組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感關系的實證研究

李 飛，李建偉，胡俊杰

一、問題提出

進入21世紀以來，知識經濟和經濟全球一體化趨勢更加凸顯，企業所面臨的競爭也日益激烈、日益殘酷。企業要在激烈的競爭中占據先機，立于不敗之地，最關鍵的就是要充分發揮“人力”資源的作用。在人才流動、人才爭奪日趨白熱化的新時代，如何才能留住自身發展所需要的人才，如何才能吸引外來優秀人才，已經是諸多企業所必須面對與亟待解決的課題。組織心理學、管理心理學領域的學者也對此進行了諸多思考和探索，其中組織歸屬感及其影響因素的研究就是一項重要內容。

“組織歸屬感”是組織凝聚力、向心力的評定指標，通常是指一定組織內的成員對組織所產生的依戀、承諾和忠誠，是個體由對組織價值體系和行為規范的認同和內化而產生的特殊心理傾向。這種心理傾向會促使組織成員產生“優先捍衛和實現組織利益、促進組織目標實現的態度和意愿”，能夠較好地推動組織目標的實現。目前國內對于組織歸屬感的研究多集中在組成成分的研究與界定、歸屬感水平的測量與評價、歸屬感的影響因素與提升策略等方面。已有研究表明組織的管理和領導性因素、組織結構性因素、組織文化與組織環境、組織氛圍、員工個體心理因素等都對組織歸屬感有較明顯的影響作用。

作為組織文化與環境、組織氛圍的一種重要形態或集中體現，組織文化氛圍對于組織歸屬感的影響也日益凸顯。組織文化氛圍是指個體對于組織文化的整體的認識和感受，是組織成員對組織文化特征、文化環境的客觀認知、評價和主觀體驗。梁卉指出：“組織文化氛圍更具行為導向，組織文化氛圍可以理解成是組織文化的表層象征?！保?］另外，徐志勇認為“組織文化氛圍是組織管理過程中所體現的傳統、習慣及行為方式的精神格調。”［2］組織文化氛圍是無形的，以其潛在運動形態使組織成員受到感染，體驗到組織的整體精神追求，是調節組織成員的重要動力來源之一。組織文化、組織文化氛圍與員工的組織歸屬感存在顯著正相關，良好的組織文化氛圍會有效提升員工的組織歸屬感。［3］徐志勇等在其研究中探討了文化認同、組織文化氛圍、滿意度等變量對于學校效能的影響，發現文化認同、組織文化氛圍對員工的組織滿意度具有顯著影響效應，組織文化對于提升組織效能具有重要意義。［2］

“心理資本”（Psychological Capital）一詞最早于上世紀90年代末出現于經濟學、社會學等文獻中，主要是指“能夠影響個體生產率的一些個性特征”“個體對自我、工作、倫理以及人生信念、態度和認知的綜合”［4］。隨著積極心理學和積極組織行為學的發展，心理資本的概念也被賦予了新的含義。美國心理學會前任主席Martin Seligman認為：“那些促使個體積極行為的心理因素都可稱為心理資本”［5］，從而擴大了心理資本的內涵和外延。前美國管理學主席Fred Luthans在其著作《心理資本》中將“心理資本當作符合積極組織行為學標準的四種積極心理狀態，是個體一般積極性的核心心理要素，主要包括自我效能、希望、樂觀和韌性?！保?］

國外已有研究表明個體心理資本會影響個體的認知方式、行為選擇以及情感態度價值觀等內容，也有學者在探索個體心理資本對其工作績效、對組織目標實現等方面的潛在影響。這也為探索組織歸屬感的影響因素提供了一種新的思路和視角。國內也有學者進行了一些研究探索，李軒研究發現：“員工心理資本與組織認同呈顯著正相關的關系。其中希望、韌性等心理資本的因子與組織認同存在顯著正相關，樂觀因子與組織認同不存在顯著正相關?！保?］陳禹的研究也得出了類似的結論：“心理資本總體對感情承諾和規范承諾有顯著正影響，韌性對感情承諾和規范承諾有顯著負影響。”［8］強麟通過研究心理資本與組織承諾的關系，發現：“自我效能感與經濟承諾、自我效能感與機會承諾之間呈顯著負相關，希望、韌性、樂觀等心理資本與組織承諾其他維度呈顯著正相關”［9］仲理峰在其研究中也證實“員工的心理資本，對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響。”［10］

