內容提要 國有企業的新型勞動關系嵌入在企業文化中，無論是利益協調機構的創設還是民主決策機制的完善都與文化有關。好的企業文化一般有這樣的特征：橫向上表現為公平互惠、尋求合作、同情關愛，因為共同體中所有成員在所有權地位上都是平等的，從而應該得到同等對待;縱向上表現為協商對話、各盡其責、換位思考，因為科層制的企業組織在不同崗位和等級的成員間存在行政權的差異，從而衍生出權力和責任的不平等性。從根本上說，好的文化致力于實現社會交往合理化，從而具有強烈的價值理性和集體主義傾向，這正是儒家文化的基本特質。

關鍵詞 國有企業 新型勞動關系 責任性文化 信任 儒家

〔中圖分類號〕F272-05 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X（2019）10-0054-08

一、前言

從起源學上看，經濟學科的根本研究對象是組織，研究組織的規范問題;因此，經濟學和管理學本身就是合一的，經濟學的研究內容包含了資源配置和動力這兩大問題。不幸的是，隨著邊際革命的興起以及新古典經濟學將研究對象從組織轉向個體行為，經濟學就與管理學割裂開來;結果，無論在微觀層面還是在宏觀層面，現代經濟學都無法為管理實踐提供有效的理論支持，甚至在20世紀90年代的新制度學派興起之前都很少出現“企業治理”之類的詞匯。①

既然如此，如何將經濟學和管理學這兩者有機聯結起來呢？一般地，要把動力問題的研究上升到理論的高度，首先需要明確誰行動、為何行動以及如何行動。在微觀上，這涉及組織內部的分工和合作，涉及組織治理的激勵和約束，涉及資源的配置和收益的分配，涉及組織成員間的關系和互動，從而也就涉及企業文化的塑造。費埃德伯格曾指出，“組織的行為，取決于組織動員其成員積極參與的方式，也就是說，接受組織的目標，并為目標的實現做出貢獻，抑或取決于它獲得順從并使之合法化的方式”，“很顯然，‘人的因素，即人的情緒和感情的屬性，構成了中心的問題”。②

當前國有企業改革的基本路向便不能簡單地照搬歐美企業的治理模式，而是要利用特有優勢創造出新型的勞動關系，這表現為構建民主化的管理體系和公正的收入分配機制。③同時，現代企業組織要建立起成熟而健康的民主管理體制和新型勞動關系，根本上又要浸淫在良性的文化倫理之中，只有通過文化倫理才能將組織的“理性”目標與成員的“非理性”動機有機結合起來。[法]費埃德伯格：《權力與規則——組織行動的動力》，張月等譯，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第56頁。為此，在國有企業改革之機，本文就企業文化的應有特征以及塑造企業文化的基本途徑做一探索，以更清晰地理順國有企業的改革走向和制度建設。

二、企業組織的文化塑造

自梅奧的霍桑實驗以來，西方企業管理越來越重視文化的塑造，而文化在現代企業管理的地位有兩大時代特征。一是現代社會是社會化協作生產，且共同行動的組織規模越來越大，這就產生了組織的有效性問題。一般地，組織有效性不僅取決于個人生產力，更取決于集體生產力;同時，集體生產力取決于個體之間的分工合作和行為協調，而這又以高信任度的文化倫理為基礎。二是現代社會的關鍵生產要素正逐漸由物轉向人，且人不同于物的根本特點在于他的自主性，進而產生了管理的動力問題。

不幸的是，現代主流經濟學理論和組織管理理論卻熱衷于將抽象的理性經濟人分析框架推廣到具體的組織管理之中。例如，傳統X理論中設定的假設：人天性是厭惡工作的，因而對絕大多數人必須實行強制、監控、指揮和懲罰;人因為一心想逃避工作和責任，因而寧愿接受指揮。相應地，這種人性及其行為假設也為泰勒的科學管理制奠定了理論基礎：它把生產者僅僅視為對收益的簡單反應，從而傾向于把生產者作為企業運行的“他者”來對待;進而，具有能動性的人被當作任人擺布的“零件”，上層管理者可以根據其意向有效地設計和監督生產者的工作。在這里，泰勒管理制隨心所欲地使用了動機理論，將個體行為視為完全可以預知的，每個人都會以固定不變的方式對環境變化作出反應。顯然，受這些理論的影響，現代企業往往偏重抽象規則的制定，強調管理者的領導藝術，卻忽視了文化建設問題，進而嚴重忽視成員之間的溝通與協調;結果導致了組織內外的協調失靈，并導向明顯的X低效率。

