人力資源在企業管理中的價值及管理對策

譚蔚玲

企業的健康發展能有效促進我國經濟增長。近年來我國各類企業的健康發展為我國大部分人口提供了更多就業機會，特別是為務工農民解決就業問題。人力資源管理作為企業運營管理的核心部分，能有效確保企業的健康發展。同時，通過人力資源管理能有效確保企業內人才在恰當的崗位發揮其最大優勢，進而提高企業在行業的競爭力。企業的人力資源管理水平直接決定了企業的發展。隨著時代的進步，科技水平的大力發展，通過有效發放完善人力資源管理的配置以提升企業的產值，為此研究人力資源的價值并進行有效管理具有一定現實意義。

一、人力資源在企業管理中的價值

1.人力資源規劃。人力資源怎樣才能發揮其最后優勢呢？必須依托于科學合理的職業規劃，就像我們日常出行一樣有明確的目的地并確定一個出行路線以確保我們能在最短的時間到達。人力資源對于企業的價值就在于，通過分析企業內部資源狀況以及現階段人力資源管理的現狀并結合企業近期以及長遠發展的戰略目標明確今后的工作目標及其定位并規劃好具體的實現途徑。

2.招聘與配置。企業招聘是人力資源的基本工作事物之一，但這也是人力資源的最重要工作，現實中往往忽視了人員招聘的重要性。人力資源對人員招聘的態度是覺得合適就進行試用，在試用或是錄用中如果發現人才招聘與企業戰略發展目標不符的話就淘汰。但是人力資源應該思考的不僅是怎們錄用適合企業的人才，同時更應該思考如果錄用的人才不適用企業發展對企業造成的損失，這里主要包括了企業對人才的相關培訓成本、管理時間以及在此期間的工資，還有單方面解除勞動合同的成本，加強招聘過程的人才與企業適合度能有效增加企業的利潤及價值。此外人員配備方面招聘獲得的人才不僅要適合企業的發展更要將人才安置到恰當的崗位，發揮人才的最大價值并為企業創造更多經濟效益。

3.培訓與開發。企業內新錄用的員工，為了盡快適應新的工作環境并勝任本職工作，不僅需要自身的專研學習，更離不開企業的幫助。然而對于企業內的在崗人員來說，其工作目標也不是一成不變的，要隨著企業戰略目標的變革不斷調整或是提高自身的職業素養，以確保自身在激烈的市場經濟中不被淘汰。企業不論是新員工的培訓或是在職員工職業素養提升應該規劃有效的培訓課程激發員工的潛能，幫助員工更準確認識自我明確今后的發展方向。通過培訓能讓員工更深入地了解企業并適應企業的發展，在工作中能以企業為中心，有利于企業內職工隊伍的團結，大大降低企業內人才流失率，無形中增加企業利潤。

4.績效管理?？冃Э己耸菍ζ髽I內員工工作業績肯定的最直接方式并能通過績效考核激勵員工的工作熱情。但怎樣合理有效利用績效考核是企業未來發展中人力資源的重點工作內容，通過構建科學的管理考核體系，對考核結果佳的員工給予恰當的福利。同時，考核結果欠佳的員工給予一定的懲罰，一定要做到獎罰分明。人力資源管理對于企業的價值不僅僅是通過績效考核方式讓員工反思過去工作的不足之處更能讓員工思考今后的工作態度。

5.薪酬與福利。薪酬福利與績效對于企業的作用是相似的，人力資源在這里發揮的作用是怎樣構建公平的薪資福利體系，確保員工的切身利益。并通過薪酬福利體系提升企業在行業中的競爭力，能力水平不等的員工要通過不同的薪酬福利體現，這也是公平性的體現。

6.勞動關系。企業員工勞動關系應該以國家法規政策為依據，結合企業內具體規章制度為參考確定。嚴格依靠此原則擬定合同并在發生情況時按照合同內容履行處理員工與企業之間的勞動關系，雙方依靠此確保自身利益。人力資源對于企業的價值是在于保證員工在工作期間能對企業負責任，并通過工作期限的限定對于不能勝任工作的員工予以解聘。

