就業競爭力的內涵及維度探討

李暢

[摘 要]就業競爭力的高低對高校畢業生能否順利實現從高等教育到勞動力市場的過渡起著至關重要的作用，本文通過回顧國外代表性研究成果，分析歸納不同學者的觀點，從個體層面關注就業競爭力的價值與內涵。就業競爭力應被看作一個具有多維度、多結構的概念，包括資本成分、職業生涯管理和環境因素等3個維度，在每種維度之下又分為不同的子維度，正確把握各維度之間的關系，有助于更好地理解就業競爭力的內涵。

[關鍵詞]就業競爭力;內涵;維度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.103

[中圖分類號]G717.38[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）16-0-03

0 ? ? 引 言

在世界范圍內，高等教育體系隨著社會經濟結構轉型而不斷發展、演變，對畢業生就業競爭力的探討要充分考慮高等教育與勞動力市場之間的動態關系。在過去幾十年里，就業競爭力的定義方式發生了很多變化，個體求職環境發生了變化，回顧20世紀40年代到90年代就業競爭力概念的演變可以看出，對就業競爭力本質的理解經歷了一個從單純將就業競爭力理解為“是否可雇傭”轉變為將就業競爭力理解為具有動態、適應的特點。

1 ? ? 就業競爭力的內涵演變

總結西方現有研究成果，關于就業競爭力的本質已達成一定共識，但仍有大量不同的定義描述，因此，準確定義就業競爭力的概念顯得尤為重要。Harvey認為就業競爭力的內涵與“可雇傭性”具有一致性，但又區別于這一性質。

就業競爭力經常被認為受周圍環境影響，包括國家背景、時代環境和經濟水平等。這種觀點強調了就業競爭力與外部環境之間的互動關系。與該觀點相對，就業競爭力還要考慮其他因素，如雇員工作滿意度、雇主滿意度、職業成功、雇傭關系的維持以及雇員發展潛能等相對主觀方面。

對就業競爭力研究的總結可以發現，在個體層面上對就業競爭力的探討已成為一種趨勢，具體表現為對多變新生職業的討論以及對無邊界職業生涯的持續關注，這預示著就業競爭力的內涵在個人維度上不斷發展。Thijssen等人區分了3種看待就業競爭力的視角，即社會視角、組織視角和個體視角。

2 ? ? 就業競爭力的維度發展

2.1 ? ?資本維度

關于資本的內涵可以廣泛理解為個體所具備的任何方面，這些方面能夠提高經濟效益以及與工作領域相關的個人成績。這種資本維度進一步分為4個子維度：人力資本、社會資本、文化資本和心理資本。

2.1.1 ? 人力資本

（1）概念闡釋。人力資本指個人所擁有的信息和技能，這種資本不能獨立于個體存在，學校教育和職業培訓等都是對人力資本投入。人力資本的價值在于為雇主提供相應技能和知識，為用人單位帶來有用的附加值，即資本維度所強調的“可雇傭性”。

（2）維度發展。在國外現有文獻中，Arthur等人率先從人力資本角度來理解就業競爭力的成分。這一維度后來得到了進一步發展，人力資本被看作資產的一部分，細分成3類：一是基礎資本（Baseline Assets），指基礎技能和基本個人品質;二是間接資本（Intermediate Assets），指職業需要的特定技能、通用關鍵技能和核心個人特質;三是高技能（High Skills），指有助于提高工作表現的能力。

對于人力資本維度所包含的成分，不同學者給出了不同結論，包括“技能”“學位學科知識、理解力、技術”“通用技能”和“職業專長”等。人力資本被表述為“能力、專長以及雇主認為應聘者勝任工作所應掌握的訣竅”。所有上述成分都是個體在求職時需要具備的特質，這些特質能夠確保個體在工作場所的功能性以及在就業市場的可雇傭性。

