電力企業勞動組織優化與薪酬制度調配

鄧玲麗

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-117-02

摘 要 電力企業實施勞動組織管理，確保能夠實現人力資源的合理配置，做到人盡其才。同時使用薪酬制度發揮激勵作用，進一步調動員工的生產和工作積極性。通過勞動組織優化和薪酬制度調配，兩者相輔相成，在滿足員工個人發展訴求的基礎上，切實增強了電力企業工作效率和發展競爭力。本文首先概述了勞動組織的基本職能和管理現狀，隨后結合實際工作經驗，分別從引進競爭機制、精簡業務流程等方面，提出了勞動組織優化的可行性策略，提出了關于薪酬制度調配的幾點建議。

關鍵詞 勞動組織管理 薪酬制度 競爭機制 調配措施

在現代企業制度下，做好人力資源管理工作得到了企業管理者的一致認同。勞動組織與薪酬制度都是人力資源管理的一種手段，但是隨著電力企業自身的不斷發展，由于缺乏適應性的創新，出現了勞動組織管理理念滯后、薪酬制度不合理等問題，企業員工工作不積極，甚至優秀人才流失的情況并不少見。在這一背景下，探究勞動組織優化策略和薪酬制度調配方法，就成為電力企業做好人力資源管理工作，加強員工隊伍凝聚力和創新力建設的必要措施。

一、電力企業勞動組織管理的宏觀職能

（1）人員的選拔與任用。明確各個崗位的用人需求，同時結合現有人員配置，制定員工招聘計劃。通過社會招聘等形式，選拔具備相應資格的人員到崗任職；（2）勞動管理。為員工創造一個良好的工作氛圍，讓員工保持較高效率投入工作，為企業創造更大的價值；（3）教育培訓。根據員工的工作情況、個人水平，制定個性化的培訓方案。培訓內容應涵蓋專業技能、職業道德等方面，滿足員工的成長與發展需要，更好的勝任復雜形勢下的工作要求；（4）考核測評。按照既定的考核指標，對員工的工作情況、成果做出公正、客觀的評價。以測評結果為依據，分配薪酬，達到激勵員工的目的。

二、電力企業勞動組織管理現狀

（一）勞動組織管理的理念落后

為了更好的適應電力企業在新時期的發展新要求，勞動組織管理的理念、方法也必須與時俱進的進行創新，才能始終發揮人才服務作用。但是在實際工作中，部分電力企業的管理人員，還是沿用傳統的勞動組織思維，例如崗位設置上缺乏靈活性，沒有充分考察員工的崗位勝任力，人不對崗的情況時有發生，由于員工的專業技能不能契合崗位工作要求，既造成了人力資源的浪費，又損害了電力企業的利益。此外，重視人員聘用而輕視后續培訓的情況也并不少見，員工因為長期沒有參加培訓，業務能力不能滿足工作需求，也是導致員工流失的重要原因。

（二）勞動組織管理結構不合理

在電力企業對人才重視程度不斷提升的背景下，勞動組織優化也成為現階段的一項重要任務。相比于一些大型集團公司，電力企業的勞動組織管理結構還存在諸多需要調整和改進的地方。例如，現行的管理架構過于繁瑣，各個部門之間權責不一致，沒有真正將員工利益訴求當成勞動組織管理的核心內容，員工的個人需求如果得不到滿足，工作積極性也會受到影響。

三、電力企業勞動組織優化策略

（一）創新管理思維，引進競爭機制

以往電力企業的勞動組織管理中，存在較為普遍的“均等”理念，容易讓職工形成“干多干少一個樣”的錯誤認識，不利于工作積極性的提升。針對此類情況，通過勞動組織優化，要引進競爭機制，在部門內部、各個部門之間，都要展開競爭，在電力企業內部營造一種人人爭先恐后、積極上進的氛圍，從而提高工作效率、增強創造能力，為企業帶來更多價值。電力企業的管理者，也要創新勞動組織管理的思維，重視員工的潛力挖掘和個性培養，通過了解員工訴求，滿足員工發展需要，進一步激發員工的潛力。

