中小企業員工的工作滿意度與工作績效的關系分析

朱敏敏/中國社會科學院研究生院

中小企業員工的工作滿意度與工作績效的關系分析

朱敏敏/中國社會科學院研究生院

“大眾創業，萬眾創新”，國家長期以來鼓勵創業，中小企業是中國經濟發展的希望。工作滿意度指的是員工在工作中通過對各方面的評估而產生的對工作的態度，反應員工對工作環境、工作內容、組織關系、薪酬、晉升等方面的評價，影響員工在工作中的行為。工作績效關注工作的數量、質量，目標達成情況，還有員工的專業性、執行力、工作效率等等。中小企業必須認識到低工作績效和低員工滿意度的嚴重性，重視員工，重視人才，重視績效管理，以此實現企業效能最大化。

工作滿意度；工作績效；關系；中小企業

一、工作滿意度與工作績效的概念與意義

（一）工作滿意度的概念與意義

工作滿意度指的是員工在工作中通過對各方面的評估而產生的對工作的態度，反應員工對工作環境、工作內容、組織關系、薪酬、晉升等方面的評價，影響員工在工作中的行為。

員工對工作的各方面感受越符合甚至超過他的心理預期，他的工作滿意度就越高，從而對工作的積極性也會越高，也越能發揮他的工作能力和工作潛力；相反，員工對工作的感受越低于他的心理預期，他的工作滿意度就越低，有可能導致他的工作質量差，對企業不忠誠，頻繁地遲到、缺勤，消極怠工，不能與同事、領導很好地相處，不聽從指揮，不配合工作，甚至尋找新的工作機會等等。

（二）工作績效的概念與意義

通常來說，學生的學習成果通過學習成績來反映，而員工的工作成果則通過工作績效來反映。工作績效不僅關注員工工作的數量、質量，目標達成情況，也關注員工的專業性、執行力、工作效率等等。Borman等人認為，工作績效可以分為作業績效（task performance）和周邊績效（contextual performance）。90年代之前，人們把工作績效粗糙地等同于作業績效，即組織規定的工作行為和特定任務的工作結果，看重能力因素。周邊績效又稱關系績效，指組織規定之外的、能間接促進作業績效的達成的工作行為，看重個性因素。作業績效和周邊績效的評價內容示例如下。

1.作業績效：包含工作效率、工作數量與質量、工作執行力、工作積極性等。

2.周邊績效：包含樂于奉獻、團結協作、言談舉止、身體健康、心理素質、抗壓能力等。

二、工作滿意度與工作績效的關系

（一）工作滿意度對工作績效的影響

1.工作滿意度越高，則工作績效就越高。

態度影響行為，有一句口號“開心的員工就是高效率的員工”正是支持了這種關系。當員工對薪資、福利、工作環境、工作氛圍、企業文化等方面的滿意度越高時，他對工作就越充滿熱情，越能夠全心全意地投入到工作中，工作績效也會越高。

2.工作滿意度高，但工作績效沒有提高。

產生這種情況的原因可能是該員工本身的積極性不高，對工作沒有熱情，因此滿意度不能帶來高績效。

3.工作滿意度低，但工作績效反而高。

這可能是因為該員工本身樂于挑戰，越是不滿意的環境，越力求做到更好，從而使工作績效提高。

4.工作滿意度越低，則工作績效就越低。

同樣是態度影響行為，當一個員工對工作內容、環境、組織或薪酬等方面不滿意時，他的工作熱情就會降低，工作執行力也會變差，隨之帶來工作績效的降低。

5.工作滿意度不能影響工作績效。

這種情況下，不論員工對工作和組織是否滿意，都不影響他原本的工作行為。

（二）工作績效對工作滿意度的影響

1.工作績效越高，則工作滿意度就越高。

著名的波特—勞勒綜合激勵模型中表明，工作的努力程度等因素影響了工作績效，工作績效帶來薪酬、晉升、培訓等激勵，而激勵帶來滿足感。波特—勞勒綜合激勵模型見圖1。

圖1　波特—勞勒綜合激勵模型

2.工作績效高，但工作滿意度反而低。

這種情況的產生可能是由于員工能力強、肯吃苦，產生了高績效并符合了企業的要求，卻由于對自己的要求過高而難以感到滿意。

3.工作績效低，但工作滿意度反而高。

員工低績效卻有可能因為招聘者在招人時對其能力錯誤地高估而給予了高薪、高福利，從而員工滿意度高。

4.工作績效低，則工作滿意度就越低。

這同樣符合波特—勞勒綜合激勵模型。當員工工作績效低的時候，所獲得的獎勵、領導的重視程度等都越少，從而導致了不滿意。

5.工作績效不能影響工作滿意度。

即行為或結果不影響態度。

三、中小企業的現狀與改進建議

（一）中小企業的績效管理現狀

根據數據顯示，2016年我國中小企業的數量已有將近7000萬家，而這些中小企業往往缺乏有效的績效管理，并且對績效管理缺乏充分的認識與重視，存在管理目標不清晰、制度不完善、體制不健全、管理效率低下、員工抱怨眾多、人才流失嚴重等問題。

