基于AMO理論的即興行為與創新績效關系

鄭強國 張雅

事先準備的計劃或方案在實施過程中可能與實際相矛盾，或者在來不及制定計劃的前提下，突發的緊急情況需要企業員工立即做出反應，在此過程中，員工所采取的行為很有可能會產生創新。目前與即興行為前因變量有關的研究，大部分學者只關注單個或多個不同的因素，鮮有學者從整合的視角對影響即興行為的因素進行研究。本文引入新的理論視角研究員工即興行為對創新績效的影響，能夠為涉及即興方面的管理問題提供一種新的研究思路。

一、文獻綜述

1.AMO理論。Vroom最先提出個體工作績效模型，即個體行為績效 = f（能力×動機）。Appelbaum整理相關的理論首次總結并提出AMO理論模型，認為能力、動機和機會三者會對員工的行為與績效產生綜合性的影響。Anna，Riemsdijk和Looise（2013）在運用AMO理論進行的研究中證明能力能較好地預測直線經理的人力資源管理績效，機會確實增強了能力對人力資源管理實施有效性的影響，動機則并沒有像預測的那樣對能力與績效的關系產生影響。Leijdekkers（2017）將員工視為人力資源管理的積極消費者，并運用AMO理論，通過識別使他們能夠消費人力資源管理實踐的資源，來解釋員工的人力資源實踐消費行為。本文從AMO理論中的能力、動機、機會三個方面出發研究創新自我效能感、內在工作動機和創新氛圍感知與即興行為、領導支持、創新績效之間的關系。

2.即興行為。①即興行為的概念。Weick（1998）以爵士樂即興為導向思想，認為即興是沒有經過預先約定或制定計劃的情況下所發生的事和產生的行為。Moorman和Miner（1998a）認為即興是某個行動在“產生”和“實施”時集中表現在時間上的程度，并且這個程度由此項活動最初設定計劃和著手實施之間所需要的時間決定。丁道韌和陳萬明（2017）認為即興行為是當組織所處的環境不斷發生變化時，企業的員工不必遵循刻板的規定，合理利用已有的可用資源，自身主動以一種創造性的方式解決突發的相關技術或管理問題的行為。②即興行為的結構與測量。不同的學者依據研究內容的不同，將即興劃分為不同的維度。Leybourne（2007）根據研究的對象，將即興能力劃分為直覺、創造力和利用有限資源三個維度。姜晨（2010）在前人研究的基礎上，將組織即興分為立即反應、意圖創造和利用現有資源三個維度。Allègre，William 和Jed（2014）將即興能力劃分為釋義即興、公式即興、動機即興和模態即興四個維度。王軍（2016）在探究組織即興形成機制的研究中，認為即興可以從立即反應、意圖創造、即時協同和資源整合四個維度進行測量。

3.創新績效。①創新績效的概念。創新績效是創新程度的重要體現，員工作為組織和團隊的重要組成部分，其創新績效的水平決定了組織和團隊創新績效的水平。對于創新績效的研究，大部分學者的關注點集中在組織和團隊層面，但隨著員工在企業中發揮的作用日益增加，很多學者開始致力于員工層面的創新績效研究。②創新績效的維度和測量。Janssen（2004）開發的創新行為量表將員工創新績效分為創新思維產生、創新思維擴展和創新思維應用三個維度，每個維度包含3個題項，總共9個題項 。韓翼（2007）以中國情境為前提，開發了一個測量創新績效的三維度量表。姚艷虹和衡元元（2013）開發出包含創新行動和創新效果兩個維度的量表。梁阜和郝鳳鑫（2014）在研究中借鑒George、Jan Dul 等人的研究，采用共有3個題項的量表測量個體創新績效。

4.領導支持。①領導支持的概念。有關支持行為的研究最早出現在組織行為學中對于領導行為的研究。Amabile等（1996）認為支持型領導是一個好的工作楷模，這種類型的領導者能夠設定適當的目標，支持工作團隊，重視個人的貢獻，并對工作團隊擁有足夠的信心。葉余建和馬劍虹（2003）指出在工作中領導擁有較多的權利，與有壓力的員工互動的人中最主要的是領導，因此領導更有可能緩解或改變下屬所處的壓力環境與壓力來源。楊沙沙（2016）在研究中指出領導支持感是指員工在工作中所感覺到的領導對自己的支持，比如生活、工作工具、情感、價值觀等方面。②領導支持的維度和測量。目前已有學者在有關的研究中對領導支持進行維度劃分并開發相關的量表。Amabile等（1996）在評估創造性工作環境的研究中測量領導的支持行為時采用了11個題項的量表。Oldham和Cummings（1996）利用8個題項的量表測量領導者的支持性監督行為。Mumford等（2002）認為領導提供的支持會對創造力產生影響，并將領導支持劃分為三個維度，即想法支持（idea support）、工作支持（work support）、社會支持（social support）。劉云和石金濤（2009）在基于KEYS開發的組織創新氣氛量表中，利用4個題項測量主管支持 。Rooney和Gottlieb（2007）開發并驗證一個調查管理者支持與不支持行為的綜合量表 ，朱萍（2013）在此基礎上，提出了測量支持型領導的量表。楊沙沙（2016）開發了測量領導支持感的量表，并將領導支持感劃分為信息分享、關心生活、工作支持、利益支持、重視認可五個維度。

二、理論模型與假設提出

1.創新自我效能感、內在工作動機、創新氛圍感知與即興行為的關系。創新自我效能感（能力）：Tierney 和 Farmer（2002）在研究中指出，創新自我效能感是指個人對其擁有能力產生創新成果的信念。組織中的成員有較強的創新信念則會在完成復雜工作時有更強的信心，更有利于員工應對工作中的不確定性問題。王輝和常陽（2017）指出創新自我效能感對員工創新行為具有顯著的正向促進作用。員工感知到自身有較強的創新能力，則極有可能會產生創新性的即興行為。內在工作動機（動機）：內在動機指員工為了尋求工作本身或者公司所舉辦的活動給自己帶來的幸福快樂的感覺，從而積極、主動地投身于某項活動或工作中。如員工擁有的內在工作動機越強烈，則越有可能在動機的驅使下做出某種行為，因為這種行為是完全自發性的，所以很有可能會激發員工的創新能力，從而做出即興行為。創新氛圍感知（機會）：組織經過長期形成的文化氛圍會對組織成員的即興行為產生影響。因循守舊、制定了明確的規章制度，要求各項行動都按照已有規定進行的組織中不太可能會產生即興行為。允許組織成員按照實際情況適當變通，采取合適的對策應對問題的組織則增加了員工即興行為出現的機率。基于以上的分析與總結，提出如下假設：H1a：創新自我效能感會對員工即興行為產生正向影響;H1b：內在工作動機會對員工即興行為產生正向影響;H1c：創新氛圍感知會對員工即興行為產生正向影響。