基于物流企業人才流失問題的對策分析

顧方羽，丁 景

（南京林業大學，江蘇 南京 210037）

1 物流企業人才流失現狀

物流業作為我國支柱產業之一，其發展日新月異，全社會物流總額呈不斷上漲趨勢。面對如此良好的發展勢頭，物流企業的人才流失情況卻十分嚴重。企業的人員流失率正常范圍應在10%-15%，但是數據表明，物流企業的人員流失率普遍在15%-25%，少數企業甚至可達30%以上。過高的人員流失率不但會增加招聘成本，影響員工士氣，更不利于企業的長遠發展。物流企業如何挖掘人員流失原因并積極制定對策，對于企業的健康成長至關重要。

2 物流企業人員流失原因分析

2.1 薪酬福利未達員工心理預期

物流業是一個新興行業，大多數中小型企業薪酬發放方式簡單，薪酬體系尚未完善。薪資發放主要根據職位而定，大致可區分為業務操作人員和職能管理人員兩類薪資結構。業務操作人員的薪資結構為：基本工資+提成+補貼+獎金。職能管理人員的薪資結構為：基礎工資+工齡工資+獎金+提成。其中，基本工資在工資總額中的占比高達80%，薪酬制度明顯缺乏激勵性，致使員工喪失工作動力。

而且，資源要素成本持續上漲，行業經營壓力較大，物流業薪酬水平缺乏競爭性。國家發改委統計顯示，2016年物流企業業務成本比上年增長3.9%，增速同比上漲0.3%，且連續兩年增速高于物流業務收入增速，企業利潤空間增長幅度有限。為了緩解業務成本壓力，企業不得不控制人力資源成本，以致難以為大部分的員工提供豐厚的薪資福利。2007-2018年物流從業人員勞動報酬增長情況如圖1所示，根據調查，與互聯網、高科技、制造、房地產、金融、能源工業等行業相比，物流業薪資漲幅墊底，且預計2019年薪資增速仍然會小幅度下降。

圖1 2007-2018年物流從業人員勞動報酬增長情況

除了薪資水平缺乏競爭力以外，物流企業的薪資差距大也是導致人員流失率高的一大原因，內資、外資企業薪資差距尤其明顯。例如，2011年內資、外資企業物流經理崗位薪酬差距超過50%，高級物流經理年薪中位值分別為28.4 萬和48.4 萬，某些外資物流企業年薪甚至可超過百萬，這說明外資企業的物流高層管理人員的薪資福利水平總體上遠超內資物流企業。那么，從業人員以跳槽來尋求更豐厚的薪酬、證明自我價值，也就不難理解了。更有甚者，物流行業人才在比對同等能力的企業時，不會考慮薪資福利較差的企業拋來的橄欖枝。

2.2 員工發展空間小

目前，國內絕大多數物流企業實質上只是小規模的倉儲、運輸單位，業務集中于低端物流操作，自動化、機械化程度低。因此，企業內部初級崗位從業人員占比很高，而且對這些員工的技術、知識要求較低。又因為這類員工的招聘成本不高，平均薪資水平較低，所以相比于高成本的培訓，企業會更傾向于再招聘。而且企業在現階段會更注重業務拓展，少有多余資金用于人員培訓。這不僅導致員工自身無法提升，還會阻礙員工的職業生涯規劃，挫傷員工工作積極性。在這樣小規模、業務范圍狹窄的企業中，員工缺少施展才能的舞臺，也很難有晉升發展的空間。

2.3 管理形式粗放

據統計，全國物流公司已超過30萬家，企業規模參差不齊，大多數屬于中小型民營企業，仍處于初創階段，未建立完善的企業管理制度。這部分企業常采用家庭式管理模式，“人治”是這類企業管理的最大特點。尤其是管理者素質不高，對于企業缺乏長期規劃，多憑經驗感知市場，決策過程缺乏科學性，員工可能會產生不公平感。這種粗放管理對于初創企業尚不會造成過大影響，但是隨著企業規模的擴大，業務復雜化程度升級，這種管理模式各種弊端逐漸顯露。面對如此狀況，員工不愿意投身于這類沒有形成較優管理體系的企業中奮斗，另謀高就才是更好的選擇。

2.4 工作壓力大

由于資金受限，中小型物流企業難以承擔高昂的機器、設備費用，仍以勞動密集型為主，裝卸、運輸、打包、配送等環節通常都以招募大量廉價勞動力完成。一線員工體力耗損大、工作環境簡陋、工作任務繁重，這都給他們造成了很大的工作壓力。這些壓力在短時間內無法回避，且薪資水平與其勞動付出不匹配，因此，一旦外部有更好的就業機會，員工跳槽轉業的可能性很大。

另外，管理者面對企業內部管理需求與外部環境壓迫時也顯得不堪重負。一方面，制造企業高速發展，對物流企業的物流管理能力及倉儲能力等都提出了更高的要求，現有的企業規模及管理水平急需提升。另一方面，稅負壓力大、勞動力成本高、車輛通行困難、市場惡性競爭等外部因素嚴重制約著企業的發展，管理者應接不暇，如圖2所示。

圖2 企業認為阻礙其發展的主要因素

3 對策分析

3.1 完善薪酬管理制度

降低人員流失率，待遇留人是前提。為員工提供一份合理、公平的薪酬是確保人員穩定的先決條件。薪酬必須根據崗位性質、匹配的所需能力大小制定，切忌主觀判斷，制定客觀的評定標準，確保薪酬制定的科學性。同時，在確定員工薪酬水平時，需要考慮同行業內其他同類型企業的薪酬狀況。對于業務操作等基層崗位，勞動力成本較低，市場供應充沛，為節約資金，這部分員工的工資維持在市場平均薪資水平即可。但是，在目前物流業人才緊缺的情況下，對于高層管理人員、技術人員而言，這部分員工的薪資水平應該維持在同行業平均薪資水平之上。從短期來看，提高員工薪酬會增加企業經營成本，但是，對于物流業這一發展前景良好的行業而言，留住人才更有助于企業的長期發展。

