角色管理對企業轉型有多重要

楊少杰

沒有職位管理，傳統企業的所有管理活動都將癱瘓，同樣，未來新組織管理系統則建立在能力管理基礎上，支撐新組織管理系統有效運行。

角色（能力）管理基礎有多重要？所有的變革措施都離不開能力管理，矩陣型結構、項目管理要想順利運行，都必須以角色管理為依托，很多企業雖然建立了角色管理體系，但是卻是基于職位的能力管理，因此依然帶有明顯的傳統管理模式特點，不僅沒有順利邁向轉型之路，反而起到了阻礙作用。理解角色管理的重要性，需要先從企業形態進化規律開始談起。

企業形態進化規律

在市場生態中，企業形態沿著產業價值鏈不斷演變，經歷了股東價值形態（形如三角形）、精英價值形態（形如梯形）、客戶價值形態（形如鏈形）、利益相關者價值形態（形如圓形）等四種典型組織形態，實現了從低級組織形態向高級組織形態進化。

不同的企業形態有不同的管理基礎，伴隨著企業形態進化，管理基礎也經歷了四個階段，股東價值形態是以“工作”為基礎，強調人與工作難易程度匹配，精英價值形態是以“職位”為基礎，強調人與職位要求匹配（即人崗匹配），客戶價值形態是以“角色”為基礎，強調人的行為表現與工作內容匹配；利益相關者價值形態是以“人格”為基礎，強調人格與工作內容匹配。傳統管理模式就是以職位管理為基礎，而新組織則是以角色（能力）管理為基礎，很多優秀企業已經充分地體現了這一點。

管理基礎演化規律

傳統企業轉型邁向新組織過程中，必然要引入角色（能力）管理基礎，形成二元管理基礎的局面，然后角色管理徹底取代職位管理，進入新組織階段。而且管理基礎的變化，對管理體系的影響至關重要。

職位管理基礎出現在第二次工業革命之后（工業2.0），社會化大分工導致工作細分及專業化水平提高，職能分工成為企業構建與運作的主要指導思想，出現了固定的“職位”。“職位”體現了“工作”的穩定性，這就是所謂的“因事設崗”。責、權、利配置在“職位”上，強調人符合職位要求，這就是所謂的“人崗匹配”。傳統企業即以“職位”為管理基礎，人的價值主要通過職位體現。沒有職位管理基礎，企業就會成為散兵游勇，職位管理讓企業從“游擊隊”變成了“正規軍”。

以職位管理為基礎

“職位”管理基礎雖然有力地推動了傳統企業發展，使傳統企業迅速壯大，但進入新商業時代以來，卻嚴重阻礙了企業發展，讓運行系統顯得越來越僵化，傳統企業變得“船大難調頭”“大而不強”，“金字塔”處于風雨飄搖之中。

新商業時代市場變化加快，“職位”已無法承載頻繁變動的工作內容，“職位”逐漸解體，“工作”得到解放，這時“工作”與“人”開始直接結合，這就是“角色”，“角色”體現了“人”與“工作”的統一性，天然的具有動態管理特征。即將到來的新組織就是以“角色”為基礎，責、權、利配置在人的綜合能力基礎上，強調人的行為與工作內容的一致性。

角色管理到底有多重要

能力素質強調人的行為表現與工作要求的一致性，這就是角色。提高能力素質就會不斷地接近最終的目標，因此從這個意義上來說角色管理目標就是為了讓人們盡快地取得成功，盡早實現自我價值，用最少的時間成本獲取人生中最大的成效，這就是能力素質的核心思想，也是素質教育的本質。無論在企業還是在社會，構建角色管理的最終目標就是讓每個人盡快地取得成功，還有比這更具有激勵性的措施嗎？角色管理卻讓每個人都有成功的可能，一個組織的優劣從管理基礎特征上立分高下。

很多企業雖然建立了能力管理體系，但不是角色管理，而是一種基于職位的能力管理，所以被稱為崗位勝任力，讓能力管理成為了職位管理的附庸，把角色管理的價值弱化到了最低，根本沒有理解角色管理的核心思想，這種崗位勝任力模型對于企業轉型而言不僅毫無價值，反而還制約了企業變革，讓人們產生了錯覺。

角色管理之所以沒有得到重視，很大一部分原因是職位管理根深蒂固，具有一定的歷史傳承，短時間內很難糾正這種管理習慣，但是隨著中國經濟改革的持續深入，職位管理體系受到的沖擊將會越來越大，無論是企業還是個人都將意識到轉型需要一次徹底的顛覆，這時角色管理就會從“幕后”逐漸走向“前臺”，開始扮演“主角”，發揮其應有的價值。

本文作者系博思騰咨詢合伙人、資深顧問、高級培訓講師、新組織設計專家。