（二）優化勞動組織結構，精簡業務流程

為了使電力企業能夠更好的發展，就需要定期對勞動組織進行優化，這是企業戰略性目標發展的需要。對于某些復雜的業務可以適當進行簡化，將多余的、繁瑣的業務流程，采取相應的措施進行清理，或者是對于某些可以合并在一起的業務加以整理、添加。這樣就能使各個業務流程簡單化，既可以減少在勞動組織管理方面的投入，又能夠達到部門標準化的要求。

（三）營造安全作業環境，加強人員安全管理

電力企業的工作本身具有一定的危險性，在勞動自主管理中，提供安全作業環境、保障職工健康安全是最基本的要求。通過勞動組織管理優化，要求電力企業的領導層，要始終將“安全”二字擺在首位，并融入到勞動組織管理的各項工作中。例如，在日常開展員工教育培訓時，除了要進行專業技能培訓外，安全作業教育也必不可少。創新安全教育形式，可以組織員工觀看事故案例，這些反面教材能夠警醒員工在日常工作中提高警惕，少犯錯誤，維護自身及他人的安全。

四、電力企業薪酬制度調配措施

（一）能者多得，實行差異化薪酬制度

現階段電力企業之間的競爭逐漸升級，除了進行技術競爭外，對于高素質人才的競爭也十分激烈。為了吸引和留住人才，電力企業必須通過調配薪酬制度，實行差異化的薪酬管理，滿足員工的多樣化訴求，只有員工的訴求得到了滿足，才會留在企業，并為企業創造更高的價值。例如，要具體到不同的部門、不同的崗位，實行差異化薪酬制度，將薪資水平與員工個人能力高低直接掛鉤。這樣一來，那些在崗位上兢兢業業、愛崗敬業的員工，善于鉆研、實現技術創新的員工，就可以獲得更高的薪酬。這樣也能夠激勵員工向這些榜樣看齊，打造一支敢于創新、甘于奉獻的職工隊伍。

（二）靈活調整薪酬制度

薪酬制度的內容不是一成不變的，而是要隨著電力企業的改革，靈活的進行調配，這樣才能始終體現服務于企業發展的價值。例如，以往電力企業的薪酬制度，側重于體現“按勞分配”，職工以完成本職工作或上級安排任務作為主要目標；但是在當前的行業競爭環境下，電力企業需要一大批具有創新意識和創造能力的職工，為此就需要調整薪酬制度，激勵員工立足于本職工作，進行技術創新，在電力企業內部營造一種人人爭先恐后的工作氛圍，提高工作效率，增強創新能力，充分體現薪酬制度在促進電力企業創新發展中的重要作用。

（三）實行多樣化的薪酬制度

為了更好的適應電力企業創新發展要求，進一步激發企業職工的工作積極性，在實行薪酬激勵措施的基礎上，電力企業的人力資源管理部門，還應當嘗試采取更加多元化的薪酬制度。例如，設立“技術創新獎”、“先進個人獎”等獎項，對于那些經過審查符合獲獎條件的職工，頒發獎章或獎金。通過這種形式可以調動企業職工的創新創造能力，為電力企業創造更多的價值。除此之外，在實施多元化薪酬制度時，也要體現出公開、公平原則，避免員工之間相互猜忌，這樣才能充分發揮出薪酬制度的正向促進作用。

五、結語

隨著電力企業對于人才價值的重視程度不斷提升，做好人力資源管理也成為電力企業當前的一項核心工作。勞動組織與薪酬發放，都是人力資源管理中的工作內容，通過創新勞動組織管理理念、引進公平競爭機制，可以進一步調動員工競爭意識和創新能力，同時實行靈活的薪酬制度調配措施，讓職工勞有所得，滿足員工的物質與精神訴求，提高職工隊伍的穩定性、積極性和凝聚力，在促進電力企業改革發展中發揮重要的人力支持。

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