做好配套機制有效落地師徒制

孫國祥 楊陽陽

“師者，所以傳道授業解惑也。”師徒制作為人才保留和發展的重要模式，已在高技術行業、制造業、醫療業、服務業和非贏利機構等各種組織中得到廣泛實施。許多知名跨國企業如IBM、西門子、可口可樂、阿里巴巴等，運用師徒制培養人才的實踐值得學習。國內企業對師徒制人才培養模式也做了諸多研究和實踐，但落地效果可謂參差不齊。本文結合工作實際，分析企業師徒制有效落地的主要管理問題，并在問題分析基礎上提出設計要點和實踐流程方案。

一、重視師徒制人才培養模式

師徒制是一種傳統的知識經驗傳承方式。Kram（1985）最早研究工作場所師徒關系，認為師傅就是為年輕人提供支持、指導和咨詢，從而使他們掌握工作技能。Kovnatska（2014）研究表明，世界500 強企業中，有70%以上的企業用師徒制來吸引、培養和留住優秀人才，同時表明，師徒制也是最有效的提高生產效率的方式之一。企業師徒制建立的初衷就是為了充分利用公司內部優秀員工的先進技術和經驗，幫助新員工快速適應新的工作環境，迅速掌握工作所需的必備技能，解決新員工工作中遇到的困難和問題，縮短工作適應期，促使新員工盡快地成長成才。

師徒制的實施可以起到“雙向促進”的作用：一方面它可以增強師傅的榮譽感和責任感，促進師傅更好地研究工作，為新員工樹立榜樣;另一方面可以使新員工更迅速地掌握工作技能，更快地融入企業，從而推動企業的成長。此外，師徒制對師傅和徒弟職業發展都有正面影響，培養出來的員工更加被企業所珍視。2006年，美國太陽微系統公司采用統計分析方法來考察師徒制對師徒職業發展的影響。研究發現：①參加師徒計劃的員工中，28%的師傅工資級別得到調整，25%的徒弟工資級別得到調整，而未參加師徒計劃的僅有5%的師傅和徒弟工資級別得到調整;②在職位晉升方面，參加師徒計劃的師傅和徒弟獲得晉升的次數相比未參加師徒計劃的分別高出6倍和5倍;③在留職率方面，未參加師徒計劃的師傅和徒弟留職率為49%，但參加師徒計劃的師傅和徒弟留職率相比未參加師徒計劃的分別高出23%和20%。

二、把脈師徒制管理問題

1.“合同捆綁”式師徒結對。企業在為新員工安排師傅時，往往是直接任命，未了解師傅及新員工的需求，缺乏與師傅和新員工的溝通。這種靠組織牽線“捆綁式”師帶徒的方式雙方缺乏選擇權和自主權，可能導致師徒雙方興趣點不吻合，既影響了師傅的積極性，也無法保證新員工的培養效果。

2.缺乏恰當的激勵。師傅往往是企業的骨干，參與的工作內容也頗多，常常分身乏術，而指導新員工恰恰需要耗費大量的時間和精力，如果沒有很好的激勵和支持，師傅的積極性也會大打折扣。

3.缺少追蹤、反饋及評估機制。當師傅與新員工完成結對后，所在部門和人力資源部往往認為任務已經完成，至于指導形式、交流頻率、學習內容等均交給師徒自行商定，并沒有對師傅的指導情況和徒弟的學習結果進行追蹤和評估，更缺乏效果的反饋。正因如此，師徒雙方均沒有目標和壓力，使得師徒制往往流于形式，落地效果差強人意。

三、掌握師徒制設計要點

1.建立導師數據庫。明確師傅任職資格和責任，定期面向公司進行公開選拔，滿足條件的可申請加入導師數據庫。在申請加入導師數據庫時，公司要進行必要培訓，包括導師功能與角色的培訓，企業文化、經營理念和公司戰略的培訓以及指導技能等培訓。在經過人力資源部和公司經理考核同意后，方可正式加入導師數據庫。在數據庫中，師傅必須錄入自己的基本信息、性格、價值觀、知識技能、工作經歷、項目業績、師帶徒實踐等信息。導師數據庫要根據師傅的考核評估進行動態管理，定期進行更新。

2.納入職業晉升資格標準。將新員工培養列入崗位晉升所要求的能力素質模型。比如工程設計人員要向技術管理崗晉升，如主任工程師、專業總工程師，必須具備一定次數和成效的師帶徒實踐。這種機制既可以激發員工主動指導徒弟的積極性，也能保證師徒制取得良好效果。

