用大數據打破干部公開遴選路徑依賴

劉紅凜

【摘要】要有效克服公開遴選困境與“路徑依賴”， 必須進行思維創新、制度創新、方法創新。運用“大數據”識人、選人與用人，增強公開遴選的準確性與客觀性，實現由模糊選人到量化選人、由主觀選人到客觀選人的重大轉變，有效規避選人用人中的“人為因素”。

【關鍵詞】干部遴選 大數據 制度創新

【中圖分類號】D26 【文獻標識碼】A

在公開遴選中，如何有效破除“一刀切”“以考論英才”“按資排輩”“平衡照顧”“近水樓臺先得月”乃至下級單位“本位主義”等不良現象，確保“優秀人才上得來、遴選部門選得準、到崗過后用得上”，這是當前公開遴選制度面臨的困境與突出問題。有效破解公開遴選難題，既要深刻分析問題成因，更要進行思維創新、制度創新、方法創新，以“大數據”識人、選人與用人。

干部公開遴選的制約因素與三維分析

影響公開遴選的因素并非只有下級單位一個方面，其中也包括“中央國家機關”“下級單位”“基層公務員”三方面的九個因素。

第一，就中央機關而言，在全國范圍內公開遴選主要涉及三個要素：一是公開遴選原則。一般要求按照“公開、公平、競爭、擇優”與“人崗相適”原則來進行。二是公開遴選的方式與方法，一般是在基層公務員報名、基層單位推薦基礎上，按照“筆試與面試”“確定考察對象、進行考察”“公示與錄用”等三步來進行。三是公開遴選的“情感因素”，主要涉及到既有的工作關系、人際關系、社會關系等。從原則上看，“情感因素”與公開遴選原則相違背，但在現實中，“近水樓臺先得月”現象卻難以徹底避免。因此，“情感因素”是影響公開遴選的一大不確定性因素。

第二，就下級推薦單位與基層領導而言，在本單位向上推薦公開遴選對象，也有三個方面的影響因素：一是在推薦原則方面，是遵循“按資排輩”還是“擇優推薦”？二是在單位工作方面，是遵循“單位本位”還是“上級本位”，是優先考量“單位工作需要”還是“上級工作需要”，“領導個人用著方便”還是“為基層公務員創造更大的發展空間”？三是基層單位的“情感因素”，客觀地說，在一些基層單位，選人用人更容易受工作關系、人際關系、社會關系等人情因素影響。

第三，就基層公務員本身而言，報名參加上級公開遴選也涉及三個方面的考量因素：一是個人工作發展空間與職務晉升。常言道，“不想當將軍的士兵不是好士兵”，對基層公務員而言，也是如此。職位晉升可謂是個人發展的最重要目標，不想晉升的公務員，也很難說是“好公務員”。二是個人工資薪金與福利待遇。這是每一個現實人必然要考量的重要因素，因為現實中的公務員也是“生活人”“社會人”。三是家庭因素與親情關系。這主要涉及到被遴選后，孩子上學、親屬工作與就業問題，以及工作生活空間變化對人情關系與人際關系的影響等。

毫無疑問，在上述因素中，中央職能機關與相關用人單位具有主動權、主導權乃至引導權。具體而言，從影響中央機關公開遴選的因素看，堅持公開、公平、競爭、擇優原則，應該是不可動搖的根本原則；優化公務員隊伍結構、暢通基層公務員“上行通道”、 實現“人崗相適”、提高管理本領與效率等，應該是公開遴選基本目的所在。從中央機關與基層單位的關系看，中央機關并不能直接影響公開遴選的基層單位因素與基層公務員的個人考量因素。因此，中央機關在公開遴選中所具有的主動權、主導權乃至引導權主要在于，可以對被遴選對象的基層經歷年限、專業與學歷背景、知識與能力要求等作出明確規定；可以對公開遴選的方式、方法與程序進行選擇；可以主動采取措施來規避公開遴選中的“情感因素”。

當前干部公開遴選的路徑依賴與突出問題

從選人用人角度看，我國使用的方式方法主要可以歸結為委任制、選任制、考任制三種類型。其中，“委任制”的基本特點在于：自上而下、權力集中、目標明確、程序簡單、運行高效；其缺點是容易導致“任人唯親” “用人失察”乃至“帶病提拔”。“選任制”的基本特點在于公開、透明、民主，容易調動人們的積極性與主動性；但有時間周期較長、耗費精力物力較大問題，甚至也難以避免個別“拉票賄選”現象。“考任制”的基本特點在于：公開、公平、開放、透明，以考試成績定人才，有助于規避一些人情因素；但任何問題都有“兩面性”，“以考定人”的主要弊端在于，難以兼顧被考者的能力、工作業績與道德素養等。比較而言，公開遴選制則兼具委任制、選任制、考任制三者中的一些優點，具有二次選拔、公開考任、突出專業性與基層經驗性等顯著特點。

