孕婦請假保胎遭解雇，到底誰對誰錯?

李軍

如果在職女員工因生孩子休假被開除，一定會得到聲援，但有類似經歷的范女士卻遭到了差評。

事情是這樣的：成都的范女士懷孕6個月，由于剛懷孕時有流產跡象，請了病假保胎。但因工齡沒滿一年，按照公司規章制度，病假最多只有3個月，范女士休完假后已無假可休。公司以曠工為由辭退了她，堅稱是按制度辦事。為此，范女士申請了勞動仲裁。

很多網友聲討范女士做事不地道，心機深。網友“我愛稱心”表示：“孕期前期公司已批3個月假，你自己覺得還不能上班就應當辭職專職保胎，不然制度何在？你這才懷孕早期，那中期、后期、生產、母乳喂養期，豈不是遙遙無期？”

當然，其中也不乏替范女士說話的聲音。網友“徐法昇”說：“根據現行法律來講，女職工懷孕期間，公司是不可以解除勞動合同的，除非懷孕女職工自己存在重大過錯行為。看仲裁結果吧，應該還是會傾向于保障勞動者權益。”

人們常說情與法，法與情。從情字來說，女員工入職即懷孕，懷孕即休假，這讓明擺著吃虧的公司情何以堪，說開除似乎并不為過。從法字來講，女員工的合法權益受保護，該不該開除，當公司的規章制度與法律有沖突時，法律說了算。接下來，我們就一起看看關于這一點，法律是如何規定的。

法律點：法律對懷孕女員工有哪些保障措施？

《勞動合同法》對女職工處于孕期、產期、哺乳期做了嚴格的特殊保護，明確用人單位不得依《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。也就是說，即使女職工存在不勝任工作，經培訓或重新調整工作仍不勝任工作，醫療期滿不能從事原來的工作或單位另行安排的工作，客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行并無法協議一致、經濟性裁員等法定可以解除的情形，只要她處于“三期”內，用人單位均不得單方解除勞動合同。如果用人單位強行辭退處于“三期”的女職工，就屬于違法解除。違法解除應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

法律點：什么情形下用人單位可以和懷孕女職工解除和終止勞動合同？

依據《勞動合同法》，只有女員工符合第三十九條規定的嚴重違紀、嚴重失職等情況時，企業才可以解除勞動合同。在本次事件中，企業就是以懷孕女員工嚴重違反公司規章制度為由把范女士開除的，也就是工齡未滿一年的，病假最多3個月，而范女士休病假超出3個月，屬于曠工，嚴重違紀，故公司有權與其解除勞動關系。

從形式上來講，范女士的確嚴重違反了公司關于休假的規章制度，但我們也要看公司的規章制度是否符合法律規定。法律明確規定不能開除懷孕期的婦女，如果范女士沒有懷孕，而是因其他病情休假超過3個月，那么，公司有權解除合同關系，但法律對懷孕婦女的特定保護屬于特定條款，當與病假醫療期等一般規定相矛盾時，要優先保護處于“三期”婦女的特殊權利。

舉個也許不太恰當的例子，樓房高空墜物砸傷了行人，當不能確定具體侵害人時，樓房不能擺脫嫌疑的住戶都要承擔連帶責任。從事實來講，不是實際侵害人也要承擔責任很冤，但對弱勢群體利益的保障有重大意義。法律保障的是相對公平，不能做到絕對公平。同樣的道理，在我國目前的司法環境中，懷孕女員工是屬于弱勢群體，保障懷孕女員工的整體利益是法律保障的相對公平，某些特殊個案中不乏一些公司會吃些虧，但兩相比較，法律會更注重保護孕期女員工的利益。

律師提醒：

勞動仲裁是仲裁庭在查明勞動爭議事實的基礎上依法裁決，而網上事件的報道往往帶有片面性及主觀性，很容易給人誤導，在裁決未出來之前，一切判斷都是猜測，一起靜待仲裁庭做出公正的裁決。