1.思想上不夠重視。

中小企業由于其人員規模小、資金規模小、發展時間短、人才數量少、管理者經驗少等多方面因素的限制，員工有可能經常“身兼數職”，因而更多地將精力放在工作本身，而忽略了績效管理。不管是員工還是老板，思想上對績效管理都不夠重視，往往是走走過場，流于形式。管理者錯誤地把績效管理等同于績效考核，以為填填表、打打分就是績效管理，這對企業的長遠發展十分不利。

2.管理上不夠科學。

績效管理不能很好地服務于企業目標，從前期的績效周期、績效指標的設計，制度出臺后的宣傳，到后期的執行、反饋溝通等都不夠科學，這樣的績效管理就是形同虛設，對企業和員工無實質性的幫助。

（二）中小企業員工的工作滿意度

排除經濟環境、勞動市場狀況、外界機會、個人期望等因素，人員流失率是檢驗員工工作滿意度的一個很好的標準。中國著名企業家馬云在談到員工離職原因時，用了四個字來概括：干得不爽。人員流失率和工作滿意度之間存在負相關關系。當員工對自身工作的心理預期高于實際情況時，就會產生不滿意的情緒，繼而做出離開企業的決定。根據數據顯示，中小企業的人員流失率遠遠高于優秀企業，而中層以上的管理人員和高新人才的流失情況更加嚴重，這證明了中小企業員工對自己的工作并不十分滿意，并且對企業的人才培養成本造成了極大的浪費。

（三）改進建議

根據上述分析，工作滿意度和工作績效之間在絕大多數情況下存在相互影響的關系，那么中小企業就必須認識到低工作績效和低員工滿意度的嚴重性，這樣才能有助于企業更長遠地發展。

1.要從思想上重視績效管理。這與企業的每一個員工都息息相關，人力資源部門、各層級的管理者、公司高層都應該起好帶頭作用，除了思想上重視績效管理，更應吃透制度、服從制度，向普通員工大力宣傳制度，以身作則，從而達到制度的有效執行。

2.績效管理的設計要符合企業宏觀發展，要真正服務于目標，要得到員工認可，要讓員工服從，要具有可操作性，而不是流于形式或難以執行。若績效管理的設計對企業和員工的發展都沒有幫助，就會導致績效管理的失效。

3.績效管理要公平公正，一視同仁，不可搞小團體，更不可徇私舞弊、以權謀私。首先，企業必須盡量量化績效指標，用數據說話，讓每一個員工都能在標準化的管理中衡量自身的工作效果。其次，要對員工工作進行分類，不同的崗位有不同的職責，依據不同崗位職責細化績效指標。最后，績效考評人員要重視考評工作，做到公平公正，看問題要全面、客觀，對被考評者一視同仁，能令被考評者對考評結果心服口服。

4.要重視績效反饋，與員工多溝通，聽取員工意見，積極配合員工解決疑問與困難。績效反饋是績效管理中至關重要的一步，它能對員工的行為、態度產生影響。績效反饋中，對員工做的好的方面加以鼓勵，不足之處督促其改進，使得日后工作的開展更加順利和高效，員工的滿意度也會更高。績效反饋中對于員工提出的合理性意見和建議，要虛心接受，并做好績效改進工作，對于員工提出的問題要合理、及時地解決。

5.要重視員工激勵，多組織培訓、座談會以及團建活動等提高員工滿意度。激勵方式多種多樣，例如領導層可以談談自己的成功經驗，激發員工工作熱情，公司也可以設置多種榮譽稱號，如“企業優秀員工”、“先進工作者”等，當然也可以反向激勵，如對表現不佳的員工進行適當的批評與懲戒。

6.重視人員流失情況，并能及早地發現問題。人員的招聘與培養都需要耗費公司運營成本，而人員的流失，特別是人才的流失，對公司而言是莫大的損失。首先公司應該對人才進行挽留，傾聽并消除員工的不滿。其次對于員工的離職動機進行多方面的了解，從中發現公司存在的問題，并盡快解決問題，這對公司現有人員的保留十分關鍵。

四、結束語

“大眾創業，萬眾創新”，國家長期以來鼓勵創業，這些中小企業可以說是中國經濟發展的希望和命脈。中小企業應當重視員工，重視人才，重視績效管理，以此實現企業效能最大化。