事業單位如何正確認識和發揮績效工資的激勵作用

王坤

【摘要】近些年，事業單位進行相關改革，開始實行績效工資制度，以助于達到激勵職工的作用。但是在剛開始實施的過程中，也顯現出一些弊端。本文以此為前提，對廣電系統的績效工資進行了研究分析，主要介紹了績效工資的激勵作用、存在的問題以及如何改進和完善，希望能為以后單位績效工資制度的實施提供借鑒。

【關鍵詞】事業單位;績效工資;激勵制度;作用分析

在事業單位的人事制度管理中，薪酬管理是十分重要的組成部分，而績效工資在薪酬管理中又占據著重要的地位，績效工資對職工工作積極性的提升和人力資源管理水平的提高發揮著積極的意義。近些年，事業單位傳統的工資分配制度越來越無法順應社會的發展，呈現出一定的弊端，嚴重制約著職工的工作積極性和事業單位的健康發展。廣播電視作為具有代表性的事業單位，工資分配主要包括基本工資和津貼補貼兩部分，并存在明顯的勞動報酬發放不合理的現象，且近些年越來越表現出崗位工作分配不公平、工資不透明、個人工作量和工作態度考核不夠等問題。如何建立一個既遵循按勞分配，又體現公平、公正的勞動分配制度，成為廣播電臺亟待解決的問題。因此，本文以此為基礎，探討通過績效考核來進行績效工資改革，逐漸形成績效工資的激勵和制約機制，旨在提升職工的工作積極性。

一、績效工資概述及實行績效工資制度的必要性

績效工資（Performance related pay，PRP）的科學定義是指，

以職工的實際考核成績為基礎，并遵循科學的單位績效考核制度，通過對職工的工作業績、工作態度、工作技能等方面進行綜合考核評估，將職工的績效考核結果與工資分配直接掛鉤的一項工資制度。

將職工的個人業績與薪酬收入掛鉤是績效工資的最基本特征，個人業績是一個很寬泛的概念，它體現的不僅是職工個人的工作情況和工作態度，還包括職工對單位的貢獻。1993年起，我國的事業單位工資制度進行了一次大變革，開始實行以職務分等級的崗位績效工資制度，表現出較大的積極意義：1.擴大事業單位的經營自主權，使其成為經營自主，獨立監督、約束并完善發展的面向社會服務的獨立法人。2.強化事業單位內部管理力度，崗位安排更加合理，更有助于遵循為人民服務的理念。3.增強職工工作的積極性，增強工資激勵制度，提高工作質量。

二、事業單位績效工資制度存在的問題

（一）缺乏科學的績效考核體系。任何事業單位要想實現科學的績效工資制度，必須建立科學合理的績效考核體系，并以此為遵循基礎。廣播電臺的績效工資落實也是一樣，要想更全面地在廣電系統實施績效工資，單位必須要建立系統化且科學合理的績效考核體系，以保障工資發放更加公平，使得所有職工都能感受到績效工資制度給自己帶來的效益，并提升工作的積極性。但是目前我國的廣電系統并沒有完整的績效考核體系，主要有以下幾個方面的體現：首先，崗位職責分配不清晰，廣播電臺的很多崗位并沒有明確的劃分給某些人，很多崗位工作分配難以實現，因此在績效工資考核的時候就可能引起一些矛盾。其次，考核指標不夠合理，并不是科學嚴格地遵循按勞分配，目前很多廣電系統存在人員不夠的情況，因此就會出現工作量和業績津貼不匹配的情況，進而抑制了職工工作積極性，更無法保證為社會提供公共服務的質量。

（二）激勵功能表現不明顯。事業單位實施績效工資的目的就是為了調動職工的工作積極性和主動性，進而實現提升工作效率和服務質量的理念。但是，在目前我國的多數廣電系統績效工資實施過程中，激勵功能并沒有發揮出明顯的效果。首先，存在績效工資的考核過于單一的現象，很多廣播電臺的績效工資都是以在職人員的崗位職務進行績效工資的設定，并以此為基礎進行單一比例的計算，這樣雖然具有較權威性，進而可以體現出一定的效益導向，但是并沒有嚴格遵循按勞分配基礎，多勞多得無法得到實現，導致很多職責分配不明確的工作無人愿意去做，職工工作積極性不高。其次，績效工資與職工的期望值相差較大，有很多的單位績效工資并不是很高，這樣也會影響職工的工作態度。

三、事業單位績效工資的激勵作用

（一）對基層工作人員的激勵作用。基層職工是事業單位職工組成的主要部分，在單位發展過程中具有十分重要的作用。但是目前很多廣播電臺基層職工由于受傳統單位工資分配制度的限制，存在酬勞獲得與實際勞動量不成比例的現象，影響了基層職工的工作積極性，這樣長久下去不利于單位的健康發展。實行績效工資考核制度，完善績效考核體系，可以基本保障基層職工的實際工作與工資所得相吻合，多勞多得，提高基層職工的工資水平，從而更好地促進了他們的工作態度和效率。

