公立醫(yī)院人力資源管理理念與實(shí)踐創(chuàng)新探索

江壯威

摘要：醫(yī)院是我們治病的重要場所，在公立醫(yī)院上，其人力資源管理就顯得比較重要了。就目前的狀況我們可以得知，當(dāng)前的人力資源管理依舊存在一些問題。本篇通過對其問題進(jìn)行分析并且采取相應(yīng)的措施進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)新，從而讓公立醫(yī)院的人力資源狀況得到一定的改善，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐創(chuàng)新;公立醫(yī)院

就現(xiàn)階段的狀況來說，我們公立醫(yī)院不僅在資源上、人才上都存在著很大的競爭。隨著醫(yī)改的不斷深入，我國當(dāng)前醫(yī)院在人力資源管理上也要隨之進(jìn)行完善工作。確保其管理模式更適用于當(dāng)前醫(yī)護(hù)工作，并且能夠讓其管理上能夠進(jìn)行創(chuàng)新，從而讓公立醫(yī)院有更好的發(fā)展前景。

1 公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理理念存在的問題

在當(dāng)前公立醫(yī)院的管理理念上來說，依舊是傳統(tǒng)的人力資源管理理念。這樣的理念主要是由于在當(dāng)前的的人力資源管理上不能對醫(yī)院的資源等方面有充分的了解和認(rèn)識，同樣，在人才的各個(gè)方面都沒能進(jìn)行全面的分析和檢測。僅僅在醫(yī)務(wù)方面來選擇人才，從而對整體的人力資源進(jìn)行管理。這樣的傳統(tǒng)理念就會導(dǎo)致人才的能力不能完全的發(fā)揮出來。就目前的狀況來看，人力資源在人才管理上還是比較限制人才的發(fā)展的，大多都采用了責(zé)罰的方式進(jìn)行管理。這樣的方式在如今的社會時(shí)代當(dāng)中，就顯得越來越落后，在一定程度上對醫(yī)院的發(fā)展造成了一定的阻礙。久而久之，就會讓醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員和員工感受不到醫(yī)院的待遇，因此產(chǎn)生很大的不滿。

1.2 人員流動(dòng)不合理

在公立醫(yī)院里，其人力資源管理也負(fù)責(zé)對醫(yī)院的人員進(jìn)行工作上費(fèi)安排。人員編制工作上，我們大多都是依照上級領(lǐng)導(dǎo)的指示對其人員的職責(zé)進(jìn)行分配和安排。然而在當(dāng)前這種情況下，我國每年下?lián)艿结t(yī)院的編制人數(shù)越來越少，已經(jīng)不再滿足當(dāng)前醫(yī)院人員的需要。在一定程度上也會影響醫(yī)院的工作。舉個(gè)例子來說，在婦幼保健院是政府主辦的一個(gè)關(guān)于計(jì)劃生育和社區(qū)服務(wù)的一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。它是非營利性的，所以在這個(gè)時(shí)候，婦幼保健院大多都是通過以合同的形式來確保該醫(yī)療機(jī)構(gòu)的正常進(jìn)行。然而在在職的工作人員中，將近一半的人員都是非編制和定編的人員，這在一定程度上就會導(dǎo)致人員的流失。隨之，我們就會導(dǎo)致醫(yī)院在運(yùn)營上會變得比較困難，成本會有不同程度的提高，同樣醫(yī)院的發(fā)展也會因此變得緩慢。

1.3 沒有充分的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

在薪資方面，我們主要是通過按照醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院的職位以及勞動(dòng)價(jià)值作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。為了讓醫(yī)院能更好的發(fā)展，就需要在一定程度上提高薪酬，這樣才能讓人才繼續(xù)就在醫(yī)院。盡管當(dāng)前我國對于工資的改革也制訂了一些新的政策，其優(yōu)惠政策也要做到位。但是在醫(yī)院的工作當(dāng)中，我們要對其進(jìn)行調(diào)整，但總的來說，該薪酬激勵(lì)體系并沒有在我國當(dāng)前各大醫(yī)院里實(shí)行。依舊用傳統(tǒng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資發(fā)放，這樣就會影響員工的工作積極性等方面。而且醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)各不相同，甚至有些醫(yī)務(wù)工作者的工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。在急診上班的人員大多都需要加班工作，在搶救過程中也十分的緊張和辛苦。它直接反映出了醫(yī)院和患者最現(xiàn)實(shí)的一種情況。所以，在績效工資上我們需要真正體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的水平，不能讓其和工作業(yè)績不對等。這就導(dǎo)致薪酬沒能在工作上發(fā)揮其激勵(lì)的作用，對公立醫(yī)院的發(fā)展水平等也產(chǎn)生一些影響。