實際上，現實世界中的個體行為不僅受獲取收益欲望的驅動，而且也受制于情感等因素。為此，針對X理論的不足， 麥格雷戈在1957年提出了Y理論：人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能;多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會;能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用。在麥格雷戈看來，人的需求是不斷上升的，為追求不斷上升的需求，人在工作中會產生自我激勵和內在滿足;因此，只有當監督者相信工人在與本組織目標一致的前提下可以自行斟酌決定時，監督才能夠起支持作用。后來在對日美企業進行全面比較的基礎上，他又提出了Z理論：提高生產率主要依靠人與人之間的信任和親密關系以及一些微妙的東西，從而提出員工參與型的Z型組織，如長期雇傭制、輪崗制。因此，現代企業不能簡單地將以前管理“物”的工具理性運用到對“人”的管理中。

顯然，企業組織往往存在不同的文化。其中，劣質的企業文化會在成員之間產生不信任，進而造成管理上的困境：如果管理者不被下屬信任，下屬就可能積極地或消極地抵制他所要達到的目標;如果下屬的自信心被磨損，管理者就需要花費大量精力才能確信下屬遵守規章和命令。其實，文化在管理中的重要性已經為很多學者所關注和強調。例如，霍桑實驗發現：工作中的人際關系和心理因素比物質條件更為重要，它對于生產效率起著決定作用，組織的領導應該通過增進成員的滿足程度來激勵人的努力支出。美國的卡明斯和沃里則指出，在今天需求型的環境中失敗和成功的差別也就在于組織文化的差別。相應地，在過去的一個多世紀里，很多相關的經濟理論也被開發出來。例如，萊賓斯坦因就將除資源配置效率之外影響效益的組織效率定義為X低效率，這主要源于生產者的偷懶、在職閑暇以及代理管理者的在職消費、打埋伏傾向等。既然如此，企業如何培育優秀文化？

一般地，文化的實質功能在于強化個人間的私人關系以及個人與群體間的特殊關系，從而使得共同體的成員具有共同的心理意識和倫理認同。為此，良好企業文化的訴求往往體現在這樣幾個方面：（1）文化的核心在信任，它促使人們更傾向尋求合作，更愿意承擔責任;（2）文化建設的目標在于增進成員間的互信和認同，降低成員的機會主義行為，擴大組織內部的信息交流，從而提高共同體的凝聚力;（3）文化價值的基準體現為員工共享的價值觀，價值觀告訴員工在組織中什么是最重要的以及應該關心什么;（4）企業組織的總體面貌表現為同舟共濟、高度信任、家共同體。相應地，優質文化具有這樣兩大基本特征：（1）能給員工以穩定和歸屬感以激勵其努力;（2）能對背信者加以制裁以促使其遵守規范。同時，優質文化也就具有這樣的功效：（1）有助于彌補正式制度的不足，使員工具有更高的自律性，以減少企業的監督成本;（2）有助于增強成員的歸屬感，認同企業發展目標，降低企業的運行成本;（3）有助于員工更自覺貫徹管理者的指令，相信管理者在為他們利益著想，從而提升顯性協調;（4）有助于提升員工之間的心靈相通和行為默契，從而提升隱性協調。

三、企業組織的責任倫理

評估一個企業組織的文化往往可以基于二維審視。（1）橫向上表現為公平互惠、尋求合作、同情關愛。究其原因，所有成員都是共同體的一份子，地位上都是平等的，從而應該得到同等對待。顯然，在平等的成員之間，一個良好的社會關系應該體現親親原則的擴展，直至最終實現博愛原則。相應地，平等成員間的合作關系體現為：克制私欲、追求長遠、遵循規范、交往合理。（2）縱向上表現為協商對話、各盡其責、換位思考。究其原因，企業組織本身是科層制的，不同崗位和等級的成員之間存在地位以及衍生出的權力和責任的不平等性。相應地，在不平等的成員之間，一個良好的社會關系應該關注責任與權利的對稱性，并引進義的標準對親親原則加以補充，這就是儒家所謂的“質直而好義”。相應地，企業成員的責任內容體現為：利潤分享、客戶負責、同業協作、社會關愛。