應該說，塑造獨特的企業文化，營造以人為本、和諧發展的組織文化氛圍成為諸多企業修煉內功、增強自身競爭力的重要手段，良好的組織文化氛圍對企業的生存和健康發展具有越來越重要的作用，更成為企業管理的核心要義。同時，關注員工的成長需要，積極培育與拓展員工心理資本，堅持以人為本的管理及服務理念以及創設營造良好的組織氛圍等“軟”工作在凝聚、激勵組織成員等方面的作用也越來越受企業管理層的重視。因此，本文著眼于現代企業發展的大背景，力圖揭示組織文化氛圍、員工心理資本、組織歸屬感之間的關系，進而為企業如何營造具有凝聚力、激勵功能的組織文化氛圍，提供些許依據，并進一步為加強企業管理、提升企業競爭力與發展活力等實踐提供參考。

二、研究方法

（一）研究對象

選取吉林省東南部某城市的醫藥企業、葡萄酒企業的員工為調查對象，采取分層非比率抽樣法，問卷采取無記名方式以保證調查結果的真實性和準確性。調查過程中共發放問卷520份，回收問卷493份，其中有效問卷472份，有效回收率為90.7%，具體樣本特征見表1。

表1 調查樣本分布特征表

（二）研究工具

1.組織文化氛圍問卷

采用徐志勇等編制的人本導向學校文化氛圍問卷，根據本次研究的實際，對語句和表達進行了一定的修改和調整，最終形成包含5個有效測題的正式問卷。分別是：“單位（公司）重視保障員工的個人權益”“單位（公司）對員工工作的評價是公平的”“單位（公司）給予員工工作足夠的支持”“單位（公司）領導經常聽取員工對于單位（公司）工作（發展）的意見與建議”和“單位（公司）對員工的管理會考慮員工自身的情緒與感受”。問卷采用Likert5點計分，1分表示相應題項的描述與本單位（公司）的實際情況“完全不符合”，5分表示題項的描述與本單位（公司）的實際情況“完全符合”。答題時，要求每個題項只能選擇一個答案，不能有漏答。徐志勇等在研究中對該人本導向文化氛圍問卷進行了詳盡的探索性和驗證性因素分析，表明該問卷內部一致性信度alpha系數為0.95，擬合優度、NNFI非范擬合指數以及CFI比較擬合指數等指標都符合心理測量學的相關規定，具有理想的結構效度。在本研究中，只是對題項的表達進行簡單調整，沒有改變問卷的結構或內容，所以問卷效度不必重新驗證，在本研究中問卷的內部一致性信度alpha系數為0.91。

2.心理資本問卷

選用Fred Luthans等人［11］通過對已有成熟量表整合并進行多次信效度驗證后形成的由24個題項組成的，包含自信、希望、韌性、樂觀等四個維度的Psychological Capital Questionnaire問卷（簡稱PCQ-24問卷）。原問卷采用Likert 6級進行評定，本研究中改為采用Likert 5級評定法，將原問卷中的3（有點不同意）和4（有點同意）整合為3（不確定）。本研究中，自信、希望、韌性和樂觀4個維度的內部一致性信度alpha系數分別為0.81、0.84、0.76和0.79，整體心理資本問卷內部一致性信度alpha系數為0.87。為了便于統計，四個維度的標準分數相加所得到的總分即為心理資本的測量值。

3.組織歸屬感問卷

根據加拿大學者Meyer與Allen的組織承諾三因素模型［12］，借鑒凌文輇等人研制的《中國員工組織承諾問卷》［13］，根據本研究的假設及需要，選擇情感承諾、理想承諾和規范承諾作為組織歸屬感問卷的三個維度，每個維度含有5個題目，采用Likert 5級評定法。由1代表“非常不同意”到5代表“非常同意”。情感承諾、理想承諾和規范承諾的標準分之和為組織歸屬感的測量值。本研究中，情感承諾、理想承諾和規范承諾的內部一致性信度alpha系數為0.85、082、0.77，整體問卷alpha系數為0.88。

（三）研究過程

將調查數據錄入SPSS21.0、Amos7.0等統計軟件進行統計分析，統計分析方法為：描述統計、差異檢驗（獨立樣本T檢驗和方差分析）、相關分析、回歸分析和偏相關分析與路徑分析等。

三、研究結果

（一）描述統計

為了從整體上把握企業員工的心理資本、組織歸屬感情況和對企業組織文化氛圍的認知，采用描述統計直觀呈現所有的調查數據，見表2。

表2 調查樣本的組織文化氛圍、心理資本和組織歸屬感得分情況（N=472）

由表2可知，參與調查的員工在組織文化氛圍、心理資本和組織歸屬感等維度方面的得分（除了規范承諾）均超過理論均值。這直觀顯示了：一方面，員工對于自己所屬企業的人本導向組織文化氛圍有較好的認可和體驗；另一方面，員工具備數量可觀的、較為豐富的心理資本，在韌性方面尤為突出；最后，員工的組織歸屬感也比較強。這說明，參加調查的幾家企業重視組織文化建設、營造人本導向的組織文化氛圍和注重發揮組織文化在凝聚人心、增強組織歸屬感等方面的工作取得一定成效。

