關于企業涉及知識產權的人力資源管理

沈斌

摘要：隨著我國社會的不斷進步與發展，人們的知識產權也不斷受到更多的重視、因此人力資源管理逐漸走進人們的視野并受到重視，因為人力資源在現階段是現代企業的重要資源，這樣企業可以通過實施科學有效的管理方法實現對人才的管理與利用，對企業能夠更好的發展有著重要作用。在企業中做好這項工作，對企業的核心競爭力也有著一定程度的影響，也是一個企業能夠長遠發展的關鍵，本篇文章將從當前企業中存在的問題進行進一步的分析與探索，進而可以為企業人力資源管理涉及知識產權的這個方面提出一些有利的參考資料。

關鍵詞：企業；知識產權；人力資源管理

這是一個全新的發展時代，我國的經濟與科技水平，都在突飛猛進的進行著提高，但是在現階段的企業發展過程中依然有一些問題存在，這是一個不可避免的事實。由于我國的人力資源管理還處于初步的管理階段，難免在實際操作的過程中會存在一些的問題，在實際操作的過程中，還是與發達國家有一定差距的，因此，更需要我國在實踐的過程中對其進行相應的完善。

一、知識產權的基本內涵

知識產權在一定意義上是講指公民以及法人或者一些相關的社會組織對科學或者藝術領域范圍內，基本腦力勞動完成的智力成果，為使自身的智力成果能夠收到的法律保護的專有權利。其中智力成果主要包括發明創造、商標設計以及服務標志等，這些享有的專有權利主要有專利權、商標權以及著作權等。知識產權不僅能夠為企業的發展不斷創造利益，也可以在一定程度上不斷促進知識的創新，進而通過這兩點促進社會進步和人類的發展。

由于現階段我國發展水平的不斷提高，但是對知識產權保護并沒有提起相應的重視，因此，就導致了我國公民創造的一些勞動的成果卻被其他國家進行了申請專利，這種狀況的發生對我國企業的發展產生的阻礙的作用?；谶@種情況下，我國企業在進行人力資源管理的時候，更改加入企業知識產權方面的管理內容，這樣在一定程度上可以使企業形成良好的工作氛圍，也能夠再根本上保證員工都為保護知識產權盡到有自己的一份力量。

二、當前我國企業在知識產權存在的一些問題

第一，沒有從企業自身發展的角度制定相關的知識產權內容；第二，在對重視知識產權之前，尤其是相關人員申請自己專利的時候，并沒有對其做好相應的調查與分析，因此會出現這個專利已經提前讓別人進行申請的現象出現；第三，相關的知識產權設置沒有做到嚴密，進而導致日后再他人侵犯專利時，不能夠對自身的合法權益進行保護，這就是自身應該注意的問題；第四，在對知識產權進行保護的時候只是注重中國國內，卻對國際上的一些相關內容忽視，這樣也是不利于我國企業知識產權的發展；第五，人力資源管理的相對應不足，企業員工容易對企業的內部內容進行泄露，另外技術方面也是比較落后的，安全系數也是相對較低。

三、現階段我國人力管理資源我國存在的實際問題

（一）管理與實際發展戰略相脫節

在現階段的發展過程來看，我國的大部分企業還沒有對舊的認識管理的體制完全的進行擺脫，因此政企脫節的現象也沒有得到真正的改變，通過在對員工招聘以及職務的晉升、薪酬的調整等方面，企業人力部門雖然擁有著很大的權力空間，但是在實際操作的過程中還存在著一定的差距，企業人力部門在對員工進行相關服務的時候，并沒有以服務作為一個企業發展的戰略性目標，而是根據管理層的意愿以及企業發展的某一階段管理的需要而進行的因人設崗，這樣在根本上是不能夠真正的服務于企業的戰略發展。

（二）企業人力資源管理的角色依然沒有得到企業的足夠重視

現階段，人力資源管理在很多企業當中只是起到一個擺設作用，企業并沒有真正意識到人力資源在企業管理中的重要作用，因此人力資源管理的真正的作用也沒有得到充分的發揮，而且，目前有很多企業也沒有設置專門的人力資源管理結構，即使企業按照市場的不斷發展需求，設立了相關的人力企業資源能管理部門，這種設立起來的人力資源部門的職能也是由企業中的總經理辦公室或者行政部進行擔任，并未一些相關的事務進行一些簡單的處理，并沒有提起對人力資源管理的重視。因此在實際操作的過程中，即使設立的人力資源部門沒有由其他部門進行兼管，其中人力部門的工作人員就會兼職一些與其本職工作不想符合的管理職能，還有的企業的人力管理部門的工作人員職能只是簡單的管理下員工的檔案資料、員工工資情況以及勞保等，依然沒有與企業傳統的企業模式脫節，這樣對企業的發展也有不利的影響。

