人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策簡述

卞麟

摘 要：薪酬管理是人力資源管理體系當中的核心部分，對人力資源管理的成效起著重要作用。薪酬管理的現狀相對于市場發展的程度而言是不盡如人意的，在一定程度上妨礙了社會主體和市場主體提高生產和生活的質量。在當前經濟全球化的背景下，薪酬管理出現短板對于構建命運共同體的偉大中國夢是極為不利的。各企業單位在薪酬管理方面，要勇于發現問題，積極面對問題和解決問題，不斷優化薪酬管理。本文將針對人力資源薪酬管理中存在的問題及其解決對策進行簡析。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問題;解決對策

當今世界范圍內，經濟全球化的趨勢雖然出現了反復，在短時間內遭遇了挫折，但就長遠來看，這個大趨勢還是不變的。這就意味著經濟全球化對我國經濟市場提出的高生產力、高創造力的要求是不變的。而企業單位作為我國經濟社會的主體，其生產力和創造力的不斷提高就是實現我國經濟社會高生產、高創造最主要的手段和方式。在這個過程中，要充分發揮人的主觀能動性，這就要求各企業各單位做好人力資源管理。薪酬管理作為人力資源管理系統當中的重要組成部分，解決薪酬管理當中現存的問題就是這一系列舉措的重中之重。

一、優化薪酬管理的必要性

薪酬指的是企業單位根據對員工在工作中付出的勞動及其實現的價值進行評估，根據所得出的結果向員工支付酬勞，包括貨幣酬勞和各項福利酬勞。薪酬是人們憑借自己的社會身份，通過自身的努力獲得生活消費資源的最主要途徑，薪酬合理與否，同人們的經濟利益和生活質量密切相關，更與員工的工作積極性緊密關聯。企業單位的薪酬管理包括了對薪酬目標和薪酬水平的管理。薪酬管理科學合理與否，對員工、企業單位以及全社會都有著不可忽視的影響。

1.薪酬管理對員工的影響。科學合理薪酬管理制度能夠最大程度地保障員工的個人利益，適當地補償員工因為投身工作而犧牲的個人及家庭生活時間。同時，薪酬管理制度除了基本工資制度之外，還囊括了獎勵金制度。科學的薪酬管理制度能夠切實根據員工的工作業績分配薪酬，對員工起到了很好的激勵作用，能夠讓員工從酬勞層面上體會到自身的真正價值，實現員工的工作期許。除此之外，好的薪酬管理制度還能夠照顧到不同年齡階段員工的真實需求，切實解決員工的生活問題，使員工沒有后顧之憂。

2.薪酬管理對企業單位的影響。進行合理的薪酬管理，是企業單位回饋員工的主要方式，也能夠為企業單位營造優秀的企業文化。員工身處這樣的企業單位當中，體驗到這樣的企業文化，會感受到企業單位尊重他們的工作和付出，就會更加積極地工作，心甘情愿地堅守自己的崗位，減少員工跳槽的風險。同時，合理的薪酬管理也能夠幫助企業單位規避不合理的薪酬支出，控制企業單位的人力成本。

3.薪酬管理對社會的影響。科學合理的薪酬管理能夠同時滿足企業單位和員工雙方的利益需求，能夠有效緩解資本和勞動力之間的矛盾，促進社會和諧穩定。

二、薪酬管理現存的問題

1.激勵效果不足。大部分企業單位的薪酬制度當中，員工的薪資總體上比較固定，薪資的上下浮動空間不大，不同階層的員工的薪資差距不足以激勵員工加大工作力度爭取更高階層的崗位。與此同時，相對固定的薪酬，在不同員工的觀念里具有不同的效果。對于懶散怠惰的員工而言，不盡心工作玩忽職守也不會使自己的薪資減少太多，對自己的經濟利益觸動不大;對于愿意努力工作積極上進的員工而言，即使花費大量的時間和精力在工作上，加班加點地把工作做到盡善盡美，除了工作成果好看，自己得到了精神上的滿足之外，再也沒有其他的意義了，對自己的薪酬增長沒有幫助，這樣的情況很快就會使員工對自己一成不變的工資越來越不滿意，長此以往，員工的積極性就會大打折扣，更有甚者，會對企業單位產生強烈的不滿，從而找機會跳槽到更適合自己的工作單位去。