進而，要全面理解嵌入在企業組織中的社會責任，首先需要真正認識企業的所有者結構。一般地，作為一個協作系統，企業組織的所有者按照利益相關度可以分成這樣幾個層次：（1）核心所有者：出資者、生產者以及管理者，因為企業直接由人力資本和物質資本構成;（2）次級所有者：客戶、供應商以及債權人，因為原材料投入、產品購買及資金支持是運營的必要條件;（3）外圍所有者：行業、社區、國家，因為企業的運營和發展會影響行業聲譽、社區穩定及宏觀經濟波動。相應地，企業所承擔的社會責任也具有結構性，簡單地要考慮這樣兩個層次：首先，要增進核心層次所有者的利益;其次，要程度不一地兼顧其他層次所有者的利益，而不能以損害其他所有者利益來滿足核心所有者。朱富強：《協作系統觀的企業理論》，社會科學文獻出版社，2016年，第359～364頁。

基于這一全面的認知，企業應該承擔幾方面的重要責任：（1）經濟責任，表現為提高生產率、提高產品質量、增進組織有效性、關注長期利潤、提高員工薪酬;（2）社會責任，表現為遵守法律規章、尊重社會習俗、弘揚社會文化、關注社會正義、輔助社會建設、促進社會和諧;（3）歷史責任，表現為降低資源消耗、減少環境污染、關注后代利益、促進可持續發展;（4）相關者責任，表現為創造工作崗位、促進公平競爭、提高消費剩余、維護債權人利益、補償社區損失。相應地，企業倫理表現為三大層次：（1）最低限度體現為“七不戒律”：不剝削員工、不盜竊股東財產、不欺騙消費者、不誤導投資者、不背信債權人、不謀害競爭對手、不危害社會利益;（2）積極義務體現為企業應盡如下責任：創造和保持與利益相關者的信任關系、幫助困難員工、保障雇員的健康與安全、保證顧客不受到誤導、補償對社會的損害、保證公平市場環境;（3）更高社會責任則體現出一些大型企業的道德理想：行業和社會的領導者、促進技術進步和創新、提高自然資源利用率、降低價格產品、促進消費剩余和社會福利、改進社會道德秩序、捍衛個人基本人權和自由平等。

那么，企業如何才能承擔起應有的責任呢？這需要管理體制的合理化。一般地，作為一個協作系統，企業共同體的管理應該具有的基本理念是：企業員工不能簡單地被視為外在于生產系統的投入要素，而應該被視為企業組織本身的一部分;相應地，生產組織的優化標志根本上體現在整體“有效性”的提高，而不是特定“利潤”的增加。這可比較一下美日兩國企業的管理方式：采用精益管理以降低成本的做法在日本企業中比較普遍，但在美國企業中卻是不可想象的。究其原因，美日兩國企業的管理理念存在很大差異：日本企業是會社制的，組織內部存在相互信任的倫理，管理階層信任員工不會濫用權力而使整條生產線停頓下來，員工則善用其權責以改善生產線的整個生產力;相反，美國企業是公司制的，管理者往往不敢讓他們的員工享有這種權力，因為擔心員工在緊要關頭會以停工作要挾。這種文化和信任關系不僅體現在企業內部，也體現在企業之間：日本大企業更傾向于以契約而不是一體化來整合上下游廠商，并在企業之間形成長期的協作關系;相反，美國企業之間卻因缺乏信任而無法建立長期的合作關系，通用和費舍間的“敲竹杠”事件就是典型。

事實上，20世紀40年代德魯克發現通用汽車公司的三大問題。（1）在公司政策上，公司總裁斯隆及其管理者熱衷于承襲持續了20多年的成功“原則”和擴張政策，如先后聯合或兼并了別克、凱迪拉克、雪佛蘭、奧茲莫比爾、龐蒂克、克爾維特、悍馬等公司。但德魯克指出，有必要對公司各方面政策進行重新審視以適應新形勢，主張將甚至比福特公司和克萊斯勒公司的市場占有率都高的雪佛萊事業部獨立出去，以利于市場競爭和避免反托拉斯訴訟。（2）在工人權利上，斯隆等管理者主張精英主義的“他治”而非“自治”，采納泰羅科學管理制和福特式“流水生產線”，并將管理人員的職責定位為“管理工人”。但德魯克強調，工人不僅需要經濟上的利益，更需要企業兌現員工的“公民權”，從而主張實行“工廠社區自治”。（3）在公司社會責任，斯隆認為，企業僅是在自身職責范圍內進行經營管理的營利機構，既無對社會公眾利益進行管理的權力，也不應對社會公眾利益擔負責任。但德魯克強調，大企業是現代工業社會的代表性機構，自由企業有義務承擔部分“公眾責任”，否則政治權力將趁虛而入。[美]德魯克：《公司的概念》，羅漢等譯，上海人民出版社，2002年。然而，斯隆卻無視對德魯克的建議，通用汽車業失去了改革的有利時機，最終導向了破產。

