激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析

張麗

[摘 要] 隨著社會經濟的不斷發展，對于人才需求產生了很大的影響。眾多事業單位為了應對挑戰，在進行工作人員的招聘時會采取激勵機制，它可以很好地解決人員招聘中存在的諸多問題，節省工作成本，對管理工作做到最全面的監督與完善，事業單位應該加大這項機制的使用力度，國家應該對其進行支持。

[關鍵詞] 激勵機制;事業單位人力;資源管理

[中圖分類號]D630.3

1 引 言

在人力資源管理中，激勵機制承擔著重要角色，可以在事業單位進行人力資源管理工作時，充分發掘相關員工的天賦，使得他們的基本技能得到促進和激發，也可以提高事業單位的生產效率。從另一個方面來說，事業單位的領導者為了達到預先的工作目標，采用一些比較積極的方法，激發員工的內在潛力，很大程度上調動他們的工作積極性，并且在激勵機制的指導下，可以使得事業單位員工的基本素質得到完善，有利于推動事業單位的良好發展。

2 人力資源管理工作中激勵機制的運用情況

2.1 績效考核工作不夠科學

激勵方式可以用一些實際物品進行激勵，在精神層面也可以進行激勵，在物質激勵中，主要的參考標準就是績效考核。很多事業單位采取績效考核的方法，對于事業單位中的員工定期進行考核。但是，由于大多數事業單位人力資源管理機制不夠健全，相關的考核標準也不夠科學，并不能統一標準，所以就給績效考核工作帶來很大的阻力，而且還有可能激起員工之間的矛盾，打擊工作積極性，嚴重降低工作效率。同時，缺乏一套相對完整科學的考核機制是不利于進行人力資源管理工作的。

2.2 薪酬的分配不夠合理

在我國的事業單位中，一些工作人員因為對事業單位給予的報酬不夠滿意，所以就會選擇辭職，造成了勞動力的大量流失。薪酬的增長速度與物價不成正比，所以員工為了緩解工作壓力，就會轉向別的行業。除此之外，在員工內部也會存在分配不公平的現象。種種因素就會導致員工工作積極性大幅度降低。一些表面上看來較為公平的方式，給予所有員工一致的待遇福利，就會打擊相對工作較為積極的員工，也是造成事業單位人力資源減少的主要原因。

2.3 相關事業單位缺乏一定的激勵觀念

受傳統的“鐵飯碗”觀念的影響，較多事業單位缺乏激勵觀念。一些事業單位還是用一些較為傳統的方法進行人員的招聘。所以，不利于形成良好的激勵機制，較高層面的領導者也缺乏一定的大局觀和可持續發展的觀念，不懂得改革創新，所以不利于員工工作積極性的形成。

鼓勵方式不夠合理，激勵方法包括物質激勵和精神激勵。物質激勵較為直接且比較有效率，對員工的工作進行了比較直接的肯定，因此大部分事業單位就采用物質激勵的方法來調動工作人員的積極性，所以就導致了在精神激勵方面比較缺少，造成了激勵方法失衡。物質激勵也是有著自身的局限性的，會產生一些相關政策的約束，不能沒有限制進行激勵，因為資源是有限的，有的時候會造成與員工期望值不協調的現象，適得其反。所以，相關的事業單位在進行激勵工作時，要平衡好物質激勵和精神激勵兩種方式，并把它們進行合理的結合，確保形成一套科學合理的激勵體系。

2.4 事業單位激勵氛圍不夠濃厚

大部分事業單位由于缺乏相關完善的激勵體制，所以也沒有形成濃厚的激勵氛圍，不利于事業單位的管理工作，缺乏可持續性激勵工作機制，進而使得工作效率低下。

3 事業單位人力資源管理工作中激勵機制的具體作用

3.1 激勵機制具有導向作用

把激勵機制運用到管理工作中，可以有效地指導相關的員工逐步向工作目標進行努力，保證了各個管理環節的有效進行。為事業單位員工指明了努力的方向，并且使得員工職業素養得到了提高，使得員工對于工作的本質有了一個全面的認識。激勵機制是形成員工工作動力的源泉，充分滿足了員工的工作訴求，并且為他們樹立了信念，最大限度地激發了他們的自身潛能，有利于實現自身的價值。因為人的潛力是難以估測的，有效的激勵機制可以充分調動員工的工作積極性，使他們最大限度地發揮自己的潛力。在事業單位的管理工作中，人力資源的開發和管理，一定要運用激勵機制，進而大幅度提高工作效率。

3.2 激勵機制可以優化人力資源的配置

人才是人力資源管理工作中的主要資源。要充分優化相關的員工工作隊伍結構，使得員工在實現自身價值的同時，也可以充分滿足事業單位的要求。當前階段，我國的事業單位還面臨著很多的阻礙，所以相關事業單位就要做好人才的培養工作，采用各種各樣的激勵方式。比如：一些物質激勵和精神激勵，努力促進員工的工作積極性，發揮他們的潛能，使得員工積極投入到工作中，主動研究一些工作任務，做到高效工作，實現事業單位的良好發展。