2.1.2 ? 社會資本

（1）概念闡釋。社會資本被定義為社會責任或社會關系，這種資本可以與經濟資本實現互相轉換，社會資本通過人際關系的附帶價值進一步解釋為就業競爭力。

（2）維度發展。在20世紀末期的代表性研究中，職業生涯框架中的“你的人脈”被認為是職業成功的一個重要組成部分，社會資本被描述為生涯網絡和生涯關系;Fugate等人將社會資本與人力資本一同當作就業競爭力概念的組成部分。

2.1.3 ? 文化資本

（1）概念闡釋。文化資本指個人經歷過的被認為增強個人特質的情境，在這樣的情境下能夠實現工作場所的功能性。在討論文化資本的內涵時，可以從工作環境與潛在雇員之間的契合度方面來理解，契合度或相似性越高，越可能提高員工參與公司活動的積極性，促使他們努力實現公司目標，反過來也會增強個人就業能力。

（2）維度發展。在國外現有文獻中，文化對個人就業能力的重要性并不占主導地位，然而，這個維度為就業競爭力的整體概念化提供了解釋價值。文化資本使人們能夠更全面地理解學位、實踐經驗以及當前勞動力市場狀況等因素的價值，上述這些組成部分可以代表時間或金錢進行投資，而這些投資會引入新的文化資本水平，通過參與這些活動，個人可以在特定環境中獲得威望或提高地位。

在關于就業競爭力的概念探討中，較多涉及了雇主和雇員之間契合度的表現，并用“平衡”概念來代表，指在組織價值觀和期望以及個人價值觀和期望之間找到一個平衡點。個人與組織價值觀相契合的現象是一種社會理想的形式，該模型強調了社會和諧作為影響就業能力的一個決定性因素。此外，也有很多研究表明在職業選擇過程中存在歧視現象。

2.1.4 ? 心理資本

（1）概念闡釋。心理資本指在就業市場中能夠為求職過程提供優勢的心理能力，可以被理解為具有積極導向功能的人力資源優勢和心理素質，可以通過對心理資本開發、發展和管理來改善當前工作場所的績效表現。心理資本是對以往資本形式的補充，強調從提高個體最佳工作表現水平的角度來解釋就業競爭力。

（2）維度發展。在20世紀90年代的代表性觀點中，適應性（Adaptability）和彈性（Resilience）被認為是心理資本的主要方面，與個人適應性相關的個體差異的5方面，包括樂觀主義（Optimism）、學習傾向（Propensity to Learn）、開放性（Openness）、內部控制點（Internal Locus of Control）和一般自我效能感（Generalised Self-efficacy）。

Grip等人進一步發展了心理資本的內涵，他們將就業競爭力的要素概括為個人適應動機的3個方面：包括“參加培訓的意愿”（Willingness to‘engage in training）、“在工作角色間流動的意愿”（Willingness to‘be mobile）、“從事彈性職能的意愿”（Willingness to engage in‘functional flexibility）。Thijssen等人后來強調要在實際崗位上具有靈活性，以使能力表現在崗位角色要求之上，并指出個人學習能力和流動性技能會影響個人拓寬資本和轉換工作崗位的能力。

除了從“適應性”的角度理解就業競爭力的心理資本內涵外，學者從不同成分進行研究，包括個人靈活性（Personal Flexibility）、復原力（Resilience）和問題解決（Coping）等相關概念、自我效能、開放性、雄心或抱負。

2.2 ? 職業生涯管理維度

職業生涯管理作為就業競爭力的一個組成部分，日益受到重視，該維度強調個體通過相關技能訓練和就業機會進入勞動力市場，進而實現職業目標的能力。這里區分了職業生涯管理的兩個方面：信號管理（Signal-management）和自我管理（Self-management）。