四、責任性文化的儒家淵源

由于文化充盈在具體社會關系之中，因而它具有濃厚的價值理性和集體主義特質，關注社會交往的合理性，關注社會的長期發展。但是，現代西方文化卻具有強烈的短期功利性，它偏重于工具理性和工具合理化，推崇個人主義的理性行為。不可否認，工具理性和個人主義有助于激發個體之間的競爭，從而激發起人的創造性和進取心;但是，它卻無法增進個體之間以及個體與社會之間的信任，無法凝聚起社會成員對共同體的向心力，這導致企業組織日益暴露出治理困境。可以說，歐美企業成因個人主義，敗也因個人主義;歐美企業成因工具理性，敗也因工具理性。與此不同，儒家社會卻特別重視社會交往的合理化，推崇價值理性和集體主義精神，因此，它更有助于企業良性文化的塑造，更有利于企業組織和社會經濟的健康持續發展。顯然，這是嵌在儒家文化中的高次元特質，無論是對社會穩定還是對組織治理來說，這都是極為重要的文化遺產。為此，從如下幾方面對儒家文化中的高次元精神作一挖掘和說明。

首先，就儒家的社會觀而言。儒家認為，任何個體都處于一種特殊的社會關系之中，將意識焦點投射到社會關系之上而形成“社會我”。一般地，這種“社會我”的邊界視其所參與的每一社會事件的性質不同而有所變化，既可以納入家人、朋友、同事，也可以納入同社會中的其他人。相應地，“社會我”可以恰當地被描述為“關系我”：依據個人與互動對象間的關系不同而對自我作出不同的界定。費孝通用將石頭丟在水面上所形成的一圈圈波紋來形容儒家的社會關系，由此呈現出差序性的社會結構：以血緣為序列，以父子為經、以兄弟為緯的立體關系網，幾乎所有相識的人都可納入到這架網中;同時，不同個體間的關系存在很大不同，這架立體網上不同的網結間有著遠近親疏的差別。相應地，特殊主義關系孕育出濃郁的非正式制度，社會呈現出明顯的集體主義特征;同時，特殊關系限制或排斥了正式制度的建立，導致社會缺乏外生組織。因此，不同于西方社會趨向兩級的個人本位和集團本位，儒家社會建立了“允執厥中”的關系本位和倫理本位。顯然，集團生活注重公共觀念、紀律習慣、組織能力、法治精神等“四大公德”，而家族生活則主要由責任觀念、相互義務、親親原則、德治精神等所支撐。正因如此，儒家社會是集體主義的，每個人都隸屬于由特殊關系形成的共同體，一旦離開這個共同體，整個社會就像一灘散沙而很難形成集體行動。

其次，就儒家的行為觀而言。正是由于儒家將人置于社會關系和共同體之中，任何人都不是孤立存在的，其行為必然會影響到他人和社會。因此，儒家對人性及其行為機理的認知和要求就不同于現代主流經濟學的經濟人假設。（1）在行為機理上，儒家強調“己所不欲，勿施于人”以及“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”正因如此，儒家文化就孕育出了“為己利他”的行為機理，并有利于合作倫理的培育和壯大，所謂“克己復禮為仁”。（2）在義利取舍上，儒家注重“義以生利”“見利思義”以及“富以其道”。這就充分重視了利益的平衡，所謂“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也;貧與賤，是人之所惡也，不以其道得之，不去也”，“放于利而行，多怨”。同時，由于儒家關注個體與社會之間的共生性，關注共同體之中的等級制，因而在權利關系上又不同于西方社會。一般地，西方社會注重權利和競爭，其根本原因在于，西方社會根基于自然主義思維而崇尚個人主義，并將社會個體都視為平等的;儒家社會卻注重責任和合作，其根本原因在于，儒家社會盛行具有等級的集體主義，從而個體間存在較大的權力差距。

