論人力資源管理在人才招聘中的策略

【摘要】隨著我國科技的不斷進步，時代的發展，人才在市場中的重要性也就尤為突出，已經是企業渴求的資源。為了能夠吸引人才的加入，一些公司提出了優厚的待遇，并成立人力資源管理部門，專門負責公司的人才招聘，為公司的發展注入源源不斷的動力。人才招聘作為人力資源管理模塊的一個重要部分，其主要工作是挖掘人才和人才能夠最終被企業所用，并且實現人才在企業運行中的價值是人才招聘的最終目標。這就需要對企業人力資本進行擴展，從而能夠更加順利的發揮人才招聘的作用。本文主要從人才招聘的實際問題出發，對人才管理框架中的人才招聘實際應用展開了系統性的研究，并根據人才招聘中的問題提出一些優化的策略，尋求一些人才招聘的新思路。

【關鍵詞】人力資源? 人才招聘? 資源管理? 策略探討

隨著我國經濟體制的不斷完善，對于人才的需求越來越大，人才成為21世紀最為稀缺的資源。在社會和企業中擁有著主導權，人才對于企業來說是企業發展的主要動力，能夠為企業發展過程中帶來源源不斷的資產。企業的發展需要人力、物力、財力的支持，而這三個方面里人力是無形財產，財力和物力是有形財產。由此可以看出，人力是這三個資源中最難得到的。在人才招聘這一過程中，人力資源部門起到了尤為重要的作用。通過對企業的入職門檻進行定向調整，從而使企業能夠獲得所需要的高質量、高素質的人才。這些企業人才在經過公司培訓后可以在各自的崗位上實現自身的的價值，能夠促進企業長久穩定的發展，給企業帶來經濟效益，是企業長久發展的核心動力。

一、人力資源管理與人才招聘概念

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位從事人力資源管理以及教學科研方面工作的工商管理學科專門人才。該專業學生需要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的訓練，有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。目前我國人力資源的從業人員非常稀缺，我國人力資源隊伍的國際化水平不高。造成畢業生與市場的需求相差較大，這也是我國人力資源管理教育方面所要面臨的重要問題。人力資源管理專業方面的人才需要擁有語言表達能力，能夠與身邊的人進行有效的人際溝通，能協調各部門與領導之間的基本能力。在工作方面要掌握文件檢索以及查找資料等基本方法，提高人力資源管理工作效率。

（二）人才招聘的概念

人招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。

在現象上，招聘活動多表現為上至下、強向弱的特征，老板招聘員工數千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。

在程序上，招聘通常由用人標準及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，并通過一定方式對被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學，按領域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經濟招聘、文化招聘等;按主體可以劃分為政府招聘、企業招聘、個人招聘;按招聘的執行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘;按應聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中國上海出現的一工程師肚皮上寫字招聘老板的情況，雖然其以成功的運作與結局，填補了“招聘市場”雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關注，在社會上激起強烈反響，但在模式上依然屬于非主流，屬于特殊的個別案例。

二、人才招聘在人力資源管理中的問題

（一）缺乏系統性的人才規劃

人才規劃是企業對人力資源管理中的人才招聘獲得的技術人才進行相關定向的培訓，使他們能夠在自己的崗位上更加出色的完成工作。相關用人單位與企業再發出人才招聘之前，需要先進行規劃工作的分析，才能在各地區開展招聘工作收納人才。目前許多公司沒有做到這一點，通過招聘進入公司的人才，無地安放或者沒有明確的人才定向培訓目標，許多人才無法得到一個適合自己的崗位，浪費自己的才能與青春。這是盲目開展招聘人才工作的一大缺點，也是許多企業的通病，還有有一些企業沒有意識到人才規劃的重要性，缺乏對人才的定向評估，導致許多人才空有一身本領，卻無法施放，造成資源的浪費，人力的損失。企業的招聘工作不能良好地發揮作用，不僅增加了人力資源費用的成本，而且使企業沒有獲得相關崗位的技術人才。缺乏對剛入職的員工進行培訓，致使他們沒有意識到自己崗位的職責與作用，企業沒有做出長遠的考慮，對新入職的員工職業培訓以及素質能力培訓較少，人才的配置工作出現問題，對企業造成極為不利的影響。