1.4 職稱評定和崗位設(shè)置不科學(xué)

在公立醫(yī)院里，我們往往需要對其醫(yī)護(hù)人員的職稱進(jìn)行相應(yīng)的評定。在過去，我們一般都是由醫(yī)院的上級主管部門來進(jìn)行評定。在此過程中，主要參照的還是其工作人員的資質(zhì)和能力。隨之，也伴隨著人員之間的競爭。在一般情況下，我們都會選擇一些經(jīng)驗(yàn)豐富、資歷較長的前輩。但這種方式往往就會造成一些在醫(yī)學(xué)上年輕有為的人員在工作崗位上不能真正發(fā)揮自己的才能，甚至被埋沒。在崗位的設(shè)置當(dāng)中，這樣的情況就會在一定程度上遏制了一些人才的發(fā)展，隨之也會影響人員的在職情況，甚至?xí)霈F(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對醫(yī)院來說無疑是很大的損失。

2 醫(yī)院人力資源管理和實(shí)踐的創(chuàng)新

根據(jù)以下發(fā)現(xiàn)的問題，我們可以明白，在人力資源管理上進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)新刻不容緩。需要我們能夠在各個(gè)方面付諸努力。

2.1 充分使用和開發(fā)人力資源

在當(dāng)前的形勢下，我們首先要做的就是將人才管理理念落實(shí)到位，讓其新的模式進(jìn)入到醫(yī)院管理當(dāng)中。在管理過程中，我們要充分了解醫(yī)務(wù)人員的需求依舊其他各個(gè)方面的問題。從而綜合當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，盡可能地讓員工的訴求得到滿足。久而久之，工作人員的工作積極性也會因此大大提升，這樣也能讓醫(yī)院的整體管理變得更加方便。

2.2 吸引人才

人才是每個(gè)醫(yī)院都在競爭的。要想讓醫(yī)院的水平有所提高，就需要吸引人才。首先，我們需要盡可能地壟斷人才。在人才地吸收方面，我們應(yīng)該大力實(shí)行政府地優(yōu)惠政策，讓醫(yī)院地競爭力大大加強(qiáng)，這樣人才就能夠留住。其次，在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，我們要盡可能地讓他們有更多培訓(xùn)的機(jī)會，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)供他們學(xué)習(xí)和使用。最好，良好的鼓勵(lì)政策。醫(yī)院可以為人才提供一些補(bǔ)助政策，幫助他們解決小孩問題等等。讓他們能夠接受更好的待遇。

2.3 落實(shí)薪酬分配制度

在薪資分配上，我們首先要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。其次，在考核過程中我們還要對醫(yī)務(wù)人員的績效等情況進(jìn)行統(tǒng)一的審核。再根據(jù)審核情況進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。久而久之，工作人員的工作積極性也能在一定程度上大大提升。除此以外，在崗位的設(shè)置上，我們也要遵循一些原則，即崗動(dòng)薪動(dòng)的原則。

2.4 提升人才能力

在人才方面，我們在引進(jìn)人才后，要逐漸引導(dǎo)他們能夠不斷地學(xué)習(xí)。給予一定的機(jī)會到外國研修或者到其他更好的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)等等。這樣才能讓醫(yī)院的醫(yī)資力量得到保證。

3 結(jié)束語

總而言之，在公立醫(yī)院的人力資源管理上，我們不僅要讓人才能夠發(fā)揮自己的才能，顯現(xiàn)自身的價(jià)值，還要讓整體的管理體系更加的完善。這樣才有利于我們公立醫(yī)院的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院水平的提高。

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