其三，就儒家的責任觀而言。儒家關注責任而非權利，強調每個人都應盡其責任，所謂“在其位，盡其職，成其事”，這就是“盡其在我”的社會責任觀。儒家“盡其在我”的責任文化觀強調，個體應該對群體和社會盡義務履責任，要“躬自厚而薄責于人”。之所以推崇“盡其在我”的責任觀，主要源于兩個方面：（1）個體出生以后首先是從別人或社會那兒獲取生存的營養，一開始就享用了人類社會文明的成果，個人也不可能脫離社會或共同體而孤立生存;（2）社會或共同體本身存在一定的社會等級，這產生了不同成員在地位和權力上的不平等性，從而必然無法在同一條件下進行競爭。事實上，釋迦牟尼曾指出，我們對動物負有責任，在于我們是不對等的，而不是因為對等產生合作的需要;既然我們比其他物種強大得多，就應該對其他物種負有責任，這是與力量的不對等聯系在一起的。正因如此，“盡其在我”責任觀強調人的自律，其要點在于盡責“comscientiousness”和盡力“doing ones best”。這也就是所謂的“盡己之謂忠”，“推己之謂恕”，其中，“忠”是成己一面，“恕”是成物一面。例如，程頤之說：“古之學者為己，其終至于成物，今之學者為人，其終至于喪己。”

其四，就儒家的權力觀而言。“盡其在我”的責任是與權利和地位相對應的：地位越高，權利越大，相應的責任也越重。顯然，這種“盡其在我”責任觀體現了“以不平等對待不平等”的平等主義要求，體現了權利與責任之間的對稱性要求，否則必然會造成社會失衡。在現實世界中，責權的對稱性主要體現為：（1）就政治權力而言，那些官僚精英應該既圣且賢，應該是社會標桿，而不能為官不為、亂為，后者是社會“仇官”的現實基礎，并會導致無政府主義的盛行;（2）就經濟權力而言，那些資本精英應該是賢達仁人，應該成為社會領袖，而不能僅僅滿足最低層次的道德（法律）要求，甚至成為為富不仁、唯利是圖的人，后者是導致社會“仇富”的現實基礎，并間接促使政府權力做大;（3）就思想權力而言，那些知識精英應該“學為人師，行為世范”，應該成為輿論引導者，而不應刻意屈從權力、迎合世俗，這是教師威望日益式微的現實基礎，并衍生出反智主義思潮;（4）就社會權力而言，那些公眾人物應該發揮正能量，應該成為現實的示范，而不應該努力迎合和制造低俗和庸俗，這是他們遭到社會唾棄的現實基礎，并促發了商業社會的墮落效應。譬如，就父母與子女之關系而言，父母享有管束子女的權利，也應盡教養子女的責任;子女享有父母教養的權利，也應盡贍養父母的責任。同時，在家庭中，父母對家庭活動享有更大權利，從而也應承擔家庭發展的更大責任，需要對子女的未來成長負責;相應地，即使年輕子女因不理解父母的管束而時有叛逆行為，但成年后回想起來所記得的主要是恩情而非仇恨。顯然，企業組織中管理者和普通員工之間的關系也應如此。

其五，就儒家的名分觀而言。“盡其在我”責任觀強調不同地位的個體的責任在質上而非量上的對等性，相應地，儒家的三綱五常都具有質的對等性。同時，質上對等的社會責任中又衍生出“互為義務”的名分觀，每個人都受一定權利和義務的制約：君仁臣忠、父慈子孝、夫義妻聽、兄良弟悌、朋誼友信。否則就會：君不君則臣不臣、父不父則子不子、夫不夫則妻不妻、兄不兄則弟不弟、朋不朋則友不友。孔子說：“君使臣以禮，臣事君以忠”;孟子則說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬，則臣視君如國人;君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。”同樣在家庭中，父親應該有父親的形象：慈祥仁愛。兒子才必須以一種最適合自我認同的方式去實現父親的自我理想：孝。 儒家的名分觀強調名實一致，而名不副實將導致上下失序，明顯的表征就是禮崩樂壞。為此，儒家強調“正名”的重要性，正名是讓名不副實的人意識到這種錯位的羞恥，感之以德，從人心上匡正時弊。例如，“君”之名包含了德行和政治上都需符合的實質，君的言行要體現王者之實，做不到而稱之為君則固化了這一錯位。同樣，“父”之名也必須符實才配稱為父親，名實相符時“子”才能成為孝子。