2.忽視員工的個人訴求。工作薪酬是員工生活資金最主要的來源，甚至對相當一部分的員工而言，工作薪酬就是他們唯一的收入，工作薪酬的多寡直接決定了員工的生活質量。相對年輕的員工可能面臨著戀愛結婚、買房買車的壓力，需要通過自己的努力工作來解決金錢短缺的問題;而相對年長的員工可能就有償還貸款、養家糊口的重任，需要相當的薪資來緩解生活中的困頓。企業單位在設定薪酬管理制度的時候往往忽略了這些要素，使得不同年齡階段的員工都沒辦法滿足最基本的金錢上的需求。

3.沒有形成有效績效審核系統。現有薪酬管理系統當中，績效審核系統大都相對落后，存在著審核標準單一、審核指標不明確、審核流程不公開、不透明等問題。審核標準的單一，使得員工很難在工作過程充分發揮自身的優勢完成工作，為了迎合績效審核的標準，員工有時候不得不放棄最適合自己的工作方式，久而久之，就會壓抑員工的自身優勢，打擊員工工作過程中的創造性和積極性。審核指標不明確，員工在工作過程中就會失去工作目標，只能機械性地完成日常的工作流程，完全喪失創新性。審核流程不公開不透明，不但容易給暗箱操作提供機會，還容易引起員工的不滿和不理解，給工作過程帶來不穩定，激化資本和勞動力之間的矛盾，給企業單位的生產力帶來極大傷害。

4.績效獎勵金額設置不合理。績效獎勵金額設置的不合理主要體現在金額總數低和金額分配不合理這兩個方面。員工的薪酬當中的貨幣薪酬大部分由基本工資和績效獎金組成。在基本工資幾乎不變的前提下，績效獎金本應該起到調動員工工作積極性的重要作用，但是大部分企業單位設置的績效獎勵金額總數低于員工的工作預期，很難起到應有的作用。除此之外，績效獎勵金額設置方案上的不合理還著重體現在金額分配方案上。很多企業單位設置的績效獎勵金額分配和員工的實際付出嚴重脫節，不但起不到激勵作用，還大大打擊了員工的工作熱情。

三、解決薪酬管理現存問題的對策

1.對工資進行合理調整。為了調動員工的工作積極性，對工資進行合理調整，設置適當薪酬門檻和階梯具有很重要的作用。在基層、中層和高層員工的薪酬之間拉開一個適當的距離，一方面可以激勵較低階層的員工用最大的努力工作，爭取更高級的崗位，另一方面還可以給較高階層的員工一定的壓力，保持好當前的工作狀態，穩中求進，避免被降職，努力在工作中更上一層樓。

2.充分了解員工訴求。了解員工在當前的年齡階段對自己工資的普遍訴求，把這一項作為薪酬管理的重要依據，設置恰當的基本工資和員工福利，幫助員工更好完成工作任務，達到工作所要達到的預期工資目標。這樣能夠使員工減少為養家糊口而奔走的時間和精力，更好投身到工作當中。

3.增加員工培訓機會。通過提高員工培訓機會，給予員工更多的歸屬感和主人翁責任感，作為薪酬結構的有效補充，增加員工收入。不僅能調高職工的技能，而且使員工對自身價值的認識和對工作的目標有更好的理解。

4.建立合理的績效審核制度，科學設置績效獎勵金額。建立合理的績效審核制度，科學設置績效獎勵金額，能夠保證員工的付出和收獲相匹配，保證薪資分配公開透明，能夠取信于員工，更好地激發員工的工作熱情。

結束語

薪酬管理是人力資源管理系統當中的重要組成部分。科學的薪酬管理制度，能夠多方面地調動員工的工作積極性，更好激發員工的創造力和創新性，能夠在最大程度上同時滿足員工和企業單位的需求，保障雙方的經濟利益。

參考文獻

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