（三）不注重企業的文化建設

優秀的企業依賴優秀的企業文化，只有優秀的企業才能夠取得好的經濟效益，但是在我國大多數企業在這方面做得還是不夠，在對企業管理的過程中還是一味的對企業員工以灌輸為主，對于企業文化的形式太過于形式，沒有營造出良好的企業經營理念，就會導致員工的價值觀與企業文化的內容并不相符合，這樣就很難形成與發展戰略相融合的企業文化。

（四）企業員工素質較低

由于目前企業用人體制的一些相關因素，很多優秀的人才不愿意去企業中工作，這樣就在一定程度上導致了企業中高素質的員工數量嚴重的不足，因此企業中的員工普遍存在綜合素質較低，高智商高學歷的人員相關較少。即使是企業錄用了很多高質量的人才，但是由于企業的發揮空間是有限的對于人才能力的限制和浪費，也對人才發揮自身能力起到了阻礙作用，這樣很多員工在一定程度就不會積極主動的發揮主觀能動性進行工作。

四、如何加強企業涉及知識產權的人力資源管理的措施

人力管理部門的工作人員一定要做好涉及知識產權相關的工作內容，重點是要對企業的內容工作人員明確知識產權的重要性，讓員工對知識產權有更深刻的認識，要在整體上有相關的制度體系作為保障，然而這個過程是要與國家的法律法規相符合的，然后將它與人力資源管理在進行相互的結合。主要的實施措施有以下三個方面。

（一）企業完善招聘人員相關制度

企業管理人員要對企業招聘的相關制度進行完善。一方面，對各個崗位的職責都要做到相應的完善，對崗位職責也要做到細化，對獎懲制度也要做到完善，尤其是與企業知識產權有密切聯系的相關部門，要對員工的職責與權力進行嚴格的要求，在這個過程中可以適當的提高招聘人員的條件，比如學歷、經驗等，對招聘信息的審核也要提起一定的重視程度，尤其要對知識產權的背景信息做到充分的調查了解，進而在根本上避免一些不正當競爭的連帶責任；另一方面，要建立一支能夠負責知識產權的專業團隊，加強這只團隊人員對知識產權相關信息的學習，使他們能夠不斷提高對自己相關工作職能的認識，更要與人力資源進行良好的配合，對招聘人員的信息內容做到相應的細化。

公司不僅要錄用一些高學歷人才，還要做到對工作人員定期開展知識產權內容相關講座，使其對知識產權的內容有更深入了解，在培訓中提高工作人員專業能力水平，尤其是保密工作的完善與監管。使工作人員在發生情況的時候，能夠對知識產權相關內容充分運用。

（二）人力資源日常管理注意培養

對于在企業內部的已有員工，人力資源更應該注重培養員工的素質以及員工的工作能力。一方面，通過不斷在內部已有的員工進行專業能力的培養，尤其是對保密工作進行相應的完善與監管，這樣也會使員工自身的工作責任感會得到有效的提高；另一方面，管理人員也要站在客觀的角度對問題進行相關的思考，要避免主觀思想的偏頗，要注意在日常的工作環境中不斷對有潛力的人才進行挖掘，更要加強對這些人才的培養，進而為企業提供優秀的人力儲備。

（三）通過各項制度避免員工跳槽

企業穩定發展的關鍵是在一定程度上減少企業工作人員的流動，尤其是與企業知識產權密切相關的工作崗位，如果這個職位上的工作人員經常性的出現變動，就會出現企業信息遭到泄露的情況發生，這樣就不利于企業對自身的知識產權進行保護，如果有員工進行辭職，就會給其他的在職員工產生不利的影響，這樣也會使員工的積極性有所下降。避免員工經常跳槽，企業就要有一個良好的工作氛圍，人力資源管理部門要加大人文關懷，從員工的實際需求出發，這樣才能夠讓員工不斷積極思考，促進創新。

五、結束語

保護知識產權是企業能夠長遠發展的館進行因素，在人力資源管理過程中，若是遇到涉及知識產權的內容一定要做到及時的處理，企業不僅要保護知識產權還要不斷增強社會責任感，樹立良好的企業形象，進而為企業知識產權文化奠定基礎。

參考文獻：

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