其六，就儒家的德治觀而言。“盡其在我”責任觀和名分觀強調，社會對不同地位的人所要求承擔的責任是有差異的：對社會大眾，它強調對群體和社會盡義務、履責任;對上位者，它強調領導者的責任和義務。一般地，越是上位者，所負責任就越大，越需要一整套社會規范體系來約束上位者，這就是儒家的德治觀。因此，德治的主要對象是針對上位者。究其原因，主要有二：（1）那些圣賢或君子就是修身已經達到一定境界、從而在好學和力行“仁道”方面都堪稱楷模的人，他們更自覺地符合高水平的道德要求。在儒家看來，圣可以與天與神和合為一，所謂“圣人，人倫之至也”，“文王在天，克配上帝”，“圣而不可知之為神”。（2）上位者遵循更高層次的道德要求，有利于形成上行下效的良好風氣，所謂“君子之德風，小人之德草，草上之風必偃”。在儒家看來，只有厲行“德上法下”的社會規范，才可以塑造出清明的政治秩序。例如，孔子說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”，“政者正也，子帥以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”，“修己以敬”“修己以安人”和“修己以安百姓”。同樣，孟子說：“君子之守，修其身而天下平”，“君仁，莫不仁;君義，莫不義;君正，莫不正”。因此，儒家強調“正德厚生”，即正己之德，厚民之生，這是對上位者而言的。

其七，就儒家的秩序觀而言。儒家強調將修身和治人結合起來，如《孟子·離婁上》中說：“天下之本在國，國之本在家，家之本在身”，“君子之守修其身而天下平”。《大學》中說：“古之欲明明德于天下者，先治其國;欲治其國者，先齊其家;欲齊其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先誠其意;欲誠其意者，先致其知;致知在格物”;“物格而后知至，知至而后意誠。意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。在儒家看來，仁和孝是德的根本，君子能夠將這種德性擴展到家庭之外而塑造出健康的社會秩序。《孝經·廣揚名》中寫道：“君子之事親孝，故忠可移于君;事兄悌，故順可移于長。”事實上，在責任文化的產生上，儒家立基于“仁”，而“仁”之通感在實踐中便轉化為社會責任的擴展，從而奠定了社會秩序的基礎。徐復觀曾說：“儒家人倫的思想，即從內在的道德性客觀化出來，以對人類負責的，始于孝弟，而極于民胞物與，極于以‘天地萬物為一體。”徐復觀：《中國人文精神之闡揚》（李維武編），中國廣播電視出版社，1996年，第210頁。同時，“盡其在我”責任觀具有兩大特點：（1）不同個體的責任具有互補性，這大大化解了權利間的沖突性，從而促進共生共融的關系;（2）儒家的社會責任源自個體之間的互動，關系越密切的共同體中社會責任越強烈，從而具有明顯的差序性。顯然，正是由社會責任轉化成了權力觀和名分觀，并進而為儒家的德治和秩序觀奠定了基礎。以“盡其在我”責任觀為基礎的社會秩序也呈現出差序性。

其八，就儒家的組織特征而言。儒家關注的處于社會關系中“社會我”，而基于對特定關系下的“社會我”形成了以社會為中心的價值取向：財產往往無法完全界定到個體，而是與所有發生關系的人都有牽連。相應地，儒家社會的組織被視為是人們通過契約而成立的相對獨立的共同體，其所有成員都是組織大家庭中地位平等的一份子，也都是組織的所有者，不同崗位的成員之間只有分工的差別而沒有地位的高低。因此，這些共同體僅僅是個人權利的“裁判者”而不是“主權者”，是為共同體所有成員而不是為某特定個體和群體的利益服務。這樣，儒家的社會組織表現出不同于西方社會的明顯特征：模糊產權和財產公有。（1）西方社會推崇個體主義和普遍主義而產生基于抽象規則的道德秩序，并在社會規則基礎上從個體本位發展到社會本位，這種社會是以夫妻關系為核心而形成了同序結構;與此不同，儒家社會強調集體主義和特殊主義而產生基于特殊主義的道德共同體，并在緣關系基礎上形成了根深蒂固的關系本位，這種社會以父子關系為中軸而形成了差序結構。（2）西方社會形成了外生的法人組織，它將產權界定至個人，從而形成清晰的私有產權;與此不同，儒家社會形成的是自然家庭組織，它強調組織的共同體屬性，從而形成了模糊的公有產權。

