如何實施國企人力資源管理與績效考核的探討

浦谷花

摘要：目前市場競爭激烈，人力資源管理的質量將在很大程度上影響企業的效益，績效考核也成為了構建人才隊伍的重要衡量標準。可以看出，在新的時代背景下，國企人力資源面臨著一定的機遇和挑戰，其需要創新思想，強化人力資源的管理，促使績效考核能夠發揮更大的價值。本篇文章以國企人力資源與績效考核為主要內容，分析其存在的問題，并探討在國企的發展中，實施人力資源和績效考核的意義，進而提出優化人力資源管理與績效考核的策略。

關鍵詞：國企 人力資源 管理 績效考核

對比私企和外企，國企在經營目標和組織結構等一些方面存在很大的差異性，特殊的性質決定著其人力資源的不同。但是目前來說，國企整體的人員結構和管理制度存在很多缺陷，特別是在人員的激勵、績效的考核等方面尤為明顯，在不完善的人力資源管理模式下，職員工作效率較低，企業的發展受到了很大的影響。所以，國企管理人員需要認識當下人力資源管理與績效考核的重要性，采用科學的方法優化管理，提升其在市場上的競爭力。

一、目前國企人力資源管理與績效考核存在的缺陷

（一）缺乏健全的績效考核制度

當前，國企設置的績效考核制度，總體上還缺乏完善性，在公開性以及執行力上相對較弱。具體體現在考核內容單一，主要以入職年限、業務能力為標準，很少將“勤”、“德”等多個方面全面納入，而且考核的形式都是上級對下級，整個過程非常模糊，員工對此沒有清晰的認識。此外，績效考核制度的落實較為形式化，存在很多“攀關系”的現象，管理者和職工基本都注重結果，忽視過程，所以考核制度難以在實際中發揮控制、約束的作用。而且，考核制度中對于考核的條件和各種評價標準沒有做出明確、清晰的規定，導致考核制度對員工沒有起到激勵作用。

（二）績效考核標準缺乏科學性

受制于傳統國企績效考核標準體系的影響，當前的人力資源管理中的績效考核體系并沒有跟隨時代的發展做出大幅度的調整，無法滿足很多人職業發展的需求，一些績效考核標準體系甚至脫離了實際，只在個別的部門實施，卻沒有在國企整個管理部門進行，缺少了量化性的考核過程，導致考核結果存在主觀評價的現象，在有失公平和準確的績效考核下，職員存在眾多不滿情緒。此外，國企之中對于績效考核更看重過程和結果的實現，但對于結果的利用效率非常低。很多員工的考核結果、薪資待遇和職位的升遷有所背離，盡管薪資上升，但是職位依舊沒有變動，員工的積極性和對工作的熱情受到了很大的影響，降低了國企內部職工的整體職業氛圍，促使績效考核效果沒有發揮實質性的作用。

二、國企實施人力資源管理與績效考核的意義

（一）優化人力資源的配置，強化人才隊伍建設

在國企人力資源管理中，績效考核的結果能夠使管理者進一步了解一個員工的綜合情況，包括他的工作能力、技術水平等要素，進而可以做出客觀的評價來分配員工，使每個崗位能夠有合適的人選。通過這種合理的資源配置方式，實現“人盡其用”的企業管理需求，保證每個員工能夠在企業中有足夠的發展空間。所以，在人力資源配置的過程中，績效考核為管理者和員工搭建了溝通的橋梁，一方面讓管理者深入了解員工實際情況，另一方面促使員工發揮個人才能，實現個人職業的發展，兩者在統一的目標下，能夠充分優化國企人力資源結構，從而為企業發展提供雄厚、穩固的人才隊伍。

（二）能夠為員工的職業發展提供依據

績效考核在企業發展中，不僅是管理者規劃人力資源的參考標準，同樣也是員工個人職業規劃和發展的參考依據，客觀、明確的績效考核數據能夠在一段時間里讓員工對自己有一個定位，對自身的業務能力和技術進行分析，從而更好地進行調整，不斷完善自我。此外，績效考核自員工入職開始，就會建立員工績效考核檔案，從而可以讓管理者更好地了解員工近幾年個人的發展能力，然后對其進行指導，并且有針對性地展開業務培訓，讓員工在科學的職業規劃下提升自我。