薪資結構的設計需要兼具保健性和激勵性。操作型員工的薪資結構應以固定工資為主，績效工資為輔，并在現有基礎上增加福利和年終獎金。其中基本工資應維持較高比例，保證工資能夠滿足員工日常生活需要；績效工資主要由勞動成果的數量和質量決定，從而保證工作效率；補貼金額應該有所提高，以彌補一線員工的高強度工作壓力；年終獎金結合員工綜合評價發放，從而降低高素質員工的人員流失率。

職能型員工的工資必須在原有基礎上增加績效工資。原先的薪資結構毫無激勵性可言，職能型員工的績效工資應該以績效考核結果和績效目標的完成情況制定。這不僅能調動員工的積極性，還能使績效考核結果落實，指導下期績效目標制定。

管理型員工應采取年薪制，即年薪=基本年薪+績效年薪+工齡工資+福利+年終獎金。管理者的基本年薪應占比較低，職位越高的管理者年薪結構中應該更加強調績效年薪的占比。年終獎金的數額也應該和員工本期績效掛鉤，以雙重激勵督促管理者自我實現，促進企業目標的達成。管理者的非貨幣性福利應比普通職工更具吸引力，一方面能維持內部人員穩定，另一方面也可以為企業吸引外部人才。

3.2 強化培訓管理力度

目前物流企業的人才市場普遍存在一些問題，簡單的概括成三個方面的問題：一是培訓的供給滿足不了企業對優秀人才的需求；二是培訓方式缺乏與高校或第三方培訓組織的合作；三是參與培訓的質量不一定能夠達到企業用人標準，有些培訓內容過于重視理論知識，忽視了實踐的重要性，空有紙上談兵，甚至有些培訓機構本身的教學內容質量不達標。本文針對這三方面的問題提出對我國物流企業人才培訓的建議。

物流企業的準入標準應該設定為最低要有相關的從業資格證書，例如，國際物流師認證資格、注冊物流師、國內物流師職業資格認證等。物流企業根據公司需要制定崗前培訓計劃，這里可以考慮與第三方機構或者組織合作。培訓的考核與獎懲制度是很重要的影響因素之一，它確保了員工參與培訓的積極性和努力程度以及完成程度，同時也強化了考核者的責任意識，將績效考核獎罰與培訓結果優劣相掛鉤。企業不能止步于單次的培訓，要加強對培訓效果的追蹤以及員工的繼續學習意識。

同時，選擇培訓機構時必須慎重，對培訓內容質量應持續重點關注，確保培訓的質量和考核的公平與公正。以企業需求、員工情況為依據，分析并確定員工需要的培訓內容，設定合理的培訓目標和計劃，對培訓過程實時監控，評估培訓機構和員工的表現，爭取使每次的培訓都優質高效。

優秀的物流企業應該與高校、協會、政府、相關企業簽訂人才合作計劃，規劃人才的學習內容和晉升渠道，為更多的人才提供上崗就業機會。可以選派優秀員工去大學深造，或吸收合作方的優秀人才，一舉多得。

物流企業要想獲得高質量、高素質人才，必須進行高質量的員工培訓。而對于員工而言，企業提供的培訓機會是對自己的培養和認可，這也是提升員工企業認同感的重要方式。物流企業尤其應該重視對于管理者的培訓，內容應側重于領導管理能力、綜合決策能力、行業發展趨勢等，切實提高管理者的管理水平，促進企業由粗放管理向精細化管理轉變。

3.3 優化員工晉升渠道

當員工低層次的需求得到保障時，事業留人才真正是降低人員流失率的關鍵。員工有高層次的自我實現的需求時，企業需要為員工搭建發揮個人才能的舞臺。員工晉升渠道和空間應該和企業的人才戰略需求計劃相匹配，將指導員工個人的發展計劃與企業的目標遠景相結合。這就要求企業制定明確的人才戰略規劃，清晰表述企業未來需要何種人才以及人才應具備哪些素質，使員工能清晰的看到自己的發展方向及發展空間。企業應充分了解員工的職業發展需求，積極幫助指導員工的職業生涯規劃，為員工建立多通道發展模式。最后，企業需要建立健全人才任職資格體系，明確員工晉升標準，對員工的基本素質、專業素質、能力與業績等方面進行綜合評估，以確保晉升機制公平公正。

3.4 培育良好的企業文化

企業文化建設必須得到員工的高度認同和一致認可，只有受員工認同的企業文化，員工才有可能因此受到正向激勵和指導作用。因此，企業文化建設要堅守以人為本的科學發展觀，堅持營造一切從員工出發的良好工作氛圍。企業需要確立具體的、完善的、可懂的、有激勵作用的企業精神并向員工傳達，幫助員工培育責任感、使命感、榮辱與共觀，樹立主人翁意識，加深員工對企業的感情。唯有如此，當員工面臨工作壓力和挑戰時，才有熱情積極應對而非消極逃避。企業應該注重學習氛圍的培育，培養學習型組織，加強團隊建設，充分發揮員工潛能，調動員工的工作熱情。另外，企業必須制定一套有效的組織制度以避免“人治”現象，規范員工行為以及工作流程，創造良好的工作環境。優秀的企業文化可以加強員工之間的凝聚力，借此形成強大的向心力，使企業上下一心，為實現企業藍圖偉業而努力奮斗。