其九，就儒家的組織治理而言。一般地，儒家社會的組織治理具有如下幾個特征。（1）具有對稱的權責關系：社會價值導向壯大了價值理性，形成利益與共的有機體;在這種有機體中，以一定秩序形成有序的責權安排：每個成員必須承擔一定責任和義務，并獲得相應權利。（2）采用社會共同治理機制：組織社會化衍生出了社會共同治理模式，它考慮所有成員之間的利益互動，并建立在普遍而對稱的激勵-約束關系之上。（3）呈現質上平等的互動關系：上位者注重利用成員間的緣關系來協調各成員活動，注重以“德（或賢）服人”而非以“權（或勢）壓人”;下位者則尊重管理者的權威和恩情，知恩圖報，克勤克儉地努力工作。事實上，我們可以對中西方社會的組織治理作一簡要比較。在西方社會，在一般性的社會契約基礎上施行單向的委托-治理，強調上級對下級的領導和控制;并且，基于工具性聯合體的特征，它在分配上以貢獻或應得原則為主。相反，在儒家社會，在具體性的緣關系基礎上實行雙向的社會共同治理，注重縱向和橫向之間的協調、合作;并且，基于協作性共同體的特征，它在分配上以平等或需要原則為主。就兩類治理機制的效果而言，顯然，西方社會防止個人的機會主義行為，但也限制了個人能動性的發揮;與此相反，儒家社會有助于個人能動性的發揮，但也可能造成內斗和專制現象。

五、將儒家文化嵌入國企改革之中

就現代企業組織而言，企業管理涉及利益協調機構的創設、民主決策機制的完善以及成員之間信任關系的塑造，這些都與文化有關。企業組織之所以要注重文化塑造，根本上在于組織內部存在著二元世界：構成組織共同體的個體之間既有共同的目標也有不同的動機，由此也表現出內在的緊張和沖突。相應地，為解決這一問題，根本上需要將組織目標和結構與個體動機放回到人類行動的相互影響中，從而也就涉及企業文化的作用。

一般認為，在企業組織中，良好文化可以發揮這樣兩大作用：（1）促進分工協作，增強上下層級的互動和同層級的互動;（2）改變市場行為，降低市場競爭中的內生交易成本。同時，企業文化又不是外在于社會的，而是根植于具體社會和傳統之中的。費埃德伯格寫道：“外部的‘世界總是在一個組織的內部展現，因為構成組織的人，也是社會的成員：他們隸屬于不同的社會階層、不同的職業種類，以及各種不同的宗教團體，而且他們的行為，將這些根本不同的社會影響轉變為組織環境。由于可觀察到的這些個體行為，無法用組織結構和正式規章來解釋，也無法用組織內部技術和解決的制約力量來解釋，因此，合乎邏輯的做法是，從存在于組織之外的注重生活親密關系之中，從這類親密關系強化的具體學習過程和社會化過程之中尋找對這一行為的解釋。”[法]費埃德伯格：《權力與規則——組織行動的動力》，張月等譯，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第78頁。為此，就中國企業的文化塑造而言，它應該且可以從儒家傳統中汲取有益養分，因為儒家行為和規范本身就浸淫在社會關系之中。

很大程度上，日本企業之所以能夠建立起會社型共同體文化，在于儒家思想深刻影響了日本的企業家，進而被貫徹到企業管理之中。例如，“日本近代企業之父”澀澤榮主張“一手拿算盤，一手執《論語》”，他把《論語》視為“工商之本”和“商業圣經”，將儒家的忠、孝、仁、義學說與言商求利的算盤結合起來。豐田紡織創始人豐田佐吉取《孟子》“天時不如地利，地利不如人和”中的“天地人”為座右銘，其兒子豐田汽車創辦人豐田喜一郎又加上《中庸》中的“好學近乎知，力行近乎仁”而以“天地人智仁勇”為座右銘。日立化成工業株式會社社長橫山亮次認為，終身聘用制和年功序列制是“禮”的體現，企業內工會是“和為貴”的體現，自己在同職工的關系上也充分貫徹了“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”的儒家思想。