2.2.1 ? 信號管理

（1）概念闡釋。信號管理理論認為信號傳遞過程由3個關鍵部分組成，第一個是信號發出者（Signaller），例如持有對用人單位有利信息的求職者;第二個是信號（Signal），即求職者表現出的對他人有價值的正面或負面信息;第三個是接收方（Receiver），如招聘方，他們作為招聘過程的“甲方”，其決策行為如何取決于求職者的信息表達如何。

（2）維度發展。Forrie和Sels將信號傳遞過程與就業競爭力的整體概念聯系起來，認為信號傳遞過程對理解潛在員工的能力有一定價值。在大多數關于就業競爭力的概念中，都描述了呈現信號和理解信號的過程。在相關研究中，提出了招聘和篩選行為的重要性，以及工作匹配和職業維持的策略。對于就業競爭力中的這一維度，可以用“就業能力的清晰表達”（Articulation of Employability）來表示，其對就業競爭力有“核心影響”。此外，“求職過程”（Job Seeking）、職業發展學習（Career Development Learning）、合作意識（Cooperate Sense）和職業建設技能（Career Building Skills）也被認為與就業能力有關。

2.2.2 ? 自我管理能力

（1）概念闡釋。自我管理維度代表了“個人對自身價值、能力、興趣和目標的感知與評價”對生涯發展的影響。該維度強調職業認同以及準確評估個人能力和價值觀的重要性。

（2）維度發展。在20世紀末期的研究中，反思和評估過程與元認知被納入就業競爭力相關概念。在21世紀初開始強調“自我反思”是影響就業競爭力的一個核心因素，個體身份也納入與就業競爭力相關的心理結構，具體包括“目標、希望和恐懼;人格特質;價值觀、信仰和規范;交互方式;時間維度等”，這種身份會導致驅動力、個人目標和機會偏好產生。后來，又提出身份模型（Identity Model），該模型描述了個體如何根據工作方法和發展情況以及職業目標來定位自己。

2.3 ? 環境因素

2.3.1 ? 概念闡釋

環境因素指構成個體就業機會的周圍事件和環境系統，該維度的核心特征是影響個人資本需求的外部環境。從這個維度來看，就業競爭力與個人和雇主需求之間的契合度相關。

2.3.2 ? 維度發展

關于環境因素相對重要的理論發展來自Brown、Hesketh和Williams的研究成果。這一概念框架從職位沖突理論（Positional Conflict Theory）的角度闡述了就業競爭力，認為就業競爭力不僅被視為絕對就業能力的結果，還被視為相對就業能力，即資本與競爭對象資本之間的差異。上述研究探討了全球化和大眾教育對勞動力市場需求的作用。

Grip等人的研究成果為人們理解就業環境做出了重要貢獻，他們認為對就業競爭力的理解必須同時包含個人因素和背景因素。除了考慮個人流動性、培訓和職能靈活性外，并強調從政府部門角度，考慮人口、經濟、組織和技術發展在淘汰人力資本和增加替代人力資本價值方面的效果。

就業競爭力不可能有正式或靜態的定義，因為活躍在競爭激烈的就業市場環境中的個人不斷努力并保持領先。就業競爭力是“永遠無法滿足的條件”，就業競爭力水平隨著資本需求的波動而波動。

3 ? ? 結 語

本文通過對國外代表性文獻進行總結歸納，可以將就業競爭力的內涵概括為三大維度、7種成分：一是資本維度，包括人力資本、社會資本、文化資本和心理資本，二是職業生涯管理維度，包括信號管理和自我管理，三是環境維度。在理解就業競爭力的本質時，既要充分考慮社會經濟政治發展現狀，了解勞動力市場的需求和趨勢，根據新興職業適時調整觀念，將文化資本、社會資本和人力資本等需求納入就業競爭力的內涵體系，強調環境因素對就業競爭力的影響;同時，還要關注個人職業能力培養與發展，尊重主觀感受和個體差異，積極發揮心理資本的潛能作用，促進個體自我職業生涯管理，使個人在動態、可持續的生涯道路上不斷提升就業競爭力。

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