員工績效管理系統研究

劉寶華

【摘要】人力資源管理的核心是績效管理。這一直被認為是管理系統的一個重要問題而且難以準確而有效進行管理。探索績效管理系統有助于公司有效管理員工，增進銷售。為了促進績效評估管理的設計標準化和精確化，有必要明確界定職責分離和責任管理。在本文中，我們首先分析了要加強績效管理系統的必要性，對績效評估管理過程進行科學分析，最后介紹績效管理工具。績效評估是提高盈利能力的重要方式。為了使組織具有競爭力，組織的員工需要了解戰略管理，明確績效評估管理的重要性，始終如一地實施績效評估管理體系，并促進良好的領導。

【關鍵詞】員工? 績效管理? 績效工具? 研究

在現代社會中，公司作為常見組織形式，實施具有激勵特性的績效管理，將會給企業帶來多方面的收益。

一方面員工通過完成完成工作獲得獎勵，能夠正確定位自己在公司企業中的位置，了解自身的能力范疇，清楚能力的缺陷之處和未來的發展方向。另一方面員工獲得了報酬，使他們勞有所得，在心理上得到了肯定和滿足，不僅能夠讓員工樹立正確的自信心，還能夠讓他們和公司之間建立日漸緊密的聯系，通過這種聯系提高他們的穩定性。最后管理層能夠通過這種績效管理的方式，對員工的能力范圍和構成做到心中有數，在人事調動和組織變動的時候可以做到對癥下藥，合力配置人力，促使公司蓬勃發展。

一、績效管理過程

（一）前提條件

進行績效管理開展之前，需要做好一些準備工作，一是設立合理的績效目標。任何績效標準的設定都需要根據是否對目標的完成有幫助來界定，因此績效管理的大前提就是目標的合理設定。通過對既定目標的了解，設立戰略目標的具體內容，并將這些內容劃分到各個部門中，使得員工能夠通過戰略目標開展工作。二是對完成目標需要設立的職位有完全的了解。在確定了戰略目標和各階段的分目標之后，需要根據這些目標設立需要的職務，也就是建立工作團隊的過程。合理的職務安排和團隊建設，能夠讓績效管理更好地進行，只有隊伍中的每個職位做到相互幫助，合作進取，才能做出優秀的成績，績效管理才能發揮最大的積極作用。

（二）績效計劃

績效計劃更多的是一種標準的制定，通過量化指標，對目標的完成程度進行界定，包括一些關鍵崗位的職責劃定和達成目標。在后期對工作的完成情況進行評定，和對績效進行考核的時候，就需要將工作成果與績效計劃做對比，以此明確績效的完成情況。

（三）績效執行

績效的執行通常是由員工主要負責的，員工會從計劃和目標設定中找準自己的定位，完成一個又一個的小目標，進而推動整個計劃向前發展。而管理層需要做的是對員工的工作進行評定和反饋，調整好員工的工作方向，確保員工能夠獲得成功并且得到持續性的激勵。

（四）績效評價

績效的評價不僅僅是管理層對員工工作情況的評價，還包括了員工之間的評價，以及員工對自己工作的評價。從員工的角度來看，互相評價有助于他們了解團隊里面其他員工的工作進度，同時對自身的工作情況有所了解。從管理層的角度看，了解員工的自我評價內容有助于他們掌握員工的工作狀態，包括身體狀態、心理狀態、期望等等，同時還能夠了解員工是否與整個團隊或者管理層的發展理念處于同一方向。

二、績效管理工具

（一）目標管理

目標管理法是現階段企業里面用作績效管理的一種常見的方法，這種方法具有很明顯的優勢，于此同時缺陷也十分突出，其主要是通過對員工的工作成果與目標完成度之間進行對比，以此做出評價的方法。這種方法之所以能夠在現下的企業中如此被推廣，原因在于這種方法的確能夠清晰地對員工的績效做出評定，客觀性強，具有很強的指向性，能夠作為后期員工自我評價和改進的標準。同時這種方法的弊端也十分明顯，由于它是對員工進行單獨的評價，而員工個人所完成的工作內容有所不同，就導致了這種管理方法的工作量十分龐大，并且同事之間缺乏一定的對比性，難以讓員工獲得自我定位，在嘉獎激勵方面也難以作為依據。而且這種方法對員工的評價都是隨著每一個目標的完成而終結，缺乏連續性，也就失去了長期評價的能力，對長期的績效評價管理來說是存在一定的局限性的。