（二）差異比較分析

為明確不同人口統計學變量對于組織文化氛圍、心理資本及組織歸屬感的影響，進行獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，結果見表3。

由表3可知，受教育程度和工作崗位的不同影響員工對于組織文化氛圍的評價，經事后檢驗（LSD）可知：受教育程度高者、管理層員工對于人本導向的文化氛圍體驗更深刻、更準確，評價也更為積極。

在心理資本層面，性別、工齡、受教育程度和工作崗位的不同都會影響員工的心理資本。第一，男女只在韌性這一維度存在顯著差異；第二，工齡越長的員工其韌性越高；第三，受教育程度越高的員工自信心更強，對于自身發展的期望和希望也越高；第四，處于管理崗位和銷售崗位的員工具有更多的樂觀和韌性的心理資本。

在組織歸屬感層面上，女性員工比男性員工表現出更高程度的情感承諾，工齡越長的員工其情感承諾也越強。受教育程度越高的員工其組織歸屬感程度越差。最后，從事銷售工作的員工其組織歸屬感要顯著低于其他工作崗位的員工。

（三）相關分析

為宏觀考察組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感的相關程度，將組織文化氛圍的項目均分、標準分作為組織文化氛圍測量值，將自信、樂觀、韌性和希望等維度的項目均分、標準分合計為心理資本測量值，將情感承諾、理想承諾和規范承諾等維度的項目均分、標準分合計為組織歸屬感測量值，然后利用皮爾遜積差求三者的相關系數。

表3 人口統計學變量對于組織文化氛圍、心理資本及組織歸屬感的影響

表4 組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感的相關矩陣

由表4可知：組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感等三個變量之間都存在顯著正相關，皮爾遜相關系數為0.663、0.647、0.752。即組織文化氛圍與員工心理資本具有顯著正相關性、組織文化氛圍與員工組織歸屬感具有顯著正相關性、員工心理資本與組織歸屬感具有顯著正相關性等三個假設得到了驗證。但相關分析只能概要說明變量之間的粗略相關水平，而無法確定變量間是否存在確定的對應關系或因果關系，所以采用回歸分析法繼續深入探究變量間的關系。

（四）回歸分析

采用強迫輸入法對組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感三變量之間的關系進行確定，回歸分析結果見表5。

表5 組織文化氛圍與員工心理資本對組織歸屬感的回歸分析摘要表

表6 組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感的偏相關分析

由表5可知，在對組織歸屬感的多元回歸分析過程中，心理資本、組織文化氛圍及常數項均進入回歸方程（P＜0.01）。其中心理資本和組織文化氛圍可以聯合預測組織歸屬感62.0%的變異量。最終得到的組織歸屬感的標準化回歸方程為：

組織歸屬感=0.662+0.254*心理資本+0.522*組織文化氛圍。

該方程具體確定了心理資本和組織文化氛圍對組織歸屬感的影響。

（五）偏相關分析及路徑分析

1.偏相關分析

考慮到組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感之間存在顯著正相關，為進一步確證組織文化氛圍與心理資本相互作用，共同影響組織歸屬感的假設，首先采用偏相關分析，分別控制組織文化氛圍與心理資本，探析其他兩變量之間相關水平的變化，結果如表6。

表6偏相關分析結果表明，當控制組織文化氛圍或心理資本之后，再分析其他兩變量之間的線性關系時，兩變量之間的相關水平都會發生較大變化。同時，結合表5組織歸屬感多元回歸分析結果可知，組織文化氛圍與心理資本相互作用，并都直接影響組織歸屬感。

圖1 路徑分析圖（注：β值是回歸模型路徑擬合系數）

2.路徑分析

采用結構方程模型進行路徑分析，結果見圖1。由圖1可知：組織文化氛圍與心理資本對組織歸屬感均有直接的影響，并且互相通過對方對組織歸屬感有間接的影響，而且組織文化氛圍對于組織歸屬感的影響要大于心理資本的影響。

四、研究結論

文章運用人本導向的組織文化氛圍問卷、心理資本卷和組織歸屬感問卷，通過對企業員工進行調查所得數據資料掌握了在經濟發展大環境不景氣、競爭日趨激烈和殘酷的背景下，企業建設組織文化、營造組織文化氛圍的努力成效。了解了員工的一般心理資本狀態和組織歸屬感水平。進而在一定程度上探討、驗證了組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感之間的關系。主要結論及討論分析如下：