3.綜合考核評估。對師傅的考核主要包括輔導過程和徒弟目標完成程度（見下表）。徒弟目標完成程度主要體現在對公司文化、專業知識和工作技能等的掌握，主要由人力資源部和所在部門進行評價。輔導過程的考核主要依據師徒協議以及對師徒的訪談，由人力資源部進行評價。師徒協議內容包括師徒權利義務，指導目標和計劃（包括公司下達目標和師傅制定目標）、學習所需知識技能，輔導記錄及評價意見。

4.多層次激勵機制。物質獎勵方面：一方面對師傅采用基本補貼、獎勵補貼和精神獎勵組合的激勵機制另一方面帶徒的師傅每月可以擁有一定額度的帶徒補貼，該項補貼在補貼總額中占比不宜過高。獎勵補貼主要根據師帶徒效果評估來進行獎勵，實現師傅與徒弟利益的關聯性。精神獎勵方面：一方面可設置最佳導師獎、育人獎、伯樂獎等進行獎勵表彰;另一方面可對師傅進行層級劃分，如新晉導師、資深導師、精英導師、首席導師等，可根據考核結果進行進階，不同層級師傅補貼可進行區分。

四、重構師徒制實踐流程

1.師徒雙方自由結對。新員工入職后，人力資源部在新員工入職培訓中要對新員工進行師徒制培訓，包括導師數據庫的使用。新員工通過導師數據庫尋找自己感興趣的師傅。新員工可以通過電子郵件或其他方式向師傅發出邀請，邀請信息中要填寫自己的基本情況，包括基本信息、過往項目實踐情況、已經掌握的知識和技能、期望獲得的知識技能以及自我評價等。師傅獲得邀請后，會根據自己要求、時間精力和徒弟基本情況等因素決定是否接受。在導師數據庫中，師傅也可以主動以公開的形式發布自己的邀約。

2.師徒共同制定指導計劃。師傅與徒弟結對完成后，雙方將訂立一份師徒協議來正式建立關系，在指導計劃外，師傅和所在部門領導可建議徒弟接受相關的培訓和閱讀相關書籍。此環節可以通過隆重的拜師儀式來確立正式關系，強烈的儀式感不僅讓新員工感受到企業對他們的重視，也增強了師傅的榮譽感和責任感。

3.執行與追蹤。在師傅對徒弟進行指導之前，要對師傅實施傾聽、指導、建立良好關系等技能的培訓，以提高指導效果。師傅和徒弟應依照師徒協議約定的事項進行指導，并對指導情況進行階段性地匯總報告。為確保師傅指導期間投入足夠多的時間和精力，企業高層和所在部門領導應對指導計劃給予支持，并且在安排工作或項目人員時，師傅和徒弟盡可能地安排在一起，這樣指導更直接、效率更高、效果更好。此外，人力資源部及所在部門領導應對實施情況進行定期跟蹤，并記錄指導相關信息。

4.評估、反饋、表彰與修正。師徒計劃結束后，人力資源部應該就師徒協議所列明的指導目標和計劃、執行情形和指導關系等情況對師傅和徒弟進行訪談和評估，并將評估結果反饋給師傅，記錄到導師數據庫中，作為師傅進階和未來職業晉升的重要指標。對于表現優異的師傅，可以通過年會或專門的表彰會議進行獎勵表彰。與此同時，人力資源部應對師徒計劃執行中反饋的意見和問題進行思考，及時修正完善師徒制。

五、后續保障建議

師徒制并非獨立的培養機制，企業要想將師徒制發揮最大效果，還需要其他保障和支持。首先，公司和部門領導應非常重視這一重要的人才培養機制，可能的話，可以身體力行的參與到師徒計劃中去。其次，改進人力資源管理工作。人力資源部在招聘時，除了要考察應聘者的專業知識外，還要考察應聘者學習意愿、分享意愿和開放心態等特質。新員工在試用期結束或見習期結束前由師傅對新員工做出評價，作為轉正定崗的重要參考。設置提高師傅指導技能和徒弟成長發展所需要的培訓課程等。再其次，加大信息化介入力度。建議結合網絡辦公系統建立導師數據庫，便于采集師徒雙方詳細信息，也便于完成師傅申請、師徒結對、績效評價等工作。最后，人力資源部應密切關注師徒計劃中形成的非正式組織，謹防出現不利于組織利益的行為，適時進行干預和引導，確保師徒制與組織目標保持一致。

（作者單位：武漢市政工程設計研究院有限責任公司）