企業績效對高管薪酬的影響研究文獻綜述

孫寧

學者一直關注著現代公司制企業中所有者和高管之間信息不對稱的問題。為了解決委托代理出現的信息不對稱問題公司往往將高管薪酬與企業績效相掛鉤。文章通過綜述高管薪酬與企業績效之間的相關關系，為高管薪酬激勵和提高企業績效提供理論支持和決策參考。

一、引言

現代公司制企業中所有者和管理者是兩權分離的，兩者的合作促使企業快速健康的發展。但是隨著經濟的不斷發展兩權分離帶來的弊端也越來越明顯。兩權分離帶來的信息不對稱引發的逆向選擇日益凸顯，為了解決委托代理引發的弊端更多的是從公司高管薪酬考慮。在對公司高管薪酬水平影響因素研究方面，代理理論關注的是薪酬合約的建立與企業績效的優劣，越來越多的學者研究高管薪酬與企業績效的關系。

二、文獻綜述

國外經濟發展比我國發達許多，關于高管薪酬與企業績效關系的研究也早很多。最早對高管薪酬與企業績效的關系問題進行研究的學者是Taussings和Baker（1925），他們發現高管薪酬和企業績效之間的關系是相關性很小。在研究的早期，大部分的研究者都認為高管薪酬與企業績效之間的關系是不相關或相關性很小。代表者有：拉帕波特（Rappaport）（1978），詹尼和墨菲（Murphy）（1990）選用1974-1986的1295美國的上市公司進行實證研究股東財富與企業高管薪酬之間的關系。研究發現：股東財富每增加1000美元，企業高管薪酬增加3.25美元，但是這3.25美元中僅有百分之二十五也就是0.8美元是有企業經營績效和股權激勵所產生的，有百分之七十五左右也就是2.45美元是因為企業高管本身持有公司股票的股票價格上升帶來的，即企業績效與高管薪酬之間相關性很弱。與這些結論相反的是，布瑞恩霍爾（Hall）和杰弗里.利伯曼（Liebman）（1998）通過大量研究得出管理者薪酬水平與企業績效強相關，而且還發現這種相關性幾乎都是由高管所持的股票和股票價值的變化所引起的。羅森（2001）認為在高管薪酬與企業績效關系是強關聯的，并得出具體數據關系：經營管理人員的薪酬水平對公司股票收益的彈性處于0.1-0.2之間，即若公司的股票收益率從10%上漲到20%，則該企業的經營管理人員的薪酬水平提高約1%。

在我國也有大量學者對企業績效與高管薪酬之間的關系進行實證研究，如下表：

多數學者通過研究認為高管薪酬與企業績效之間的關系是顯著正相關。如張俊端、趙進文、張建（2003），杜興強、王麗華（2007），梁國萍，潘細香（2010）胡茂莉（2010）張金麟， 趙勍（2010），高鳳蓮等（2016），陳霞（2017），張璇等（2017）。有的學者在研究成果中不僅得出相關性的結論，還研究出具體的形式。方俊雄（2009）以2001-2007年中國上市公司為樣本得出結論：我國上市公司高管薪酬與業績敏感性的關系是顯著相關關系且存在粘性特征，即不存在對稱性。企業業績上升時高管薪酬也會增加，但是業績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業績下降時薪酬的減少幅度。在研究企業性質與薪酬之間關系時發現，民營企業和中央控制的企業具有更少的高管薪酬粘性，董事會獨立性可以降低薪酬粘性。姚凌云，陳愛華（2010）發現自然人控制的上市公司高管薪酬更多依賴于長期業績指標，而對于國家控制的上市公司高管薪酬更多依賴于短期業績指標，而這種兩種指標都影響地方控制的上市公司的高管薪酬。樊帆，楊蓉（2010）經研究得出高管薪酬與企業績效相關性關系是顯著的曲線相關性，即先上升，到一定程度后再減少上升速度甚至下降的。管征（2010）則以城市商業銀行為研究對象，其高管薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系。在2011年仍有大量學者研究高管薪酬與工資業績間關系。楊向陽、周衛民（2011）經過研究得到結論：不管國有法人是最終控制人還是非國有法人是最終控制人，中國中小企業上市公司的高管薪酬與公司業績之間存在正相關關系。劉建中（2011）認為激勵方式不同高管薪酬與公司業績的相關關系也是不同的。短期激勵方式相較于長期激勵方式下，上市公司的高管薪酬與公司業績相關關系同樣為正相關，但是相關性沒有長期股權激勵方式強;上市公司的高管薪酬與公司規模存在顯著的正相關關系，相關性很強。而張奇峰，丁蘇麗（2011）則分析了股權分置改革對高管激勵機制的影響。經過研究得到：股改后上市公司高管薪酬與業績的敏感性顯著提高;股改后公司的高管薪酬與業績的敏感性更高。與以上觀點不同的也有。有學者認為兩者之間不存在顯著的正相關關系，如魏剛（2000）、李增泉（2000），黃珺、 蔣潁歌、 田彬（2010）。蔣翠珍，顧麗琴，張錦珂（2011）：在其他條件一定的情況下，高新技術上市公司企業績效與高管薪酬之間關系不存在正相關。蘇方國（2011）從組織層面研究，認為當國有股比例在50% 以上時，公司績效與高管薪酬之間是不顯著關系。有的學者認為高管薪酬與企業績效之間關系是相關的，但是相關性與其他因素比較較弱，如規模。陳震，丁忠明（2011）經研究認為在影響高管薪酬因素中，公司規模是對薪酬影響最重要因素，其對薪酬的影響遠大于業績對薪酬的影響。有的學者針對薪酬的不同形式研究得出：企業績效是企業高管浮動薪酬的重要影響因素， 企業績效對高管的固定薪酬影響不大（張進智，趙薇2011）。

三、研究展望

近些年來，因為資本市場的健全以及激勵機制的完善，越來越多的學者認為高管薪酬激勵與公司業績的正相關關系，而且研究結果也具有更有說服性。通過回顧和整理相關文獻，我們認為在以后的研究過程中可以采用更多元化的方法，更全面的考量研究內容在實際中面臨的客觀經濟環境。（作者單位：滁州職業技術學院經貿系）