事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

劉紅

摘要：隨著改革開放四十余年來(lái)所經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得7飛速發(fā)展與進(jìn)步。為了能夠進(jìn)一步地適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，我國(guó)的適應(yīng)單位一直在開展著人力資源管理方面的深化改革。隨著經(jīng)濟(jì)地快速發(fā)展以及市場(chǎng)化的不斷深入，適應(yīng)單位的一系列人力資源改革均取得了較大的成效。然而，在這個(gè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，往往也會(huì)暴露出一系列改革方面的問(wèn)題以及不足之處。為了能夠進(jìn)一步地滿足內(nèi)外部的需求，在提高事業(yè)單位人事工作效率的同時(shí)，還能夠促進(jìn)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平地快速提高，我們需要快速地采取相應(yīng)的措施，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而為我國(guó)事業(yè)單位開展人力資源管理翻開新的篇章。本文首先對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，然后提出了具體的對(duì)策，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策

1現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制處于由傳統(tǒng)的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，能夠不斷完善事業(yè)單位人力資源管理制度o事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)的干部職工通過(guò)不斷努力，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理已在人才引進(jìn)以及職稱管理等方面均取得了飛速的發(fā)展以及進(jìn)步，然而與發(fā)展以及應(yīng)用均比較成熟的企業(yè)人力資源管理比較，事業(yè)單位因自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)所具備的特殊性以及復(fù)雜性等方面的特點(diǎn)，使得人力資源管理工作顯得比較薄弱，對(duì)事業(yè)單位自身的發(fā)展產(chǎn)生了較大的限制以及制約。從整體方面而言，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面存在著管理理念陳舊、組織結(jié)構(gòu)不健全以及績(jī)效考核成效低等方面的突出性問(wèn)題。具體討論如下：

1.1管理理念十分陳舊

雖然近年來(lái)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得快速發(fā)揮在那與進(jìn)步，很多事業(yè)單位在人力資源管理工作仍然受傳統(tǒng)管理理念的束縛與約束，常常將此項(xiàng)工作當(dāng)做一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，僅僅是根據(jù)上級(jí)部門沿襲下的工作模式以及階段性任務(wù)開展相關(guān)工作，并未能夠充分地意識(shí)到人力資源管理對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工發(fā)展規(guī)劃之間進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，無(wú)法充分地將人力資源管理的整體工作效能加以發(fā)揮。此外，傳統(tǒng)的人事管理以及角色定位導(dǎo)致事業(yè)單位均歐巴存在著官本位以及單位人等方面的落后的思想，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理的深化改革進(jìn)程從而導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法有效提高人力資源的優(yōu)化配置。此外，由于很多事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)化水平嚴(yán)重缺失，相關(guān)知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)等缺乏，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中不能將以人為本的基本理念融人至人力資源管理工作之中，從而引起大材小用或者人才流失等方面的問(wèn)題，最終導(dǎo)致人力資源無(wú)法進(jìn)行合理地開發(fā)以及應(yīng)口

1.2未能構(gòu)建一套完善的組織結(jié)構(gòu)以及管理體系

我國(guó)事業(yè)單位在開展人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，單位的組織結(jié)構(gòu)一般設(shè)置為“領(lǐng)導(dǎo) 科室”等方面的管理方式，人力資源管理部門直接屬于單位黨政管理層的領(lǐng)導(dǎo)，而部門職員又完全服從于人力資源管理部門的分配。這樣分配最終導(dǎo)致的結(jié)果就是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門之間存在著較大的隔閡。這種設(shè)置是缺乏合理性的，直接后果就是單位人力資源管理在崗位設(shè)置以及人才利用等方面無(wú)法達(dá)到最優(yōu)化。此外，由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不夠完善，從而也使得事業(yè)單位人力資源規(guī)劃受到較大的制約，使得人力資源配置受到較大阻礙，持續(xù)性的發(fā)展也出現(xiàn)了很多方面的問(wèn)題。人力資源管理與組織規(guī)劃發(fā)展之間的脫節(jié)，使得工作人員缺乏準(zhǔn)確地崗位調(diào)動(dòng)以及后續(xù)的潛能開發(fā)，從而使得高素質(zhì)人才的職能無(wú)法進(jìn)行充分地發(fā)揮，使得人才大量流失，其發(fā)展也受到一定的阻礙。

1.3人力資源管理模式十分滯后

現(xiàn)階段，我國(guó)雖然已實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)制度，然而仍然有很大一部分事業(yè)單位仍然采取的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理體制。由于管理體制存在嚴(yán)重的滯后性，從而使得事業(yè)單位很難適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境事業(yè)單位的人事管理職能主要包括制定工資分配方案、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)以及晉升等方面的內(nèi)容。然而，此種單一的管理方式，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很難使這種管理模式發(fā)揮應(yīng)有的效果，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了很大的制約作用。

