企業人力資源福利管理中存在的問題及對策分析

王耀宇 王耀東

【摘 要】在市場競爭極其激烈的今天，不少企業對員工福利管理工作缺乏足夠的認識及重視，員工福利管理仍停留在刻板僵化的層面，不能與個人需求的發展相匹配。筆者認為，員工福利管理應隨著“以人為本”管理理念的發展進行優化與創新，以適應員工的自我需求與個人發展，發揮對企業發展的保障和促進作用。

【關鍵詞】企業；人力資源；福利管理；問題；對策分析

1企業人力資源福利管理中存在的問題

1.1缺乏公平性

公平正義是社會主義核心價值觀所弘揚的重要精神，其作用在企業薪酬福利管理中也體現得淋漓盡致。公平的薪酬福利制度對于吸引人才和激勵員工都是一把利刃，但是在現行企業薪酬福利管理中公平性卻沒有得到完全的體現。總的來說，企業是作為一個整體，其有很多分支結構組成，不同科室不同崗位的工作內容、工作性質與工作強度都有著很大的差異，公平就應該從這些方面來體現，但是在實際分配過程中卻并非如此，筆者認為主要有兩個方面的體現：（1）在企業福利分配過程中標準的財政工資占了大部分，這就使得一些特殊人才的福利待遇與普通人員相差不大；（2）在企業的福利待遇分配過程中是以學歷和職稱為基準，這就無法良好的體現各個崗位人員的工作特點，比如一些工作人員從事的是工作量大、專業技術水平含量較高的工作，但是卻沒有職稱優勢，這在薪酬福利分配過程中就體現出公平性不足的問題，這也是導致專業技術人才流失的主要原因。

1.2員工福利管理認識片面化

我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，僅僅是根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。甚至有些企業認為，福利作為總體薪酬的一部分，沒必要有專門的體現，都在工資中體現就足夠了。因此，員工福利多年無變化，或者逐步削弱福利項目及支出水平。事實上，在目前經濟不斷發展，人民生活不斷提升的形勢下，單一的工資激勵已無法滿足員工個人多樣的需求。工資體現員工的崗位價值及績效表現，福利更多體現企業對員工的關懷與重視，更能傳導企業的管理理念與企業文化，也更容易提升員工的忠誠度及企業的品牌影響力。

1.3績效工資考核體系不完善，激勵性較差

對于企業而言，薪酬福利不應僅僅是對員工工作態度與工作能力的一種反饋與回報，還應該是對員工工作積極性的一種激勵。企業給員工的薪酬福利，也存在對員工產生激勵作用，以提高員工工作積極性的目的。但是，當前企業普遍存在的一個問題就是單位內部績效考核體系不夠完善，因此使得員工在績效考核上面獲得的收益較低，工作完成的好壞之間差距并不大，這并不能對員工產生激勵作用，不能提高員工的工作積極性。盡管當前企業在進行改革時逐漸完善了相應的薪酬管理制度，薪酬管理方法上面也有了很大的改進，但是企業的薪酬福利管理方法仍然比較落后。當前企業的薪酬管理方法仍舊簡單的與員工的工作資歷、職稱相掛鉤，人力部門在績效考核時，也將這些指標作為考察的主要標準，這就使得一些資歷較淺的員工，盡管工作比較出色，但是仍然不能去的較好的薪酬待遇忙著將在一定程度上降低員工對企業工資考核體系產生質疑，不利于員工工作積極性的提高。