（二）缺乏科學性

每個企業都具有自身的一套人才招聘流程，但是萬變不離其宗。大體上分為以下幾個部分：企業首先提出招聘人才的需求，針對各個崗位的空缺來定量定位的開展招聘工作布置。人力資源部門在網上發布招聘信息和向各個學校的招聘信息網公布招聘信息。然后組織招聘活動，接收電子版簡歷進行初選。組織通過初選的人員進行面試，通過相關技能測試以及基礎能力檢測，從而確定復試人員。通過復試的人員則可以成為企業所需要的合格人才進行入職。但是由于受傳統觀念的影響企業過度重視硬件條件，比如學歷證書、從業資格證、技能證書等等。這些過高的門檻讓許多人才望而卻步，找不到自己的就業定位。這與中國的教育模式有著密不可分的聯系，中國教育自古以來都是應試教育，對理論基礎過于重視，缺乏實踐能力的培訓，許多人才空有一身本領，卻沒有一張合格的文憑，被公司拒之門外。目前我國的教育模式已經與社會實踐斷層，人才無法滿足企業的需求。對面試工作的準備不充分或者面試環節所回答的問題沒有達到面試人員的要求，使自己與喜歡的崗位失之交臂。為了避免企業人才的流失，公司要絕對保證面試工作的科學合理性，避免人才對企業的信譽產生質疑，從而導致企業的發展受到極大的限制，嚴重可能導致人才的流失。適當調整期的門檻和面試環節，使其更加符合我國目前現代發展的趨勢，避免人才招聘工作受到影響。

三、人力資源管理下的人才招聘策略

人力資源管理下的人才招聘對企業未來的發展重要性不言而喻。為了能夠使企業得到更加長遠的發展，需要提高各個崗位職工的素質水平，增加技術人才的任用，使公司的整體工作面貌煥然一新。人力資源管理部門的合理開展，能夠使每位員工熱愛自己的工作，將提高工作效率，改善工作質量，這也是人力資源管理對企業的最大貢獻。

（一）科學的招聘規劃

在人才招聘開始之前，人力資源管理部門要對公司的崗位需求，做出一系列的調查研究。了解公司的每個崗位需要的人才，從而更加高效的開展招聘工作。要對崗位進行合理的分析與探討，根據崗位人才的共同特點，找出崗位最適合什么樣的人。可以通過對原有崗位的人進行大數據對比，從而確定該崗位所需要的硬性因素，進而確定最適合該崗位的人才特征。做好相關規劃后可以開展招聘工作，通過從中篩選來確定最終的崗位人才。對招聘的時間，途徑和地點等具體工作做出妥善的安排，避免中途出現意外事故。要保證招聘工作的科學合理性，使得人才資源與企業的需求完美契合。

（二）增強企業核心競爭力

企業人才招聘過程中，人才對企業印象是企業的招聘工作開展的重中之重。因此，企業要注重自身環境的建設，從各個方面增加企業的核心競爭力。加強硬件與軟件環境的建設，硬件方面指的是企業的整體外觀形象、發展的市場空間，而軟件方面指的是企業內部環境、企業的文化以及企業內部的人際關系等等。一般人才多注重企業內部的軟件環境，期待能從崗位中實現自己的價值。一個良好的軟件環境，能夠激發自己工作的激情和積極性。因此，企業要想留住人才，必須將軟件因素環境完美塑造，建立完善的企業文化，營造良好的工作氛圍。

（三）結合內外部的招聘渠道

目前我國的招聘渠道主要有兩種，其中外部招聘形式多種多樣，可以通過校園、廣告、網絡等途徑來推銷自己的招聘信息，使得企業的人才需求信息傳遞迅速擴展。是短時間內獲得人才聚集的重要措施，通過企業的形象來表達合作的意愿。在這一過程中企業需要做到的是對應聘者的素質進行科學的篩選，力求達到崗位人才的標準。內部招聘要比外部招聘更加具有針對性，針對內部的需求，可以通過人才的舉薦和崗位的匹配來進行。一方面可以節約企業的人力資本，另一方面可以促進人才高效的合作達成，使人才對崗位工作的積極性和主動性大大增強。

四、結束語

企業要對招聘的人員進行多方面的考察。綜合各方面的工作，挖掘人才的潛在能力的，提升專業素質。只有員工積極的工作，才能促使企業長久穩定的發展，為企業帶來源源不斷的經濟效益。招聘工作最為重要的是科學合理的開展，對企業人才的需求，人力資源的作用需要被重視。公司需要建立合理的人才資本、人才規劃、人才招聘的管理機制。改善企業自身環境，能夠使人才源源不斷的流入用人單位。

參考文獻：

[1]孫福群. 人力資源管理在人才招聘中的策略探討[J]. 人力資源管理，2016，（07）.

[2]王劭鵬. 人力資源管理在人才招聘中的策略探微[J]. 現代國企研究，2016，（18）.

[3]婁繁超. ZJ地產公司人力資源管理策略優化研究[D].長沙理工大學，2015.

[4]牛峰.論人力資源管理對企業發展的促進作用[J].科技經濟市場，2015.

作者簡介：肖吉煒（1988-），男，長江大學2017級工商管理碩士，研究方向：人力資源管理方向。