同樣，在19世紀末到20世紀上半葉，中國的實業家們也努力將儒家文化和價值規范運用到企業管理之中，從而致使民族企業的迅速崛起，在短期內打敗了壟斷中國市場近一個世紀的外國企業。例如，早期的鄭觀應就強調要弘揚“本原正大之學”，否則 “只重權利，昧于道德，如樹無本，如花無蒂”，于是，他奉行“初則學商戰于外人，繼則與外人商戰”的哲學，在半個多世紀內就帶領招商局和江南造船廠將旗昌、怡和等擠出中國船運業。同樣，大成紗廠劉國鈞以“忠信篤敬”為廠訓，并宣傳“工廠工廠，乃工人之長，只有大家努力，才能辦好工廠”。在很大程度上，企業核心在選人。如何選人呢？《論語·學而》中說：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣;不好犯上，而好作亂者，未之有也。”相應地，日本的稻盛和夫建議，領導者的選拔標準是德要高于才，也就是居人上者，人格第一，勇氣第二，能力第三。榮氏企業創辦人之一的榮德生則說：“余在三場所經營，所請人非專家，以有誠信;管人不嚴，以德服人。顧其對家、對子女，使其對工作不生心存意外，即算自治有效。”

不幸的是，盡管儒家文化雄厚而優秀，有助于打造相互信任的共同體文化，有助于推動企業組織的治理優化，但是，目前中國很少有企業將儒家文化真正嵌入企業管理之中，迄今還沒有發展出值得借鑒的成功的中國企業模式。 相反，絕大多數中國企業家們迷信于歐美的管理模式，將復雜的企業管理單一化為金錢激勵機制，一方面對生產者實行嚴格的監督體制，另一方面對管理層則實行高額的年薪制以及股權激勵機制等，從而導致企業內部收入差距的兩極化。很大程度上，正是由于缺乏這種互惠互助的責任文化，員工之間缺乏足夠的信任，員工對企業缺乏足夠的認同;因此，歐美企業的治理機制往往表現為“監督有余而激勵不足”，員工之間以及員工與組織之間也具有明顯的“同享樂而不共患難”心態。關于這一點，只要審視一下歐美企業的員工在經濟危機時的表現就明白了：在2007年爆發經濟危機時，通用汽車員工堅決不肯降低工資，為此發動大規模的罷工;因為他們相信，犧牲自己利益幫助公司度過危機，管理者事后不會關懷他們。與此形成鮮明對比的是，在2009年召回危機中，豐田汽車員工主動取消春斗、降低工資以與公司共度危機;因為他們相信，他們與公司是一體的，公司管理者在困難之時不會棄他們于不顧。由此可知，當前國有企業的改革和建設需要一個治理機制的本土化過程，要將治理規范嵌入到儒家文化之中。

總之，要確立國有企業的新型勞動關系，根本上應該構建出基于平等地位的社會共同治理機制，進而，這又建立在集體主義的社會責任文化之上。事實上，現代經濟學所假設的純粹功利主義世界并不是真實的，標準的經濟人也是找不到的，相反，任何個體都處于一定的社會關系之中，其偏好和行為受到社會文化的影響。尤其是，在企業組織內部，不僅企業成員都屬于企業組織的共同所有者，從而具有質上平等的權利和責任關系，而且人與人之間也因存在長期互動而提升了親社會性，進而在強烈的移情效應基礎上實現互惠合作。從這個角度上說，企業成員之間不是孤立的，而是受到文化紐帶聯結的。同時，也只有建立起健康的企業文化，企業成員之間才會更好地進行合作，才會更高效地承擔責任，進而提高整個企業組織的有效性。進而，這種優秀企業的一個基本特征是每個成員具有高度的自律性，盡力干好本職工作而不是投機取巧;顯然，這就是“盡其在我”的責任文化，它充盈在儒家社會之中。有鑒于此，當前國有企業的改革也需要根基于本土的認識和心理，尤其應該嵌入到儒家的高次元文化傳統之中。

作者單位：河南大學經濟學院、中山大學嶺南學院

責任編輯：韓海燕