如何加強基層河道管理單位人才隊伍建設

劉婕

中圖分類號：F244.2 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-172-01

摘 要 人才是社會發展中最重要的資源，抓好河道管理人才隊伍建設，充分發揮各類人才在河道管理中的重要作用，實現“傳統”河道管理向“現代化”河道管理的順利轉變，是擺在河道管理發展中的一項基礎課題。本文以N省M河道管理單位為例，對如何有效加強基層河道管理單位的人才隊伍建設展開細致探討，以供參考借鑒。

關鍵詞 河道管理 人才隊伍建設 措施建議

一、人才隊伍建設中存在的問題

（一）人才隊伍結構整體老化、綜合素質不高

全區域46周歲以上人員為580人，占比55%；中專以下學歷人員為377人，占比35.6%。總體而言，全區域人才隊伍年齡整體趨于老齡化、文化程度和業務技能較低，學歷層次偏低。調查中發現，大專及以上的人員中，很大部分為第二學歷人員，多為電大或者黨校學歷，專業技術力量薄弱。

造成該區域人才短缺的原因主要有：1、歷史原因，在改革開放前期由于河道管理的要求和水平，大量招錄普通工人，造成后期人才隊伍發展受到編制、財政等限制；同時，近些年來國家對編制控制嚴格也是重要原因；2、前些年河道管理和建設發展的重要性未引起相關部門的充分重視，在人才爭取上受到外部環境等各種不利因素的影響，使得人才發展受到限制；3、所轄區域經濟社會發展整體較為落后，基層人才待遇普遍較低，與實際承擔工作任務不符，難以吸引年紀輕、學歷高、懂技術的人才。

（二）基層偏遠單位留人難問題仍未根本解決

部分直屬單位地理位置偏遠、工作條件艱苦、薪酬待遇不高等問題客觀存在，以致對人才吸引力不強，留人難問題依舊比較突出。尤其自2016年以來，該區域共流失各類人才達22人。從崗位類別看，2人管理崗，20人為專業技術崗。從年齡結構看，15人年齡在30周歲以下，6人年齡在30周歲至40周歲之間。從學歷情況看，4人為大學專科學歷，16人為大學本科學歷，2人為碩士研究生學歷。總體而言，該區域人才流失呈逐年上升趨勢，流失人才的專業技術水平和學歷水平較高，并在一定程度上影響了單位的發展。

（三）人才引進培養管理機制單一

一是人才引進方式受到現有政策的影響，主要通過招考方式進行，沒有其他較為靈活的方式補充；二是人才評價制度較為單一，對于高層次人才，缺少相應的激勵機制，以至于對高層次人才明顯缺乏吸引力，造成人才大量流失。

二、人才隊伍建設的主要措施和建議

（一）更新觀念，統籌做好人才發展規劃

人才作為單位發展最為寶貴的資源，各單位必須牢固樹立人才是核心資源的理念。該區域根據全省水利現代化建設總體要求，深入開展調查研究，系統分析當前單位管理中存在的薄弱環節，科學謀劃單位今后一個時期的發展思路，正式實施《N省M河道管理現代化規劃（2016-2030）》（以下簡稱《規劃》）。《規劃》中“能力建設支撐體系”要求到2020年大幅提高大專以上文化程度人員比例，進一步增加中高級專業技術人員、高級工以上技能人才比例；要求到2030年全局人才結構基本能夠滿足M河道管理現代化建設要求；同時，明確提出要進一步建立健全競爭激勵機制、強化人才引進、加強人才培訓，不斷提高全區域人才結構和綜合素質。

（二）持續強化人才引進

2016年以來，該區域結合單位發展要求，科學制定了人才引進計劃，2016年至2018年先后通過省直事業單位公開招聘、“三支一扶”招募以及簡化程序招聘等方式引進各類人才99人，持續為各單位補充了新鮮血液，進一步壯大了河道管理人才隊伍。并在設置條件中首次明確用人單位地點，約定最低服役期限，吸引周邊人才報考，減輕競爭壓力，力爭讓想來的人能進來，進來的人能留住，著力改善現有人才隊伍結構。

（三）持續加強人才教育培訓，完善人才培養機制

2016年以來區域分年度共制定四期《職工教育培訓計劃》，先后舉辦黨務、工程等各類培訓班50余期，通過繼續教育和培訓的方式，在實踐和學習兩個關鍵環節，進一步拓展培訓覆蓋面、強化培訓實效性和針對性，對于持續提升全區域人才隊伍的業務能力和綜合素質具有十分顯著的作用。

（四）著力創新人才管理模式

充分發揮人才隊伍的積極性和創造性，堅持以局科級小組為載體，組織優秀年輕職工開展多項以獨立研發為主、合作為輔的技術攻堅，以進一步提高職工隊伍的科技水平。另外，進一步創新人才管理方式，針對分配到偏遠單位的大學生，明確在服役期滿5年后可調至駐地在市（縣）的局直單位工作，著力統籌解決基層偏遠困難單位留人難的突出問題。同時，持續強化對人才隊伍的關心與愛護，進一步幫助其解決工作和生活中的實際困難，積極爭取政策，嚴格落實各項政策性福利待遇。此外，不斷豐富單位職工文化生活，進一步弘揚中華優秀傳統文化和傳統美德、強化職工思想教育、增強職工活力合力凝聚力，并不斷提升人才隊伍幸福指數，從而為營造良好的人才成長環境提供支持。

（五）建立更具活力的人才激勵機制

建立健全人才培養機制、評價機制、分配機制以及流動機制等，充分尊重和認識人才，在績效工資總量控制的前提下，完善獎勵補助政策，從而充分調動技術人員工作的積極性。另外，進一步深化績效工資分配制度改革，摒除論資排輩的思想，破除大鍋飯的意識，建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵技術人才傾斜，體現知識和人才的價值。

三、結語

河道管理事業的發展需要源源不斷的人才供給，而加快培養和造就一支適應現代水利可持續發展的人才隊伍，是振興水利事業的基礎支撐。對此，務須切實加強河道管理單位人才隊伍建設，從而為實現河道管理現代化提供堅強的智力支撐和人才保障。

參考文獻：

[1]余梅.加強人才隊伍建設的實踐與思考[J].改革與開放，2014，（16）：94+96.