第一，員工對企業所著力營造的人本導向的組織文化氛圍有一定的認可度，或者說企業在營造積極的組織文化氛圍方面做了一些努力，取得了一定的成效，但還沒有充分發揮組織文化的凝聚、引導和激勵功能。員工普遍具有較高水平的心理資本和較強的組織歸屬感，尤其是在韌性、希望和情感承諾等維度上表現更為明顯。這可能是因為研究所選調查對象為吉林省東南部山區企業，無論是企業的規模、產值還是企業文化、品牌都屬于非著名品牌，企業自身的組織文化建設和組織文化氛圍尚不成熟和濃厚。另外，在生活節奏相對緩慢，生活相對安逸的地區，員工所體驗到的生活壓力、工作挑戰性、變動性不強以及員工的結構等因素是導致這一結論的原因。

第二，受教育程度、工作崗位等因素影響員工對于組織文化氛圍的認知和評價。這說明目前很多企業的組織文化建設定位可能存在偏差，要想更好地發揮組織文化的引導和激勵功能，就一定要扎實地做好基礎工作，照顧到大多數員工，不能搞成精英文化或管理者文化。在心理資本層面，女性比男性擁有更多的韌性資本，這是由女性的個性特征和勞動特點所決定的，同時，本研究中女性員工的數量更多可能也會加劇這種差異。工齡越長的員工其韌性心理資本越高，究其原因可能是由于工作經驗的積累、閱歷的增加所造成的。受教育程度越高的員工在自信、期望等心理資本上表現更為突出，這是因為受教育程度高的員工在自我認知、自我評價等方面更為開放和積極，其知識能力水平以及職業生涯規劃能力和水平會相對較好。二處于管理崗位和銷售崗位的員工具有更多的樂觀和韌性的心理資本，這也是在其工作實踐中積累起來的。無論是管理者還是銷售人員，其面對問題、困境和挑戰的機會要比一般員工多得多。

在組織歸屬感層面上，女性員工比男性員工表現出更高程度的情感承諾，同樣工齡越長的員工其情感承諾也越強，這說明工作時間的長短、工作投入和情感卷入對于組織承諾具有重要的影響。受教育程度越高的員工其組織歸屬感程度越差，尤其表現在情感承諾和理想承諾等維度，這于員工對于自身發展的定位、預判和追求有必然的聯系，此外員工對于企業發展前景、自身重要性和貢獻等的認知和評價也會影響其情感卷入度和組織歸屬感。最后，從事銷售工作的員工其組織歸屬感要顯著低于其他工作崗位的員工，這是由于銷售工作的高流動性、強競爭性和高壓力等特殊性質所決定的。

第三，組織文化氛圍和心理資本與組織歸屬感具有顯著相關性和因果性，組織文化氛圍與心理資本可以作為組織歸屬感的預測指標。隨著我國經濟社會的進步與發展，人們的價值觀念發生了巨大變化。一方面，現在的員工已不僅僅關注工作的硬件設施，更加注重企業軟環境的質量和發展前景等因素。另一方面，員工更加注重自身價值的展現以及企業人文關懷的質量，再有現在人才流動性增強，企業聘任制的實施等，都對員工的歸屬感帶來了巨大的影響。而強烈的組織歸屬感會引導和促使員工越能有利于組織，就越能促使其愿意為組織貢獻自己的力量、更有可能對組織持積極態度以及作出與組織目標一致的決策。因此，企業管理者應該努力營造良好的組織文化氛圍，充分關注并開發員工的心理資本，從而提升員工的組織歸屬感。

第四，組織文化氛圍與心理資本相互作用，共同影響組織歸屬感，且組織文化氛圍對組織歸屬感的影響程度大于心理資本的影響，這是路徑分析的結果?？赡艿脑蚴切睦碣Y本是個體的積極狀態，這種狀態會直接影響員工的外在行為表現。從內外因和控制的有效性等角度來講，心理資本屬于個人的內在因素，更容易為個體所覺察和控制。而組織文化氛圍作為員工工作和生活的重要軟環境，直接影響員工個體的感知和心理體驗，也不可避免地會影響員工的心理資本，進而影響組織歸屬感。因而，企業為了更好地求生存、謀發展，就必須要注重培養自信、樂觀、滿懷希望、強堅韌性的員工，而強化組織文化建設、營造組織文化氛圍就是有效的方法和途徑之一。