從根本上看，公開遴選仍難以有效克服“考任制”弊端與“委任制”中的人情因素，甚至對考任制具有“路徑依賴”，這從過去10年公開遴選所采用的基本方式即“面試與考試”可見一斑。對于公開遴選工作中的問題與難點，有學者總結指出：一方面，公開遴選的規范性與制度創新不足，明顯存在五種現象，即一些選人用人單位具有部門偏好、主觀性與隨意性較強的傾向；資格條件設置程式化、對年齡門檻“一刀切”；主要以筆試與面試等為手段、“以考分決勝負”，難以克服“干得好不如考的好”現象；只有“入口”設置、缺乏“出口”設置，“試用期”或“考察期”形同虛設；配偶就業、子女就學與住房等配套政策不完善，這在很大程度上制約著遴選目標的實現。另一方面，公開遴選存在四個方面的體制壁壘，即公開遴選范圍局限在“基層公務員”、將企業事業單位的專業人才拒之門外，中央機關公開遴選“大一統方式”難以對公務員進行科學分類、難以做到“因崗而異”， 難以統籌公務員遴選與組織部門“服務基層干部政策”，基層單位人才缺口與上級單位人才遴選之間具有一定“張力”。

除了上述兩個方面的問題難點外，中央公務員公開遴選還面臨三大問題：一是“大一統”方式與“一刀切”要求難以適應全國各地區、各單位多樣化的基層公務員的“個人考量”。中國幅員遼闊、地區發展不平衡，各地區、各行業、各單位基層公務員的現狀與福利待遇等有一定差異；“大一統”與“一刀切”的執行結果猶如“攔腰斬”，往往難以聚焦到“最優部分”。二是公開遴選本質上屬于“二次考試、擇優選拔”，因為中央與省市公開遴選是建立在大規模的全國與地方公務員既有“考試錄用”基礎之上的，且仍然主要以考試為遴選手段。中央機關公開遴選基本屬于“零星選拔”，每年、每次中央機關公開遴選的人數非常有限。在全國層面發布公告、進行公開遴選，明顯具有“動靜大、投入大而產出小”之感，也難以擺脫“蘿卜選拔”“近水樓臺先得月”之嫌，其實踐效果與政治效果并不一定如愿。三是按照傳統思路進一步完善公開遴選制度，無論是細化面試與筆試內容、加大能力測試與考察力度，還是想方設法打破“大一統”方式、對專業性公務員進行分類要求，其結果只能是使公開遴選的過程越來越復雜、成本越來越高；最終能否達到預期效果，還要看能否有效規避“個人情感因素”這一選人用人的最大不確定性因素的影響。

破解公開遴選困境的新思路：以“大數據” 識人圈人與選人

從根本上看，要有效破解公開遴選“難題”與“困境”，必須進行思維創新、制度創新、方法創新，擺脫既有“路徑依賴”、另辟蹊徑。眾所周知，當今世界，網絡信息技術歷經二三十年的快速發展，已經進入“大數據”時代；網絡信息技術、平臺與大數據等，不僅為選人用人提供了高效便捷的技術支撐，也為破解選人用人乃至公開遴選困境打開了“另一扇窗”。毫無疑問，運用大數據來準確、快捷、客觀地識人選人這一做法與基本思路，有利于破解公開遴選困境。概括說來，基本思路與要求如下：

首先，要建立全國公務員信息數據庫。建立全國統一的公務員信息數據庫，既有利于加強公務員教育管理與調配，也有利于信息公開、加強對公務員選拔的監督與制約。從目前情況看，全國范圍內的干部信息庫已經具備、歷年公務員報考信息庫也已具有，建立全國公務員信息數據庫的技術條件也已經具備。因此，當前建立全國公務員信息數據庫，需在兩個方面著力：一要沖破干部管理與公務員管理之體制壁壘、行業壁壘、上下級壁壘，實現全國公務員信息的資源共享、完整統一。二要根據科學標準，制定完善的公務員信息錄入規定，將公務員的年齡、學歷、專業、工作地點、工作經歷、崗位職責、工作業績、考核情況、獎懲情況、上下級評價、民意反映等信息補充完善、準確錄入，以形成準確而權威的公務員“綜合數據圖像”，為識人選人用人等提供準確的客觀依據。這一點對公開遴選乃至整個選人用人至關重要，正如習近平總書記所言：“用人得當，首先要知人。知人不深、識人不準，往往會出現用人不當、用人失誤……對干部的認識不能停留在感覺和印象上，必須健全考察機制和辦法，多渠道、多層次、多側面深入了解。”而無論是要精準知人識人、還是選人，都離不開公務員的準確資料與客觀數據“圖像”。

