國有企業文化落地策略探析

揭佳莉

摘 要：文化落地才是企業文化建設真正最關鍵，也是最難的地方。如何增強企業文化的執行力，使企業文化落地在企業文化建設中成為了重點和難點，文化落地不僅是一個自覺踐行并成為習慣的過程，涉及到員工的行為和思想等多個層面，是一項龐大而復雜的系統化過程，也是一個廣大員工對企業文化價值觀的認知過程。

本文論述了國有企業文化的相關概念，回顧了我國國有企業文化建設的發展歷程與成就，力圖為如何保證企業文化建設在國有企業落地提供理論支持和借鑒。希望能對未來的我國國有企業的企業文化建設和發展提供初步的理論支持和借鑒，進一步促進我國在當代社會中國有企業文化建設的發展和創新，從而加快全面建設社會主義小康社會的步伐。

一、國有企業文化的內涵

國有企業的企業文化作為一種具有中國特色的特殊的企業文化，這種企業文化的特別之處就在于，我國作為社會主義國家，社會主義公有制是我國的基本經 濟制度，在這樣一個大的歷史前提與背景下，國有企業無論是在生產經營還是在管理實踐中，這一系列的活動都在無形中貫穿著一種“國有精神”，國有企業文化的內涵并不單一，其豐富的內涵中包括了國有企業為行為理念、國有企業的政治價值觀和國有企業職工的人文素質這三個層面。

首先，國有企業文化有別于其他企業文化。以公有制為主體的經濟制度的基本價值取向是由國有企業文化代表著的。這是現階段我國社會主義的一種本質屬性，也是當代國有企業文化的根本性質。第二，國有企業文化作為一種特殊的意識形態并非是憑空出現的，而是企業在當代的社會經濟中，不斷地通過生產經營和管理實踐得來的。在馬克思主義的哲學中，曾經對物質與精神的關系展幵過細致的討論，認為精神可以不依附于其他而獨立存在，也就是說具有一定的獨立性，但是這種獨立性是相對的。文化也是一種精神性質的存在，所以我們不能排除文化這一精神能獨立存在，但這種獨立性還要依賴于社會生產實踐。第三，“企業精神”便是國有企業文化的實質的一種體現。企業精神作為企業文化最抽象的表達，概括起來就是一種更高層次的理想，這種理想可以與國家理想和民族理想融為一體。什 么是國有企業精神，國有企業精神是一種勇于擔當的精神，是一種要擔當起國家 與民族重任的精神，這種精神的表現形式就是企業通過自身的生產和管理實踐， 在我們國家實現民族偉大復興的道路上，在精神上提供一種強有力的支持。問渠哪得清如許，為有源頭活水來，一個企業要永葆青春生生不息的源頭就是他的企業精神，一個企業失去了企業精神，就像無源之水，早晩會失去企業發展的生機。

二、國有企業文化建設的不足與挑戰

目前，國有企業文化在建設中，容易存在以下幾方面的主要問題：第一、國有企業文化在基層員工中的滲透力和影響力不足。企業文化還僅僅是高層文化，基層落地能力存在不足。實際工作中表現為員工離職率高，體現了員工對文化的認同度不高。第二、國有企業文化傳播的手段和形式不能滿足新時期發展的需要。隨著入職90后員工的增多，文化傳播如何適應90后員工的特點，形式上讓員工喜聞樂見、易于傳播和接受是目前的挑戰。第三、文化對人力資源工作的指導作用尚不明顯。在人力資源的選育用留等環節還需要進一步提高企業文化的指導作用。

三、國有企業文化落地的指導思想

1.將“文化治企”作為文化落地的最高指導思想。所謂“文化治企”，就是要用文化引導戰略規劃;用文化指導經營，用文化指導人才的選用育留;用文化推動制度和體系建設，規范員工行為;用文化推動業務發展，使員工對企業產生歸屬感，認同、熱愛企業，最終實現文化產生凝聚力、戰斗力、生產力，實現組織高績效。

2.“文化治企”要以文化統一人的價值觀。核心價值觀是某一社會群體判斷社會事務時依據的是非標準、遵循的行為準則。企業核心價值觀是指企業全體員工必須擁有且共同遵守的終極信念，是企業哲學中起主導性作用的重要組成部分，它是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則，如企業對市場、對客戶、對員工等的看法或態度，它影響與表明企業如何生存的立場。

3.為客戶提供高品質的服務是 “文化治企”的結果。要想創造長遠可持續的幸福，國有企業就必須長遠可持續地贏利，也就是長遠可持續地為客戶創造價值。這就需要國有企業必須能夠持續為客戶提供高品質的服務。因此，能不能為客戶提供可持續的高品質服務，是檢驗國有企業是否實現了“文化治企”的惟一標準。

4.文化要統馭企業發展戰略和方向，引領企業可持續發展。國有企業文化要能夠指導企業發展戰略的制定，堅持長遠可持續的指導思想，做好企業分階段的戰略規劃，并用看長遠的眼光去正確認識社會和行業發展規律，把握行業發展脈搏，不斷去引領企業朝著戰略目標理想前進。

5.文化要指導企業經營管理實踐。國有企業文化要能夠指導企業經營管理實踐，既要關注短缺的組織高績效，又要關注長遠可持續發展能力的培養;用企業文化核心理念指導日常經營管理行為，把握經營風險，推動業務發展，實現組織高績效。

6.文化要指引人力資源隊伍建設。國有企業文化要能夠指導國有企業企業人力資源體系建設、人力資源管理和人才隊伍建設。用看長遠的眼光去培養后備人才隊伍，支持國有企業長遠可持續發展;堅持用文化選人和育人，培養合格國有企業人。

