步走戰略，第一，明確重點，從企業的培訓計劃中了解明確他們所要表達的觀點思路。按實際情況來處理企業中所出現的問題。第二，在滿足企業的日常需求的基礎上，找出企業中所存在人才稀少現象的原因，結合這兩者的具體情況進一步強化人才的綜合性培訓。第三，結合以往企業在管理人才方面總結出來的經驗與教訓，在管理中根據經驗教訓進一步梳理整合有關培訓方面的制度、時間與方式，最大可能地使培訓工作更具創新性、靈活性與時代性，進而確保培訓工作的質量，實現人才高質量的目標。

3.2薪酬制度的優化

企業中薪酬制度在整體的結構中起到至關重要的作用，薪酬制度不僅會涉及企業中各個方面的利益與公平，還會對人才的吸引與吸收有一定影響。縱觀薪酬的改革歷程，企業在每個階段都會根據當時的具體情況進行調整，使其呈現當代的特色。到目前為止，薪酬制度已演變成多種多樣的形式。而員工薪酬的一般發放包括固定工資、績效工資、工齡工資、年終獎等多個工資形式。而如果實施發放剛性工資策略就會形成相反的效果。因此我們還需要進一步對薪酬管理進行改革、完善，并對其制定相應的管理措施與特定指標，使其不論采用什么樣的薪酬方式都能完美地解決所出現的問題。加大薪酬考核指標的改革力度，有利于清楚地看出個人的業績與企業整體的業績兩者之間的不同，并且在考核中要從縱向與橫向對兩者進行綜合的比較分析，保證薪酬制定的科學性。

3.3完善培訓設施完善培訓設施，規范培訓體系

企業要通過科學手段完善培訓的設施與制定規范的培訓體系，通過采取“走出來，引進去”的策略引進先進的設備與培訓手段，為人才創建具備專業化的培訓基地、合理規劃的演練場地以及高質量的裝備設施和科學的培訓手段。積極研發屬于自己的本土教學設施，為人才培訓提供更好的環境。

總之，目前，我國正處于企業快速發展的階段，新知識、新技術、新設備的廣泛應用，導致對企業管理人才的數量以及質量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培養步伐，提高培訓質量，才能為企業快速健康發展提供可靠的人力資源保障。

參考文獻：

[1]我國優秀企業管理人才的培養方式[J]. 胡悅. ?企業導報. 2015（10）

[2]淺談企業管理人才能力的培養[J]. 姜晨凌，高東京. ?大眾投資指南. 2017（02）

[3]現代化企業管理人才應該具備的素質和能力探討[J]. 霍志軍. ?產業與科技論壇. 2011（03）

[4]探索科學選育企業管理人才的思路與方法——兼談TCL集團管理人才甄選策略[J]. 劉小華，黃春梅. ?市場研究. 2004（11）

[5]企業管理人才配置中的問題及對策[J]. 王鵬程. ?黨建與人才. 1998（07）

[6]加拿大如何培訓企業管理人才[J]. 俞瑞. ?中國建材. 1998（07）

[7]企業管理人才選擇的方法與程序[J]. 吳諒諒. ?經濟問題. 1999（03）

[8]論現代企業管理人才的知識結構[J]. 孫莉. ?毛澤東思想研究. 1999（S1）