其次，要改變公開遴選的思維、模式與方式。既有的公開遴選程序，一般是中央各部門上報公開遴選需求與崗位要求，由國家公務員局發布遴選公告，公布職位需求、報名范圍和條件要求；在公開報名基礎上，進行資格審查、筆試和面試、體檢和考察、公示與辦理相關手續。這一公開遴選思路，明顯具有自上而下、等人上門、以考定人、程序復雜、周期較長、耗費人力物力較大等顯著特點。從根本上看，所有優秀人才都是稀缺資源；只有尊重人才，具備“識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方”，才能將優秀人才集聚起來。因此，要想公開遴選到最優人才，相關職能部門、用人單位必須轉變思維，在尊重人才的基礎上，變“等人上門、以考定人”為“主動識人、挑人、選人”。具體而言，相關部門把需要遴選的崗位要求上報國家公務員局，公務員局的職能部門根據各單位用人要求、根據一定標準、在大數據庫中“鎖定”符合要求的人選，按照先后順序、一定比例將符合條件的人選交由用人單位，由用人單位具體去溝通、洽談、考察、確定合適人選以備錄用；為改變公開遴選目前只有“入口”而無“出口”之弊，可一改以前的“錄用與辦理相關手續”為“借調試用”，試用合格、雙方適應、意愿一致后，再辦理正式“調動手續”。如此一來，給用人單位與被選人都留出了充足的準備與適應空間。

再次，要因層而異，破解“大一統”與“一刀切”問題。一方面，中央機關的公開遴選具有面向全國、統一原則、統一要求、遴選數量少等特點，難以考量全國各地、各行業公務員的個人訴求差異。故以“零星選拔”為基本特點的中央機關公開遴選，應采用“以全國公務員大數據庫識人、挑人、選人、洽談、考察、試用、錄用”之模式。這樣既能實現遴選的擇優、高效、快捷，也能實現因人而異、引才而異，還有助于克服“投入大而產出小”之弊、避免“蘿卜選拔”之嫌。另一方面，各省市公開遴選主要面向本區域，具有統一原則、統一要求、遴選數量較多等特點。而本省各地發展與風俗習慣差異不大，基層公務員具有較大的同質性，故在本省本地公務員的流動中，個人訴求因素可以忽略不計。進一步而言，若省市公開遴選的數量很少，只是個別崗位，完全可以采用前文所言的“大數據識人、挑人、選拔、試用”方式；若公開遴選的數量較大、涉及多個部門，則既可沿用現行的《公務員公開遴選辦法（試行）》，也可采用前文所言的“大數據識人、挑人、選拔、試用”方式。

最后，需要強調的是，以“大數據”識人、挑人與選人，既可改變既有的公開遴選制度“等人上門、以考定人、一刀切、費時費力”等困境與弊端，也可增強相關機關選人用人的主動性與針對性、提高遴選效率；還可增強識人、選人、用人的準確性與客觀性，實現由模糊選人到量化選人、由主觀選人到客觀選人的重大轉變，避免公開遴選等選人用人中的“情感因素”，具有準確性與客觀性，公務員大數據圖像也可以作為有效塑造選人用人規制的客觀依據。

（作者為復旦大學特聘教授、馬克思主義學院博導，全國文化名家暨“四個一批”、國家“萬人計劃”哲學社會科學領軍人；復旦大學馬克思主義學院博士研究生武智鵬對此文亦有貢獻）

【注：本文系2014年全國文化名家暨“四個一批”人才（理論界）自選項目“信息化時代的從嚴治黨：熱點與難點問題研究”階段性成果】

【參考文獻】

①侯晉雄：《公開遴選與完善基層公務員培養選拔機制研究》，《重慶理工大學學報（ 社會科學） 》，2014 年第 8 期。

②張敏：《我國公務員公開遴選的 我國公務員公開遴選的難點問題與對策建議》，《理論與思考》，2014年第5期。

③習近平：《在全國組織會議上發表重要講話》，《人民日報》，2013年6月30日。