中國石勘院： 多管齊下加快人才隊伍建設

張杰

中國石化石油勘探開發研究院（簡稱石勘院）是石油與天然氣勘探開發業務的綜合性研究機構，成立于2000年，是中國石化直屬研究院。主要承擔國內外油氣勘探開發及發展戰略研究、海外新項目評價、勘探開發核心技術研發、國內外石油勘探開發技術服務。石勘院始終堅持“人才為本、創新為魂、技術立院、業績立位”理念，不斷完善選才、育才、用才、聚才機制，努力拓展人才成長通道，積極探索人力資源開發與管理的有效途徑，人才隊伍建設工作取得了明顯成效。

一、石勘院人才隊伍的基本情況

截至2018年8月底，石勘院有員工1141人。其中，兩院院士2人、國家“千人計劃”專家2人、集團公司高級專家7人、各級院專家81人。碩士及以上學歷員工占比為73%，具有副高及以上職稱員工占比達65%。現有科研人員832人，占員工總數的75%，平均年齡為42歲。大勘探（含地質、實驗、地化、非常規）方向有員工335人（40%），地球物理測井方向員工130人，大開發（含油氣藏、采收率、采油、地面）方向員工292人（35%），信息技術綜合方向員工40人，戰略與經濟方向員工35人。勘探、開發方向的人才比例由建院之初的10∶1優化至1.1∶1，地球物理、戰略與經濟、信息等專業也具備了較好的隊伍規模和優勢，人才工作呈現出健康、快速發展的良好態勢。

二、人才工作取得的成果

1.堅持以需求為導向，人才引進工作成效顯著。石勘院堅持以當前需求與長遠儲備、科技創新與生產支撐、領軍人才與優秀骨干相匹配，依托中國石化品牌效應，選拔引進了一大批優秀人才，促進了石勘院人才隊伍知識、專業和年齡結構持續優化。放眼全球，重點聚焦高層次領軍人才引進。緊緊抓住國家人才政策有利契機，廣攬優才，先后引進了3名國家“千人計劃”專家和一批在國內油氣行業具有影響力的專家學者。這些專家為石勘院各專業領域的快速發展發揮了重要的科技領軍作用。瞄準油田企業和科研院校，引進了一批科研生產骨干人才。為適應石勘院業務發展需要，陸續從油田企業以及科研院校引進了300多名專業技術人才。這些骨干人才較好地充實了石勘院相關薄弱技術領域，逐步成為科研生產、改革管理的中堅力量。面向高校，嚴格規范做好畢業生引進。嚴把入口關，建立了包括初選、專業面試、技能測試等7個方面的引進流程，同時充分利用集團公司“優才計劃”新政策，有效保障了應屆畢業生的引進質量。

2.堅持實踐育才，努力打造高水平科研隊伍。石勘院堅持“實踐是最好的老師”的理念，引導人才扎根基層、扎根一線，在崗位實踐中經受鍛煉、提升才干、健康成長。在支撐生產中，成立四川中心、西北中心、鄂南項目部、鄂北項目部等現場支撐團隊，一批科研人員常駐油田一線。針對海外業務特點，按照“核心層+緊密層”的模式，快速形成了一支外語通、技術精、符合國際習慣要求的人才隊伍。通過增儲上產支撐，培養了一大批作風過硬、攻堅克難的油氣勘探開發專家和高水平科技人才。在科技創新中，依托國家重大專項、“973”、“863”以及中國石化科技攻關項目，我們在逐步培育出一批核心技術、特色技術及基礎前瞻技術的同時，在海相碳酸鹽巖油藏勘探、頁巖油（致密油）勘探開發等領域培養了一批有一定影響力的專家隊伍。在青年人才培養中，堅持實行新員工到油田一線實習、導師傳幫帶、掛職鍛煉等措施，幫助青年人才快速成長。在崗位、職稱晉升中對70、80后員工給予政策傾斜，采取設立所長助理崗位等辦法，鼓勵青年人才脫穎而出。2010年以來，先后有多名70后、80后員工走上中層干部崗位，多名青年員工破格晉升到高級別崗位。

3.堅持使用與培養相結合，人才培訓工作形成特色。石勘院堅持把培訓作為提升人才隊伍素質、促進中心工作的重要手段。近年來，每年中層干部和新員工培訓的覆蓋率均達100%，科研與管理骨干培訓的覆蓋率在95%以上。在培訓體系建設方面，搭建了包括入職培訓、崗位任職資格培訓、轉崗培訓、崗位素質能力提升培訓等覆蓋員工職業生涯全過程的培訓體系，制定了需求分析、計劃制定、組織實施、效果評估等一系列工作流程，形成了包括300余件課件、290余名內外部師資的培訓基礎。在培訓內容設計方面，不斷強調培訓的針對性和實施效果，逐步打造了干部班、主任師班、新員工班等一批精品培訓班。在培訓組織實施方面，在組織好自辦培訓班的同時，還積極依托集團公司良好平臺，一方面抓住有利政策環境，選送專業基礎好、發展潛力強的骨干人才進行進修委培、訪問學者等培訓;另一方面利用中國石化培訓系統的豐富資源，每年對全員開展遠程課程教育。

4.堅持激發活力，不斷探索選人用人新機制。石勘院堅持以激發人才隊伍活力、挖掘人才隊伍潛能為目標，實行目標考核、績效激勵，約束與激勵并舉，探索形成了一套較為有效的人才選用機制。率先開展全員競聘上崗工作。從2004年開始，堅持每3年開展一次全員競聘上崗工作，平時根據需要靈活開展競聘。競聘中，始終堅持公開、公平、公正，堅持重能力、重業績的用人導向，提升了隊伍人氣，激發了隊伍士氣。率先建立三支隊伍序列。根據人才成長需要，建立了以集團公司首席專家-集團公司高級專家-院首席專家-院高級專家-院專家-主任師（高級主管）-副主任師（主管）為主的專業技術序列，以院長助理、院副總師-院中層正職-院中層副職-院中層單位副總師-院屬單位部門正職-院屬單位部門副職為主的管理序列，及以集團公司技能大師-院首席技師-主任技師-主管技師-技師為主的技能操作序列的人才成長通道，突出了科研業務主線，暢通了人才成長通道，使員工清晰地看到了發展空間和方向，進一步調動了員工的積極性。率先實施以全員目標責任制和績效考核為主要內容的薪酬管理機制。實施了“崗位工資+績效獎金”的薪酬管理機制，崗位工資實施正常增長機制，績效獎金依據目標責任制考核結果確定，強調了責任層層分解和工作質量考核，發揮了薪酬績效獎勤罰懶的杠桿作用。

（作者單位：中國石化石油勘探開發研究院）