1.4人力資源管理結(jié)構(gòu)十分混亂

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)一般是根據(jù)該單位的行政級(jí)別加以設(shè)置，采取層級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)，采取委任的方式，帶有濃重的行政色彩，無(wú)法將事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理地開發(fā)以及利用等，而且領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員之間存在著有效的溝通與交流，極易導(dǎo)致配置以及利用人機(jī)制混亂地現(xiàn)象的產(chǎn)生。此種不夠合理的人力資源結(jié)構(gòu)，極易會(huì)對(duì)事業(yè)單位干部職工的積極性產(chǎn)生挫傷感，從而對(duì)事業(yè)單位科學(xué)合理地配置人力資源產(chǎn)生直接性的影響。

1.5事業(yè)單位文化建設(shè)比較脆弱

事業(yè)單位在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中就產(chǎn)生了文化，它聚集了理想信念、生活行為以及價(jià)值理念等方面的內(nèi)容，代表了組織之中被廣泛認(rèn)可的行為準(zhǔn)則以及思維方式等能夠使得事業(yè)單位的凝聚力水平顯著提高。然而，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位仍然以傳統(tǒng)的宣講灌輸為主，應(yīng)用團(tuán)組織、工、青以及群等方面的推動(dòng)工作，很難形成合力，從而使得事業(yè)單位干部職工在價(jià)值判斷以及選擇等方面的認(rèn)識(shí)存在較大的偏差。

2現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的具體對(duì)策

2.1經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變相關(guān)思想理念

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制地深化改革，事業(yè)單位應(yīng)該將傳統(tǒng)的人力資源管理理念加以轉(zhuǎn)變，牢樹正確的管理理念，促使本單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。事業(yè)單位應(yīng)該將以人為本的基本理念融入到事業(yè)單位人力資源管理之中，并與組織及職工的基本需求相結(jié)合，將人力資源進(jìn)行合理地開發(fā)以及利用，激發(fā)干部職工工作積極性，將工作人員的潛力充分地加以發(fā)掘。此外，事業(yè)單位需將干部職工的地位給予高度重視與關(guān)注，從而最大程度地滿足干部職工的基本需求，為干部職工營(yíng)造理想的工作環(huán)境，允許干部職工參加各種各樣的決策活動(dòng)，提高工作人員的認(rèn)同感以及歸屬感等，從而促使事業(yè)單位快速發(fā)展與進(jìn)步。

2.2應(yīng)用先進(jìn)的人力資源管理模式

事業(yè)單位應(yīng)該采取先進(jìn)的人力資源管理模式，將單位的人事制度加以改革，并將人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和利用，構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系，從而促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。事業(yè)單位可以將干部職工的具體職責(zé)加以明確，并對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行合理地指導(dǎo)。按照職工的專業(yè)技能以及基本素養(yǎng)等，安排合適的工作，從而最大程度地激發(fā)干部職工工作的積極性。同時(shí)，事業(yè)單位可充分借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)以及激勵(lì)機(jī)制等，最大程度地激發(fā)職工工作積極性。

2.3構(gòu)建一個(gè)健全的組織管理結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)是否合理，決定了該組織運(yùn)行效率以及成果產(chǎn)出情況。現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)行模式，使得單位的各個(gè)部門不能得到順暢地溝通與交流，部門人員之間存在著較多的隔閡，從而對(duì)事業(yè)單位正常開展工作產(chǎn)生了直接性的影響。所以，應(yīng)該切實(shí)解決這種結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位在開展人力資源管理過(guò)程中，以事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，應(yīng)該將崗位配置進(jìn)行優(yōu)化處理，強(qiáng)化各個(gè)崗位間的聯(lián)系。將人力資源管理嵌入至事業(yè)單位的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型領(lǐng)域，做好人才引進(jìn)以及工作設(shè)計(jì)分析等。強(qiáng)化工作人員能力培養(yǎng)以及開發(fā)等，利用合理的績(jī)效管理機(jī)制以及工作人員薪酬之間相掛鉤。此外，還應(yīng)該使得崗位多重性增多，從單一的崗位職能變?yōu)槎鄠€(gè)部門多個(gè)崗位合作制度。

3結(jié)論

綜上所述可以得知，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在著較多的問(wèn)題，諸如：管理理念十分陳舊、未能構(gòu)建一套完善的組織結(jié)構(gòu)以及管理體系、人力資源管理模式十分滯后、人力資源管理結(jié)構(gòu)十分混亂、事業(yè)單位文化建設(shè)比較脆弱等方面的突出性問(wèn)題，對(duì)此，應(yīng)該采取有效措施對(duì)其加以解決，以提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

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