企業基于特定職業價值觀的“90后”群體管理辦法研究

夏韡

摘 要：21世紀以來，“90后”群體在市場上日益活躍，基于“90后”群體的特定職業價值觀分析，我們會發現其在選擇就業方向、確定職業目標、對勝任某職業應具備的素質等方面的認知并不成熟，企業只有針對性地采取有效的管理辦法，幫助其樹立正確的職業認知，才能進而為企業創造更大的效益。本文針對“90后”群體職業價值觀現狀及其在企業的表現情況做出研究分析，提出相應的企業管理辦法，幫助企業更好地管理“90后”群體且有利于“90后”群體正確實現自我價值。

關鍵詞：“90后”群體;職業價值觀;管理辦法

一、引言

1.研究背景

在知識經濟時代的背景下，企業間的競爭越來越激烈。企業間的競爭方式以及競爭范圍也在逐步發生變化，如以前企業間會競爭市場，也會采取價格戰術;如今企業間更重視人，認為人才是發展的重要渠道。在這一過程中，人力資源的地位舉足輕重，它直接決定企業是否能取得競爭勝利。于是，很多企業，不論中小型，還是大型，都開始研究如何正確使用人力資源來獲得企業與員工的雙贏。

“90后”大學生群體不僅性格活潑開朗、喜歡表現、追求自由獨立，也追求時尚、講究平等。自2012年以來，“90后”群體逐步占據了大部分的勞動力市場。企業人力資源隨著“90后”群體的涌入在變得豐富的同時，也迸現出一系列如“招不來”、“留不住”、“管不了”等的問題。企業需要面對市場風云變幻和人才矛盾沖突的壓力，也要解決持有特定價值觀的“90后”群體的管理難題。

近年來，企業十分注重員工的職業價值觀，因為它對員工的工作態度和工作行為有著深遠的影響。同時，員工的職業價值觀也能折射出其就業選擇方向及其對工作的滿意度，能幫助企業更好地探查員工的企業認同感與融入程度，甚至能夠預測員工的離任偏向，有利于企業對人力資源有一個較為全面的掌控。

大學生作為祖國的佼佼者，其對職業的認知會直接或間接體現在其擇業選擇上，進而體現在其工作的過程，這就需要其重視工作管理。分析“90后”員工工作價值的現狀，然后提出有效的管理措施。

基于上述思索，通過對現存職業價值觀相關信息的研討并進行梳理的基礎上，開展此次研究——企業基于特定職業價值觀的“90后”群體管理辦法研究。

2.基本概念

（1）“90后”群體

“90后”出生在革新后的幸福年代，遠離戰火紛擾、饑寒交迫的生活，享受信息技術發展所帶來的便利。中國的“90后”群體不僅明智、求實，而且開放、坦然。他們對職業的選擇有自身的考慮，實際且靈活。

（2）職業價值觀

價值觀在職業問題上的體現就是職業價值觀（Vocational Value），也叫工作價值觀（work value）。工作價值是指超越特定情況，引導個人選擇和評估與工作相關的行為和事件，并指向所期望的狀態和行為的不同重要程度的概念和信念。

二、“90后”群體職業價值觀現狀

1.調查對象的基本情況

在經濟發展的宏觀形勢下，我國的社會政策發生了變化，在住房制度、醫療保險、就業保障、養老保險、用人制度等方面進行了一定程度的改革，迫使“90后”群體在選擇就業的時候，不再一味追求高薪酬、高福利，更加注重的是該職業的“保健”因素。因此，職業的“保健”因素成為“90后”群體擇業需要考慮的重要因素之一。正如恩格斯所指出的，“人們在從事政治、科學、藝術、宗教等活動之前，必須吃喝、生活和穿衣。”

2.“90后”群體職業價值觀現狀

經過對江蘇高校“90后”群體職業價值觀的研討，發現其職業價值觀與理想、信念、世界觀息息相關，均體現出個體對人際關系和社會關系的了解。由于“90后”群體生活在信息時代，他們對以后的就業情勢也有著較為清醒的看法，所以對自身也有著較清晰且務實的職業定位。不過，由于“90后”群體人生閱歷、個人經驗的匱乏，其對于職業的認知以及勝任素質的了解仍比較片面和局限。

（1）“90后”群體職業理想教育有待加強

職業理想是“90后”群體在自己的職業生涯中根據社會的客觀要求以及自身的基本條件，借助想象所設立的奮斗目標。而調查中的許多“90后”群體更加追求實用性的就業目標，不愿意或者不太愿意去條件艱苦的邊遠地區、基層單位，更加熱衷于去經濟發達、環境舒適的地區工作，追求高收入、社會威望高的職業。然而，在這種思想的感染下，過于注重實際，反而容易錯失一些更現實的機會。

（2）“90后”群體職業道德有待加強

職業道德素質是一個人從業的基本道德規范，如誠信乃立人之本。調查發現“90后”群體對于就業中偽造信息、違約毀約、為了自身的成功貶低他人等行為看法不一，甚至還有部分群體持支持理解的態度。可見，“90后”群體對于就業的基本規范并沒有清醒的了解，存在很大的利己主義，在遇到道德與自身利益相矛盾的情況時，其易產生思想偏差。這時，就需要加強對“90后”群體的職業道德教育，幫助其養成正確的是非觀，從而促進個體與社會的良好發展。