（二）吸引更多優秀人才。事業單位不僅僅是為人民服務，與我國的經濟發展也是緊密結合在一起的。近些年，科學技術在不斷進步，畢業生的學歷越來越高，事業單位要想獲得更好的發展，離不開專業人才的支持。在目前我國的廣電系統發展過程中，有的廣播電臺都存在明顯的論資排輩現象，具有不合理的人事管理制度，且對優秀人才的引進并沒有提供一個更好、更吸引人的平臺。這種現象導致了廣播電臺人才的流失，阻礙了單位的發展。而單位實施績效工資考核制度，引進的人才憑自己的實力獲得薪酬，就會更大激發這些優秀人才的工作能力和潛力，營造更加和諧的工作環境，并保障了電臺的健康長久發展。

（三）增強工作改革的創新性。創新是發展的動力，要想適應社會的不斷發展，事業單位需要不斷進行創新。廣電系統屬于典型的事業單位，工作多是安穩的，多數職工享受安逸的工作環境，缺乏嚴重的創新意識，并沒有對自身的工作施加一定的壓力，工作效率低下，長期處于這種環境中，不利于廣播電臺的發展。實行績效工資考核制度，職工要想提升自己的工資水平，就可以在工作中不斷創新，不斷為單位謀福利。績效工資其實為職工提供了一個創新平臺，職工之間公平進行競爭，付出越多，回報也越多。此外，不斷創新對提升工作效率和工作質量也具有積極意義。

四、發揮事業單位績效工資激勵作用的措施

績效工資制度科學實施，并可以有效發揮作用，能盡最大能力鼓勵職工提高工作態度和工作績效，并最終促進事業單位的整體健康發展，從而實現個人和單位的“雙贏”。反之，如果績效工資制度設置不合理，績效考核體制不健全，結果將會適得其反，所以，一般采取以下舉措進行績效工資制度的完善：

（一）建立健全績效考核體系。科學合理的績效工資考核體系是保障單位績效工資有效實施的關鍵，因此廣電系統各單位應該結合實際工作情況進行考察和評價，以確保制定出更全面、合理的考核評價機制，這樣就可以減少主觀因素的干擾，保證單位績效工資制定的公平公正。此外，健全單位內部的績效考核體系，還可以完善單位內各項工作性質，對事業單位的長久發展發揮有利作用。

（二）單位內部做好宣傳工作。企業職工的工資情況一般與工作業績成正比，而事業單位具有特殊性，單位的職工工資一般是按照職務職稱進行發放，基本上處于穩步上升的狀態，因此，事業單位的工資改革創新一直是比較敏感的話題。所以，在單位內部推廣績效工資制度，做足宣傳工作，讓職工意識到績效工資的積極作用顯得格外重要。廣電系統應組織對各單位主要領導、分管領導進行思想引導，學習績效工資的激勵作用，使其通過講座、試用等舉措，對單位職工進行教育宣傳，消除老職工心中的疑慮，使單位所有職工都能接受并配合工作的實施，這樣才能保證績效工資制度的實施，并充分發揮出激勵作用。

（三）績效工資各評定實現透明化。事業單位在職稱評聘等工作中存在著很多的不良風氣，為了整治不良風氣，做到職工績效考核的公平、公正，績效工資各項考核實現透明化顯得十分有必要。要做到所有的考核標準都有理有據，職工所有的工資部分都有標準可依，并定期舉辦一些活動來更好地落實績效工資的激勵作用，真正激發職工的工作積極性。比如，舉辦年度優秀職工評選大會，優秀職工的評選由職工日常業績和單位其他職工投票選舉兩部分組成，優秀職工獲得者將獲得豐厚獎金、禮品，并通報表揚，以此來更好地激發單位所有職工的工作積極性。要想獲得更高的工資和榮譽，就必須要付出更多的努力，積極創新，改變自己的工作態度和工作效率，只要這樣，不僅自身獲得了更優的經濟效益，最終也會提升單位整體的服務質量。

五、結語

綜上所述，隨著時代的發展，傳統的廣電系統單位工資分配制度已經不能適應現在的社會形勢，而績效工資對各廣播電臺職工工作具有激勵作用，不僅遵循按勞分配的基本制度，還體現著工資分配的公平、公正。職工按照自己的能力發揮自己的作用，并以此根據付出獲得相應的薪酬，這樣不僅可以提升職工的工作積極性和工作質量，同時也促進了單位的長久健康發展。這是更好地適應社會和市場經濟的發展需求，希望未來能在事業單位工資分配中得到科學的運用。

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