3.3 激勵機制有著集體凝聚作用

事業單位的員工把激勵機制作為自己工作的指導方針，在員工的角度是把單位的發展目標放在首位的。全體員工為了達到同一目標進行合作，所以在利用激勵機制進行指導工作時，會使全體員工萌發一種集體的榮譽感，有利于事業單位凝聚力的產生，事業單位的集體凝聚力較強，就會進一步促進職工的工作積極性，因此會產生一種良性循環，也創造出了一種良好的激勵氛圍，有利于提升事業單位的生產水平，提升自身的事業單位競爭力，為事業單位作出很大的貢獻。

3.4 激勵機制對行為有著約束的作用

心理學家提出，在內心驅動下，人會引發一系列的行為活動。他們的實際訴求就會與行為相對應，使得人們對一些事情做出反應。激勵機制借助于管理方式來滿足人們的基本訴求，會在根本上改變他們的行為。所以，如果事業單位運用激勵機制就可以很大程度上影響事業單位員工的實際需求，有利于員工服從命令來進行工作。如果這時候相關的事業單位有著極明確的目標，并且采用較為有效的激勵方式去滿足員工的個體訴求，就會促進員工自身對自己的行為進行約束，降低事業單位管理工作量。可見，激勵機制可以使得員工主動參與到工作之中，充分發揮自身的主觀能動性，目的也是為了受到別人的認可，有利于促進人力資源工作的迅速發展。

4 激勵機制在人力資源管理工作中的實際應用

激勵機制可以進行人才選用工作，在事業單位進行人才選拔工作時，就應該結合自身的實際情況來制定一個比較科學且合理的激勵機制，充分提高員工的競爭意識，調動他們的工作積極性。為了體現考核制度的公平公正，還可以選出一些工作中比較努力的員工，對他們提供一些實質性的獎勵，使得員工工作更為積極。激勵機制還可以用于人才培養，事業單位在選拔人才之后，就要充分發揮他們的潛力，在實際工作中要對員工進行一些培訓。借助于各種各樣的訓練活動，大幅度提升員工的工作技能，豐富他們的專業知識，充分滿足事業單位實際工作中的各種需求。薪資分配也可以用到激勵機制，事業單位在進行薪資分配工作時，需要改變傳統那種平均分配薪酬的方式，制定一個比較科學且先進的具有激勵性質的薪酬分配體系，激勵機制要求事業單位要嚴格按照國家制度的規定，把按生產要素分配和按勞分配兩者結合起來，合理分配薪酬，最好按照實力分配，充分保障員工薪資分配的公正。此外，增強員工的競爭意識也會運用激勵機制，可以提高事業單位的相關員工的競爭意識，員工可以借助于這項機制來為自己發揮自身價值提供一個平臺，在績效管理工作中，激勵機制可以優化相關的人力資源管理體系。

5 優化事業單位激勵機制的具體措施

5.1 對于激勵理念進行及時的創新

要想充分發揮激勵機制的作用，大幅度提升事業單位的工作質量，就要不斷地對激勵理念進行改革創造。實事求是，結合實際情況，做到激勵機制的改革，促使事業單位得到多層次、多元化的發展，所以應該適當地提高激勵機制的時效性，并且還可以借助政府力量來促進激勵工作的順利進行。

5.2 豐富激勵方法

要切實提高事業單位管理工作的有效性，就要豐富事業單位的激勵方式，具體方法是可以把長期和短期激勵進行充分的結合，這是為了實現事業單位和員工效益最大化。除此之外，要對不同的激勵方式進行平衡。在保證薪酬待遇和員工的實際需求相匹配的同時，還可以適當地增加一些精神激勵，高效地促進員工工作得以順利完成。

5.3 優化事業單位相關的評價體系

事業單位要建立一個比較科學且合理的薪酬體系，使得事業單位職工的實際工作效率和他們所獲得的薪酬相適應，并且，要注意消除一些弊端，嚴格地杜絕平均分配方法的產生，合理地增加員工的工作收入，使得他們充分認識到相關的激勵制度的好處。這樣可以主動促進員工進行工作，并且一定要具備相關的公平性，可以制造一些激勵氛圍。并且需要注意的是，要采用一套較為科學的績效分配制度，使得評價方式目標較為科學合理，要完善相關的考核手段和途徑，促使分配考核制度透明化、公開化，有效地促進事業單位人力資源管理工作的進行，充分地發揮激勵機制對于事業單位職工的調動功能。

5.4 確保激勵機制的規范程度

在事業單位進行人力資源管理工作時，規范性至關重要，它對于事業單位的發展有著舉足輕重的作用，為事業單位的管理工作保駕護航。所以，事業單位應該加強職工的素質建設，為他們提供一些培訓的條件，使得職工與事業單位共同發展進步。除此之外，要明確事業單位機制體制中最主要的是民主制度，要使得這項制度切實落實到人力資源管理工作中的各個環節，進而在最大程度上提高所有員工的參與積極性。同時，事業單位還要做好一些宣傳工作，確保每一位員工真正融入到單位工作中，切實提高工作的積極性，提升生產水平。

6 結 論

激勵機制在事業單位進行人力資源管理工作中至關重要，所以，事業單位為了應對時代的挑戰和國家發展的要求，就應該不斷探究解決問題的道路和方法，切實提出一些新穎的解決方法。把激勵機制切實應用到實際的工作生活之中，我們知道，激勵機制在事業單位中有著很強的指導作用，影響力很大，可以通過一些措施加強激勵機制的影響力，加深員工對它的認識，加強對激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用程度，更好地促進我國事業單位在人力資源管理工作中的良好發展。

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