（二）360度管理

360度管理法是一種全方位對員工進行評價的績效管理方法，這種方法并不局限于員工取得的成績，還包括了員工的為人處世和工作方法等方面。從開展的方法看，這種方法需要設計四種評價表，交給被評價員工的同事、上級、下級、接觸客戶來填寫，最終的結果會進行總結然后交到管理層和被評價員工手中。一般來說表格會設計的很詳細，而且會和企業的發展方向和要求相結合設定內容，以求對員工進行全方位同時又具有一定的針對性的考核，所以最后的結果具有很強的參考性，能夠給員工的未來發展確定方向。如果員工對于其中的某些評價內容有質疑，也能夠及時作出反饋和確定，保障了評價的準確性。但是對于績效評價來說，它缺乏明顯的階層指標，用于嘉獎激勵的時候仍然很困難，得出的結果也不夠直觀明了。

（三） KPI管理

KPI管理，又叫做關鍵績效指標管理法，這種方法主要是用來評價企業內的戰略目標最終實施情況，可以將企業組織內的流程的輸入端和輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算和分析，將其建立成一種量化型的管理指標，把企業戰略目標的完成變成一張計量表格，以求所有的完成情況一目了然，對于績效評定具有很好的幫助。使用KPI管理方法，能夠在企業內逐漸形成一種機制，讓戰略目標能夠轉變成活動，逐漸提高企業在社會上的競爭力，時刻保持著高效的運轉效率，各部門員工明確自身職責，了解企業要求。至此，企業和員工的發展方向能夠始終統一， 企業能夠有效傳達自身的價值取向，員工也能夠借此逐漸強化與企業之間的聯系。

（四）平衡計分卡

平衡計分卡管理方法從實行辦法上看與360度管理辦法有相似之處，都是建立四個計量指標來建立績效評價體系，在管理理念上又與KPI管理辦法異曲同工，非常重視績效與企業目標之間的聯系。不過在設立指標的時候，平衡計分卡管理辦法設立的是財務、客戶、工作流程、學習發展四個方面，財務方面是員工所創造出來的價值，這一點無論是什么樣的戰略目標中，都是必不可少的一環，作為評價指標具有普遍性。客戶方面主要考量能夠滿足客戶需要的服務，以及服務的質量如何，對于企業來說客戶是十分重要的資源，因此在指標中列出來自然是理所當然。工作流程方面則關注的是員工在企業內部的能力情況，能否與周圍同事保持正常的交互往來，能否融入到企業的發展氛圍中去，能夠有效溝通上下級的工作往來，都是考量的內容。最后的學習發展方向則是對員工長時間以來在技能水平和業務能力方面的發展情況作出平價，考量員工本人的長期發展能力。

三、企業建設中的績效考核管理應用分析

（一）樹立全新的績效考核管理觀念

效率的評價是公司治理的一個重要途徑，是提高公司治理效率的重要手段。例如，在定量和科學分析的標桿將被執行。這樣的和諧，可以做的更好的績效評價管理中的作用，創建高效的績效管理環境，積極參與成果評價管理系統，對結果的評估，提高管理的時效性，加強領導，提供基本的科學信息，做出有效的決策，及時有效的將學習能夠以這樣的方式被整合相關資源的最佳實踐。

（二）實現精細化管理

從公司的業務情況來看管理績效評估，精確績效評估的年度標準，以便更好地理解員工評估管理。確定經濟指標和及時適當的激勵計劃，建立適當有效的績效管理體系，實現有效的員工控制和監督。例如，要明確界定區域的經營和生產的目標，以管理基于標準的生產成本，我們需要管理員工的績效考核，這樣它沒有遵守在年底的各項性能指標的月度指標及時傳輸和及時的索引和管理損失報告的開端，并且有效提高了路徑的損失控制的可靠性。措施指數確切員工技術水平評價附著活動的要求，管理的規范化管理公司更有效地運作，激情的員工有效激發推廣，復雜的完成自己的工作。

（三）加大對信息技術的應用力度

信息化建設成果評估管理的使用，必須更加科學規范。例如，為了分析的相關信息，通過使用一個數據庫，以推廣使用信息技術進行了改進。員工招聘和傳播信息系統，積極推進管理通過信息系統評估的結果作為員工的教育，運用現代化的方法，鼓勵友好交流，以評估整個員工的工作表現并且可以提高信息的準確率。

四、結語

不斷完善績效考核管理體系，嚴格實施，使得業務管理更加順暢，業務體制改革積極支持，效率評估等目標。在此基礎上，員工將更好地了解績效考核管理。擴大信息技術的使用范圍，改進績效評估管理，廣泛使用信息技術，建立現代信息管理系統，分析，交換相關信息，利用數據庫中的數據，進行定量分析，各項性能指標的評價，標準化的工作。

參考文獻：

[1]張麗.基于知識團隊的績效管理研究[J].赤峰學院學報（漢文哲學社會科學版），2011，（1）.

[2]劉歡.基于知識員工的KPI設定原則探討[J].企業技術開發，2005，（7）.

[3]王利軍.礦建企業績效管理體系的構建策略探究[J].當代經濟，2018，（18）.

[4]王雍君.升級績效管理中的信息結構[J].新理財（政府理財），2018，（04）.