三、國企優化人力資源管理與績效考核的策略

（一）創建一體化的標準績效考核系統

國有企業根據自身經營性質和發展目標，就人力資源管理和績效考核可以借鑒國外優秀企業的管理經驗，進而創建一套科學合理且執行效果較好的績效考核系統。并且績效考核的方法要逐步趨向于專業化和標準化，比如將關鍵指標法等先進的考核模式引入其中，同時在人力資源的管理中可以采用目標管理法，在管理的過程中除了上級考核下級、還需下級以及同級之間展開考核，促使績效考核系統能夠更加全面。在國企的崗位設置中，由于業務內容和性質不同，績效考核也需從實際狀況出發，考核系統中制定的考核內容和標準要與實際崗位相符合，保證各項指標能夠最大化地反應出職工在實際工作中的貢獻程度。此外，績效考核的標準必須有重點，有關鍵性的細則要求，避免傳統粗放式的績效考核模式，保證員工能夠在量化的考核方式中找到方向。在人力資源管理中，雖然由管理者制定相關的考核標準和細則，但是最終的執行者是員工和各負責人，因此，考核的指標要和內部全體員工、部門負責人等相關人員進行溝通，促使績效考核的指標能夠得到職工的認可。而且時代變化很快，無論是企業經營模式還是競爭方式都在飛速發展，國企創建的一體化的標準績效考核體系要順應時代的變化以及員工的需求，在不同的時期做出調整，確保每一階段的適應性，避免績效考核形同虛設的現象發生。

（二）進一步完善績效考核制度

完善的考核制度能夠給員工明確的努力方向，同時也能夠提高工作的效率，在人力資源的管理上也可以有清晰的管理標準，從而能夠強化管理的質量。在考核制度的制定上，首先從我國國企整體的考核制度出發，以實際工作要求為基礎，細化考核標準，將定型和定量相結合，讓員工能夠清楚各個考核制度的來源，能夠明確各項制度對自身發展的重要性。此外，績效考核制度需做到簡單、操作性較強，使員工能夠和企業共同成長，在提高個人工作效率的同時，能夠在整體上增強國有企業的經濟效益。此外，考核制度要不斷適應市場發展的要求和職工職業規劃的變動，在各個時期進行修正，不斷進行完善，從而更好地為職工服務。

（三）嚴格監督人力資源管理與績效考核的落實情況

人力資源的管理與績效考核在實施的過程中必須有嚴格的監督，這一方面能夠保證其公平、公正性，另一方面也能促使績效考核的各項規定有效落實，發揮其實際效用。首先在監督的過程中，為了更好地完成各個考核目標，要確定相關人員的職能，創建績效考核團隊以及責任人進行嚴格監督。其次，要重視考核結果的應用，將量化的數據反饋給員工，同時要通過適宜的方式公布績效考核的結果和評價方式，整個過程必須在嚴格的監督下執行，防止主觀評價和以權謀私的行為發生，以公平公正的方式公布績效考核結果，讓管理者能夠明確員工的業務能力，更好地進行資源的分配，同時也保證職工自己有合理的定位，科學進行職業規劃。

四、結語

人力資源是國有企業發展的重要組成部分，其日常運行離不開人力資源管理的支持。而在人力資源管理中，績效考核是關鍵內容之一，其影響著國企體制的發展。要在激烈的市場競爭中取得持續的發展，國企要重視人力資源的管理，并采取有效的方法落實績效考核，使其發揮更大的價值。

參考文獻：

[1]陳琦. 國有企業人力資源戰略問題研究——績效管理在國企的實施現狀分析[J].經營管理者，2016（36）：235.

[2]沈斌. 新常態下國企如何有效實施績效考核[J]. 企業科技與發展， 2016（4）：126-128.

[3]薛曉霞. 企業人力資源管理績效考核及其運用研究[J]. 現代國企研究， 2015（24）.

[4]聶曉敏. 國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J]. 人才資源開發， 2017（8）：252-253.

（作者單位：云南云嶺公路工程注冊安全工程師事務所有限公司）