二、人力資源在企業管理中存在的突出問題

1.對人力資源管理在企業中的重要性認識不夠。人力資源對于企業戰略目標的有效實現具有不可或缺的作用，但現階段各企業內人力資源對于自身工作內容、范疇以及工作對企業的價值認識不全面，普遍缺乏對人力資源管理的正確認識。以企業人才招聘為例，在招聘時經常出現學歷限制要求，有的時候不結合企業自身經營情況等客觀條件單純的認為學歷越高能為企業創造的價值越大。因此，在企業中經常出現員工碩士或是博士的數量不少，但在企業中不能發揮其學歷優勢并不能有效體現其能力，經常出現學非所用的情況，這不僅是人才的浪費更造成企業產值的流失。

2.缺少科學的考核機制。企業管理中由于缺少科學的考核機制，未能充分體現企業的人文精神。忽視對員工切身利益的關心以及主觀需求，造成這種情況的原因主要是人力資源管理過程中未能構建科學有效的考核機制并嚴重導致了企業內員工的工作熱情不足，同時更是對工作能力強且表現優秀的員工不公平對待。在許多企業中對員工的考核是通過主觀意識進行的，這樣的考核方式常常與真實情況有很大出入，這是由于每個管理者的閱歷不同，對員工進行主觀評價的準確度不高。缺少科學有效的管理機制難以對企業內員工進行有效的考核評價，進而在績效獎勵時分配中經常出現不公平的現象，這樣的內部管理機制不利于企業的可持續發展。

3.企業內人力資源管理者自身素質不高。企業內人力資源管理者自身素質低下，管理方法及管理手段不能適應企業的發展，同時管理內容單一、淺顯，沒能真正體現人力資源對于企業的價值?，F階段企業內人力資源管理者工作存在的問題主要體現在管理者缺乏工作的能動性，同時缺少創新性，不能站在管理者的角度進行統籌規劃。

三、人力資源在企業管理中的有效策略

1.提高企業內對人力資源管理的重視程度。企業對于人力資源的傳統管理必須改變，人力資源管理對于企業價值要遠遠大于上文中分析的幾個層面，同時人力資源管理還應堅持以人為本的原則以提高人力資源管理工作的有效性。企業內部全體員工，包括管理層以及企業底層都要加強對企業內人力資源管理的重視程度，結合企業實際經營情況及未來企業發展方向提升人力資源管理的規范性，完善人力資源管理制度并確定科學合理的管理模式。只有提升人力資源管理的重視程度并通過有效的管理方式才能確保企業內人才都能進行合適恰當的職業規劃，提高企業在行業中的競爭力。

2.構建科學的管理制度。企業不僅要通過科學的人力資源管理制度對企業員工進行有效的考核，通過績效考核的管理理念提升員工的工作熱情，同時績效考核的管理制度更符合時代特色，通過人力資源管理讓員工感受到企業的人文精神有利于企業內的人力保留，并通過這樣的激勵方式能吸引更多的社會人才。人力資源管理者對員工進行職業規劃要充分考慮員工的內需，做到人盡其才，唯才是用的原則。人力資源管理還要引導員工進行個人職業生涯規劃并與企業長期發展目標結合，實現企業發展目標與個人目標的有機結合，只有這樣才能確保企業可持續發展。

3.提升企業管理者自身綜合素質。企業內部是通過人力資源管理來不斷提升企業內員工的工作能動性，人力資源管理者更要加強自身職業能力的提升，通過培訓的方式來提高自身的職業素養。培訓培養方式對于員工與企業雙方是互惠互利的，通過企業培養提升員工技能進而有利于員工的長期發展，同時企業能通過高素質的員工獲得更多收益。

四、總結

企業人力資源管理對于企業的價值難以用金錢衡量，其價值在于通過人力資源管理能讓員工找到合適的發展方向并能對了解未來企業以及自身的發展，通過薪酬管理方式讓員工有更多的工作熱情，這是企業人文精神的體現，并通過績效考核的方式有效激勵員工實現自我，并通過培訓方式讓員工不斷提升自我，并真正融入到企業中。

（作者單位：陜西省交通規劃設計研究院）