基層財政組織人力資源管理的優化策略

袁靜

人力資源管理需根據單位發展需求與目標對人才展開選擇、招聘、培訓、工作安排并支付相應報酬，實現對人力資源的高效率運用，屬于管理形式的一種，確保組織成員和組織整體最優發展。人力資源管理可分為人力資源規劃、培訓與開發、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、勞動關系管理這六個部分。對于基層財政組織而言，人力資源管理目前呈現出了較明顯的滯后性特征，尤其在獎懲制度、考核制度、管理狀態等方面，與目前社會對人力資源管理的要求有所出入。本文以此為切入點，針對人力資源管理的優化提出幾點建議。

基層財政部門的工作重點更傾向于財務方面，受傳統人力資源管理觀念的影響，對在職員工管理方面并不重視，缺乏具有約束性、規范性的機制以及先進的制度加以引導。在財政系統中，基層財政部門屬于重要及基礎性組成，其職能處于關鍵化環節。財政組織的人力資源管理直接涉及到財政各項事務能否有效履行，各項職能能否有效發揮。本文首先分析了基層財政組織在人力資源管理方面呈現出的問題，并在此基礎上提出幾點建議。

一、人資管理問題所在

（一）獎懲制度有所缺失

在人力資源管理中，獎懲制度屬于重要環節之一。由于基層財政組織在長久發展下逐漸取消了物質獎勵，更傾向于落實陽光獎勵機制，提升獎勵制度的靈活，因此傳統的資金獎勵逐漸被評優選拔所替代。但在實際貫徹過程中存在較大程度人為比例，獎罰不分明、獎懲滯后導致獎懲機制的價值受到限制。例如獎項或相關證書無法及時發放，懲罰程度較輕導致過錯職工不痛不癢，無法起到鞭策作用。

（二）考核機制較為落后

由于基層財政部門在職員工工作態度、目標、主動性等方面的制約，整個單位呈現出工作熱情不高的狀態。對于人事部門而言，在實施培訓與開發工作環節后必須進行考核，但考核機制的不完善導致考核變為走過場，考核內容簡單，考核反饋有效價值信息較少，考核內容缺乏對各崗位的針對性分析，導致考核標準統一化，未針對被考核者的個人能力、工作崗位、工作技術程度、勞動強度等實施針對性標準制定。在模糊的考核目標下，考核結果無法實現量化衡量。

（三）培訓管理方式落伍

基層財政部門雖說工作內容總體大方向相似，但在不同科室或崗位上其職能與任務存在較大差異，在培訓方面應有所針對性。基層財政部門會受到技術、資金的限制導致培訓無法長期展開，在階段性培訓下可能無法落實到深處。以傳統單方向講解、開卷考核的形式展開培訓無疑會影響培訓效果，無法對職工的積極參與起到促進作用，缺乏互動、一成不變的培訓模式下職工參與熱情不高，將培訓與開發環節草草應付，失去了人才培養的意義。

二、人資管理優化策略

（一）實施扁平化管理

在人力資源管理中，扁平化管理屬于先進方法，其重點在于將陳舊的意識與觀念改變，讓傳統權力集中的狀態逐漸呈現出分權模式，對各層級員工的創造性積極調動，從而讓管理體系整體上提升運轉效率。人力資源部門可安排思想先進的管理者擔任各項活動組長或領導者，成立人才扁平化工作小組，鼓勵員工以提升自身財務技能為目標，加強信息化操作的基礎性培訓。鼓勵職工利用業余時間參加計算機等級考試，引進高質量人才，購置優質管理軟件，加強對場地、設備、資金的投入，建立人才數據庫。

（二）健全培訓機制

基層財政組織應注重在職員工的職業生涯規劃以及技能培養，通過有效的培訓計劃提升培訓的有效性、實用性、知識性。可邀請專家學者、優秀企業家、系統內專家展開座談會或授課，提升財政組織在職人員的知識水平與業務技能。可采用人才數據庫管理方式對在職員工進行因材施教的培訓計劃，引導、尊重員工的思考力與創新力，立志打造高精尖財政管理隊伍。在培訓過程中可組織競賽、創作、交流等拓展活動，激發職工的綜合能力，積極展開經驗交流與培訓學習，讓員工產生歸屬感、自豪感，培養合作與競爭觀念，營造良好的文化氛圍。在培訓完成后必須強調合理考核，讓績效考核體系高效性、公平性、科學性。通過人民群眾與領導共同評分的方式制定考核計劃與評價標準，強調公平性與考核結果的有效反饋。

（三）合理職位分類

科學合理的職位分類需要人力資源部門對各個職位的工作任務、目標要求、職能等要素明確規定。但由于職位無法較好體現在職人員的創造力與能動性，人力資源管理者往往無法在第一時間了解該員工是否適合該崗位，能否體現出責任心與努力程度。因此，基層財政部門可針對員工的技能努力程度、責任心等方面展開考核與衡量，查看其是否滿足該崗位的職位要求，強調職位分類的公平性、簡單性，并為更多潛在優質員工創造機會。

三、結語

總而言之，基層財政組織必須強化人力資源管理的重視性以及科學有效性，認識到目前管理中存在的問題與滯后性，強化人才培養，健全培訓機制，建立人才信息庫，對人力資源科學調配。財政部門的人力資源管理必將迎來一場深刻變革，只有讓管理體制提升有效性、合理性、科學性，才可保障基層財政組織健康運轉。（作者單位：青島西海岸新區靈山島省級自然保護區）