員工工作不安全感及其對組織發展的影響機制

葉舒婷

摘 要 在經濟全球化高速發展，人力資源越來越受到管理者的青睞，工作不安全感更是成為了近幾年來的討論熱點。本文梳理了國內外相關研究，從工作不安全感的概念、影響因后果進行概括。希望能夠進一步豐富工作不安感領域的研究和科學促進企業人力資源管理。

關鍵詞 工作不安全感 人力資源 心理健康 組織

中圖分類號：C93-06文獻標識碼：A

0引言

在如今科學技術的迅猛發展和經濟全球化的進程中，企業組織發展面臨著日趨激烈的全人才競爭、科技競爭、球化競爭等挑戰，其中人才是一個組織最為珍貴的財富和資源。企業為了提高自身競爭優勢，開展著不同程度的變革，但是這些措施卻對于員工的心理和行為產生了重要影響，致使員工對工作的穩定性和持續性產生很大的困擾。工作不安全感給工作生活所帶來的巨變與震動使得它逐漸成為西方組織行為及職業心理健康研究領域中的一個重要構念，不斷激發著學者們的研究興趣，并已形成了豐富的研究成果。

1工作不安全感概念

Schaffer（1953）認為工作安全感包括了失去現有工作、保持現有工作但失去部分工作特征兩部分內容。直到20世紀80年代中期以后，研究者才真正重視工作不安全感。研究者從不同方面探討工作不安全感的內涵，并在此基礎上區概括出不同的類型。Mohor（2002）討論了四個不同層次的工作不安全感，即宏觀層次的工作不安全感、公司層面的工作不安全感、組織層面的工作不安全感和個體層面的工作不安全感。我國學者胡三嫚（2007）歸納出客觀與主觀、急性與慢性、整體與多面、認知與情感、統合與復合等五個方面的工作不安全感。

2工作不安全感的影響后果

2.1工作不安全感對組織的影響后果

工作不安全感對組織績效會產生不利的影響。如Hellgren （2003）的研究都表明工作不安全感對動機和組織承諾有消極的影響，Hellgren，Sverk和Isaksson（1999）對瑞典一家正在縮減規模的組織的375個員工的縱向研究發現，工作不安全感對組織和員工會產生負面的影響。而工作不安全感和工作業績關系的實證研究卻發現二者關系非常復雜，Rosenblatt等人（1999）的研究發現二者呈負相關。同時，Wong等人（2005）在中國情境中考察了工作不安全感對組織公民行為與工作績效的影響，發現這種影響取決于企業的性質與雇員的信任感。

2.2工作不安全感對個體的影響后果

對個體而言，工作不安全感對員工個人的生理和心理健康都會產生極大的威脅，相比之下，對員工心理健康的影響程度更高（Sverke& Hellgren，2002）。工作不安全感與人們的幸福感和身心健康有重要的聯系（Kate Sparks et al，2001）。工作不安全感與較低的自評健康狀況以及與較高的心理疾病和藥物治療有關。在不同的組織乃至不同國家和地區的研究都表明工作不安全感對員工的健康狀況具有消極影響。

2.3工作不安全感對家庭影響研究

Roskies，Louis-Guerin （1990）的研究表明工作不安全感對工作滿意和工作樂觀產生消極影響;Larson等人（1994）研究表明，員工的工作不安全感將導致家庭和婚姻的失調以及其它的家庭問題;Westman等人（2001）對某正經歷裁員的組織中對夫婦進行研究，發現丈夫的工作倦怠感影響到妻子的倦怠感;Barling等人（1998）的研究指出，知覺到父親工作不安全感的孩子傾向于產生消極工作信念和態度。而且當孩子對父親的認同度越高，這些負面影響更為強烈;Barling，等人（1999）發現孩子對父母工作不安全感的知覺將會導致其認知障礙，并且父母的職業不安全感會影響子女的學習成績。

3總結

工作不安全感不僅帶來消極的組織后果，也會帶來積極的組織后果，因此，管理者需要對工作不安全感的不同方面予以針對性的管理，擴大積極的影響，弱化消極的影響。所以，在企業人力資源管理過程中，應當強調員工工作安全感這一心理特征的重要性，并采取相應的管理措施主動控制或調整員工的工作不安全感。

參考文獻

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