7.文化治企要通過文化推動制度和體系建設。國有企業文化要能夠指導國有企業企業體系和制度建設，堅持體系制勝的指導思想，持續建設和完善覆蓋全集團經營管理各領域的科學管理體系，增強企業長遠可持續發展的組織能力。

四、國有企業企業文化落地策略

（一）核心策略。1.“體系化策略”：以《國有企業企業文化大綱》為綱領文件，圍繞著階段性目標體系化持續完善宣傳、培訓策略。把國有企業文化體系完善成向上是人生觀、價值觀的哲學體系，向下是能夠指導人的思想和行為方方面面的標準體系。 2.“利益掛鉤策略”：就是對內采取文化落地跟利益掛鉤（物質利益+精神利益）的策略。比如，文化宣傳、培訓與獎懲教相結合。通過文化培訓（用文化影響力）讓員工知道執行企業文化對自己的好處，宣傳企業文化對自己的好處;獎勵符合文化的行為，懲罰違背文化的行為。 3.“對比宣傳策略”：把國有企業踐行文化的美好成果和社會中普遍存在的問題，以及人們對美好事物的向往聯系起來宣傳。比如，宣傳國有企業公開公平、尊重人性的軟環境，跟社會普遍存在的不公平不公正、不尊重人性對比起來進行宣傳，體現國有企業的美好。

（二）企業文化落地“四步曲” 。國有企業文化每一部分內容的落地，要“有節奏”地劃分落地階段： 1.文化核心價值觀和體系的完善; 2.討論形成共識; 3.通過文化宣傳、培訓體系，使文化環境真正成型; 4.用獎懲教指導行為的方方面面。

（三）企業文化落地順序 。1.由上到下。從核心團隊到高管，然后到管理層，最終踐行到員工層，是有組織的逐層下落。“職務越高，標準越高，高層先踐行，然后引導下屬踐行”。 2.由內而外。先內，從企業內部，然后再逐漸對周邊的親朋好友，然后對整個社會形成影響力。 3.針對性和扁平化。在每一次宣傳的時候，根據目標和針對的人群有針對性，根據重要性排序，做有針對性、有節奏的宣傳。另外，文化宣傳落地不是逐級宣傳落地，而是扁平化、碎片化、面向全員。

（四）分層策略。積極組織開展國有企業文化宣傳、培訓工作，指導思想是“員工樂于接受和傳播、員工樂于參與和推廣”。 在國有企業文化宣傳、培訓工作在落地時，要講究“針對性，有效性”，而不應該“一刀切”。分層策略要細化——“以客戶導向，員工導向”，將文化受眾分為高中低層，對不同層面的人員強調文化的不同側重點，強調不同的踐行標準，其中包括對不同條線的人也要求有不同的策略和要點。比如說，對人力資源條線的要求跟對技術條線的要求不一樣，對于技術條線要強調技術條線特點，比如負責任的品質、工程師文化等。對人力資源體系相對要求對文化層面比較全面了解。對于基層員工，沒有違反行為就夠了，剩下的盡宣傳的義務，而不做強制要求。

（五）企業文化的材料建設。企業文化宣傳、培訓材料內容要體系化、模塊化，實現在不同層面模塊化疊加， 提高文化宣傳、培訓效率。對文化宣傳、培訓材料的制作，要貫徹植入企業文化大一統的邏輯思維。比如，具體的某一項文化宣傳工作，宣傳的表象講的是業務線某個人的文化故事，但故事體現的是國有企業文化核心理念和價值觀。宣傳文化標桿、包裝文化故事，應該主題鮮明——即宣傳企業文化鼓勵和反對的行為，“淡化人物，強化行為”。

宣傳、培訓材料的制作和傳播的方式，強調“喜聞樂見”，能用動態視頻的就不要讓大家讀文字，能用案例的就不要給大家講道理。文化宣傳、培訓跟碎片化、平臺化結合到一起。碎片化是讓大家隨時可用。平臺化是能夠有一個統一的平臺，然后主動去推送、去接收。

（六）文化宣傳、培訓機制建設。1.利益機制”：首先要建立和完善文化宣傳、培訓的獎勵機制（以文化積分為主的獎勵機制）?？傮w原則是職務越高，獎勵越高。2.“逢進（晉）必考機制”：采用“文化考核和文化考試”相結合的方式，比如，入職到轉正要考，干部晉升要考。不同層級考不同的內容，不同條線用不同的考核方式，比如技術條線的專業晉級以文化考核為主，管理干部的晉升文化考核與文化考試相結合。3.“文化考題體系”：建立文化考題體系，實現“標準化，模塊化，題庫化”。建立文化考試題庫目的，應避免死記硬背式的應試，而是通過題庫設計，讓受眾能夠理解和應用文化，題庫的設計應該是活學活用、偏場景化。題庫所出的題目應該是日常公司中發生的事件，和員工行為密切掛鉤，與文化宣傳、培訓的內容要達到的目標高度關聯，與文化反對的行為和事件高度關聯。越基層應該越簡單，越高層應該越有穿透力。

結 語

企業文化落地是個系統工程，不是簡單的做個手冊，搞搞培訓，是從內向外，由核心到表層，需要把企業價值觀逐步整合、統一，物化輸出。更重要的是要將企業核心價值觀與制度相匹配，使公司倡導的價值觀與制度一致。同時，將企業核心價值觀與行為相匹配，通過改進組織或個人的行為，實現員工行為統一，帶有文化價值觀標簽。如果用十六個字總結就是“內化于心、固化于制、外化于行、物化為場”。相信我們通過采取這一系列的措施，一定會為促進我國的國有企業文化建設的健康發展提供堅實有力的文化支持和不竭的精神動力，進一步加快我國邁進小康社會的步伐。

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