（3）“90后”群體素質培養有待加強

“90后”群體素質包括其自我成就感、抗壓能力、人際交往能力、隨機應變能力等方面。研究發現許多“90后”群體面對“自身在未來就業的想法”方面的問題時，仍心存疑慮，很少有人是完全有信心的，大多數人呈迷茫狀態;在面對“短時間需要承擔很多工作”方面的問題時，其往往面露難色，認為會耽擱個人休息時間，或者認為自己難以做好時間管理，害怕降低工作質量，甚至會因此對上屬產生抱怨心理。由此可見，對“90后”群體做就業方面的心理輔導很重要。

三、企業中“90后”群體的現狀

1.“90后”群體管理現狀

“90后”群體較薄弱的工作意識與更注重娛樂的職業屬性，使得傳統的人才管理者難以適應。對于“90后”群體，企業只有用其所長、避其所短，才能更好地做到能崗匹配，為企業創造更大的經濟效益。

目前，“90后”群體已至少占據某些勞動力密集型制造業總員工比例的40%。因此，管理好“90后”群體，物盡其用，實現其價值，對于企業解決熱力短缺的問題有著重要的影響。從員工滿意度調查、離職率分析和離職面談三個方面，要求對90后員工進行更高質量的管理，他們需要得到尊重、強烈的自尊，對工作環境要求更高。

2.“90后”群體管理問題及分析

（1）忽視員工成長需求，“90后”群體個人發展受限制

“90后”群體相較于“70后”、“80后”而言，做事更加果斷，甚至盲目自信，對自己沒有清醒的認識，常常自視甚高，團隊意識不夠強烈。另外，由于“90后”群體直言不諱、追求平等的個性特征，其往往很難與上司進行思想與工作上的交流。企業管理者可能一開始對其采取容忍的態度，但久而久之，由于厭煩或不耐煩心理，便會聽之任之，公司的相關進言渠道也就形同虛設。因此，他們在遇到問題時，得不到及時解決，便會與管理者之間形成隔閡;企業未及時感知到員工的成長需求，也使得其個人發展受到限制。

（2）激勵措施不當，缺乏對“90后”群體的吸引力

“90后”群體對于工作有自己的理解，他們更重視在工作中的過程，看重工作的心情而非工作所獲得的收入。有時候，員工可能會因為工作性質不符合自己的喜好或者同事關系不和諧而選擇離職。但是企業在激發員工工作積極性的時候，往往以獎金的形式，像旅游獎勵、假期獎勵、晉升機會等很少，這樣就忽視了“90后”群體的心理感受，難以吸引其以后更加認真負責地工作。“90后”群體容易產生自己的能力在企業得不到進一步認可的挫敗感，于是很可能會選擇去其他企業來證明自己的能力。因為企業管理者對員工的激勵只是形式上的肯定，并沒有很大的實際效用，很難達到理想的激勵效果，也很難彰顯公平。

（3）企業管理體系不健全，難以激發“90后”群體工作積極性

“90后”群體對自身基本都有著很高的期望與要求，但是大都缺少具體的目標。目前的許多企業往往是為了招工，滿足用人需求，就長遠發展來說，缺乏一定的判斷力，難以掌握培訓對于員工發展的重要性，也難以利用合適的管理措施來調動員工的工作積極性。在培訓方面，投入不足且缺乏針對性;培訓內容單一且過于形式化，幾乎無法取得實質性的效果。

四、企業“90后”群體管理辦法

1.加強對“90后”群體的了解，轉變管理理念

企業應建立高效的溝通渠道，將入職、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、離職等方面的溝通串聯在一起，定期組織職工座談會，采取直線座談、跨級座談與隨機座談等方式，講求實事求是地面對面交流，增進雙方的了解與互動，注意對有限資源的合理利用，由傳統的剝削壓迫式管理轉變為通過增加對員工的了解，利用激勵的方式，達到實現企業經濟最大化的目標。

2.關注“90后”群體職業價值觀的正確引導

借鑒成功的管理方法，為“90后”群體提供多種多樣的職業技能培訓與心理疏導，積極引導其正確看待就業，減輕其工作壓力。同時，對于基層工作的“90后”群體，企業應多開發一些晉升渠道或者幫助其升華自我的消息渠道，使其能夠不斷學習進而升華自我，為企業做貢獻。另一方面，企業也要重視對員工培訓，不單單是傳統的教學培訓，還應考慮其他的培訓方式，如情景互動、現場模擬教學、結合團建等等。

3.優化企業文化，促進企業與“90后”群體的共同發展

在企業內部構建并完善企業的管理體系，客觀分析企業的優勢和劣勢，為企業發展的長期目標做好鋪墊。同時，明確企業愿景，宣傳企業文化，在企業活動或部門活動中，利用各種團建游戲及項目合作來增強企業員工的凝聚力與向心力，使員工的目標與企業愿景緊緊聯系在一起，引導其與企業共同發展、風雨同舟。

五、總結

基于特定職業價值觀的“90后”群體管理辦法研究，一方面，有利于企業在經營過程中構建更加有效的管理體系，應對潛在的競爭風險和行業風險，解決企業在人口紅利消失背景下的管理問題，進而增強人員就業的穩定性、降低離職率。另一方面，有益于“90后”群體正確對待就業，合理應對市場變幻，最大程度地實現自身目標，發揮自我潛能。

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