2企業人力資源福利管理問題的處理對策分析

2.1促進員工福利分配更加公平

從亞當斯的公平理論可知，必須將員工績效和工作年限作為必要的參考指標，使得福利項目更顯公平。所謂公平感的實現不僅包括分配的公平，也包括過程的公平。分配的公平，是指員工在對自己的福利水平進行橫向和縱向比較、個人與他人比較、內部與行業比較、成本與收益比較時，獲得公平感。而過程的公平，從一定程度上解釋了結果的公平性，應當賦予員工參與到福利體系的制定、選擇、執行過程中的權利，在資源獲取方面，獨立個體的能力應當是均等的，即信息對稱，避免了機會的不公平。因此，需對企業建立公平分配機制。一是基礎福利，根據所處崗位工作相對應的強度、所肩負的責任、工作任務的困難度、學歷以及工齡等進行福利分配。二是成就福利，該部分為老資格員工長期勤勤勉勉的工作，成就顯著，對于單位發展貢獻了自己的力量，單位會給予其相對應報酬。三是績效福利，該部分與員工賣命工作的情況有關，同時決定性的因素就是工作的效果、成就。將員工福利與績效掛鉤，可以從兩個方面著手。第一，福利制度在企業績效的基礎上確定。企業績效上升，應當適時提高部分福利項目；企業績效下降，也要相應的減少某些福利項目。將企業的利益與員工個人利益有機結合，讓員工與企業共同成長，提高員工對企業的認同感和歸屬感。第二，福利水平由員工工作績效決定。將福利項目分為共同享有和績效兩類，按照可量化的員工績效享有不同的福利水平。以營銷人員為例，首先確定員工所從事的工作，再確定各個工作的評價指標和權重，通過指標評分確定員工績效，進行排序，以此為依據基于不同的績效福利。這樣會充分調動員工的工作積極性，將更多的精力投入到工作中。

2.2注重福利溝通

當前很多員工在享受福利的過程中，可能受到自身或者外界各種因素的影響，個人情緒產生一定的波動，進而影響其工作的質量。因此企業人力資源在開展福利管理工作的過程中，還應當重視員工有關福利的溝通工作。（1）首先應在合理合法的范圍內，向企業內部所有員工公布企業的福利信息，包括規劃、享受的范圍、成本的投入以及相關指標等。（2）其次為了確保福利管理工作的制度化和規范化，企業可以通過制作相關的宣傳手冊，讓員工學習和了解福利管理工作，讓其認識到福利管理工作的重要性。（3）最后企業還應當引入信息化技術，提高福利管理工作的信息化水平。借助先進的福利管理軟件，建立多渠道的與員工溝通的途徑，進而提高福利管理工作的工作效率。

2.3加強對員工工作的績效考核

考核是當前薪酬福利制度的重要基礎環節，只有對廣大員工的工作績效進行充分和全面的考核，才能保證員工在實際工作中更好地掌握自己應有的福利，因此在當前開展薪酬福利管理環節中，也應該建立起全方位的考核指標，從而實現對員工的績效量化作用。比如在對企業員工進行考核環節中，制定績效考核也需要制定定性指標和定量指標的結合對策。在對企業員工績效評價指標進行明確的環節中，也應該由工作績效、態度和能力所明確。通過對這三個部分的劃分，可以獲取更為詳細的指標結果。最終通過對每個指標的有效計算，得出綜合評分。比如一些員工的工作就是對變電運行進行管理，那么員工的評價指標需要從幾個方面進行考慮，首先，變電運行環節中事故出現的頻率；其次，當企業出現工作問題的時候運營管理人員對事故的處理能力；再次，運營管理人員自身的安全意識；最后，企業運行問題可能對企業帶來的影響。通過對每一個崗位工作性質的分析和研究，對于企業中工作人員的工作也要進行更為全面的量化和考核，確保在員工福利發放上提供更大的便利。

3結束語

總而言之，企業的健康穩定發展，關系著整個社會的和諧和穩定。而人才是實現企業可持續發展的第一生產力。因此，企業應當重視企業的福利管理工作，通過不斷完善相關的管理體系，提高福利管理工作的質量，充分發揮福利的激勵作用，在提高現有員工的企業忠誠度的同時，吸引優秀的人才進入到企業當中，推動企業的長遠發展。

參考文獻：

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（作者單位：國網朔州供電公司）