基于CiteSpace的組織承諾研究可視化分析

李文元 季旭彤 顧桂芳

摘要：文章以Web of Science數據庫中收錄的發表于2000～2018年的829篇組織承諾領域的文獻為研究對象，運用文獻計量法分析了研究文獻的總體發展趨勢，運用CiteSpace知識圖譜分析法，從主要國家/研究機構的合作情況、核心作者及關鍵節點文獻、研究熱點、研究前沿及發展趨勢這四個方面進行了研究，并提出了未來的研究方向。

關鍵詞：CiteSpace;知識圖譜;組織承諾;可視化

組織承諾體現了員工與組織間關系的一種心理狀態，隱含了員工是否繼續留在組織中的一種決定。以往學者對組織承諾的文獻綜述往往是基于文獻閱讀歸納的方法，但是隨著理論研究的急劇升溫，理論成果的快速豐富，想要對某一研究領域進行系統地分析，就需要學者們借助相關分析工具?；诖耍疚牟捎肅iteSpace軟件，通過對組織承諾的相關研究文獻、關鍵詞的挖掘以及聚類分析，系統了解其發展脈絡、區域研究進程和代表性理論，彌補了先前文獻綜述缺乏定量分析的不足，并希望能夠對后續的研究提供參考。

一、研究結果分析

（一）研究總體趨勢分析

本文對上述829篇組織承諾領域的研究文獻進行了統計，如圖1、圖2所示。從圖1可以看出，組織承諾文獻發表數量總體上呈上升趨勢。結合圖2可以發現，組織承諾文獻被引頻次逐年增加，并且自2016年起，增幅較往年加大，說明組織承諾對于企業研究而言，是一個較為基礎且重要的課題，如今依然是學者們廣泛關注的焦點。

（二）主要國家/研究機構的合作分析

運行CiteSpace V，得到國家合作與研究機構合作的混合網絡，如圖3所示。

由圖3可見，美國在該混合網絡圖譜中脫穎而出，其余國家如英國、澳大利亞、加拿大、中國等則以較小的節點分布在周圍。其中，美國、澳大利亞、荷蘭、英國四國節點外環顏色較深且由關鍵路徑相連，由此可以看出，“美國-澳大利亞-荷蘭-英國”構成了該研究領域的核心學術團體。

我國在組織承諾領域的研究與國際先進水平相比，仍存在一定差距。我國在該領域的研究機構主要分布在香港大學、香港理工大學、香港城市大學以及華中科技大學、上海財經大學等高校，雖然國內研究機構會有合作，但是從圖3看來，我國節點處在網絡邊緣且連線較少，缺乏國際合作，僅有中國香港大學與佐治亞大學、上海財經大學與西班牙、中國香港城市大學與土耳其保持微弱合作。

（三）關鍵節點文獻分析

本文運行CiteSpace V，得到文獻共被引網絡圖譜，如圖4所示。

結合圖4可以看出，關鍵節點文獻中Meyer JP的文獻節點外環顏色較深且占了4篇，由此可見他在組織承諾領域有著巨大的影響力?！禖ommitment in the workplace》是Meyer JP在1997年出版的圖書;他在2001年發表的論文《Commitment in the workplace： toward a general model》中認為不論承諾的研究背景如何，都應該有一個“核心本質”，他基于承諾的定義以及承諾與其他構念（態度、動機）的區分、承諾的維度、承諾的目標、承諾的行為后果、承諾的發展這5個問題構建了工作場所承諾的一般模型;Allen NJ在1996年發表的《Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： An Examination of Construct Validity》一文，驗證了情感承諾、持續承諾和規范承諾量表結構的有效性。在此基礎上，2002年，Meyer JP的《Affective， Continuance，and Normative Commitment to the Organization：A Meta-analysis of Antecedents，Correlates， and Consequences》論文發表，通過對情感承諾、持續承諾、規范承諾的前因變量、結果變量及相關變量進行元分析后提出，盡管情感承諾與規范承諾相關性較強，但是兩者在前因變量上有所差別，而且結構能夠被區別。2004年，Meyer JP在《Employee Commitment and Motivation： A Conceptual Analysis and Integrative Model》一文中提出了承諾與動機的整合模型，認為員工的需要通過個體的目標選擇、目標規范等一系列因素在與承諾聚焦的互動中發展出三種承諾形式。2005年，Cooper-hakim A的《The Construct of Work Commitment：Testing an Integrative Framework》對24個承諾結構與4個結果變量（工作滿意度，工作表現，離職意向和離職）相關性進行元分析，結果表明：不同的承諾形式與結果變量具有相似的相關模式。以上文獻圍繞著承諾的內涵、維度和形式展開深入研究，為之后組織承諾領域學者的研究鋪墊了深厚的知識基礎，成為本研究領域的重要基礎文獻。

由以上分析可以看出，重要的基礎理論都是在西方的文化背景下得出的，考慮到不同文化背景下理論的適用性，此時，跨文化研究就顯得至關重要。于是Cheng YQ的《The Validity of the Three-Component Model of Organizational Commitment in a Chinese Context》和Chen ZX的《The relationship between the three components of commitment and employee performance in China》就成為了該領域研究的關鍵節點文獻。前者考察了在中國背景下組織承諾三要素模型的結構有效性，并就國樣本與以前公布的加拿大和韓國樣本的組織承諾水平進行了比較，三要素模型具有合理性，但是五因子的組織結構更好地擬合了數據;情感承諾和規范承諾與工作滿意度顯著相關，三種承諾都與離職意愿顯著相關，規范承諾對持續承諾與工作滿意度和離職意愿之間的關系有調節作用;中國樣本中的規范性和情感性承諾顯著高于加拿大和韓國樣本中的數值，持續承諾低于加拿大和韓國樣本中的數值。后者研究得出，在中國背景下，四因子的承諾結構能更好地擬合數據;情感承諾與角色內績效和組織公民行為正相關，持續承諾與組織公民行為顯著負相關，規范承諾對情感承諾與角色內績效和組織公民行為之間的關系有調節作用。