用人單位解除勞動合同未通知工會的立法完善：問題、判例與法理

何嬌

摘要：工會是保障勞動者權益的基本組織，有著重要的監督保障職能。然而，我國在工會對用人單位監督立法的不完善， 相關勞動爭議的司法裁判標準不統一，加劇了勞動者權利保障的困境。有鑒于此，本文對我國現行規章、法院審理和相關勞動爭議的裁判標準進行學理分析和規范解構，闡明法律實務界和法學理論界對工會保障勞動者權益問題所達成的 “共識”，提出完善我國相關工會立法的對策建議。

關鍵詞：工會 勞動權立法完善 判例 解雇事由

一、問題意識

我國法律中規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。通知工會是用人單位在解除勞動合同時所必須要履行的法定義務。工會是職工自愿結合的群眾組織，其宗旨就是要維護職工的合法權益。然而，我國《勞動法》及其相關配套法律制度對未通知工會是否構成違法解除的法律問題規制不力，同時在現實生活中，工會作為勞動者的代表，其作用也被無限降低。用人單位不切實履行告知義務，這樣既不利于工會組織發揮自身的監督保障職能，也不利于勞動者權益的保護。因此，本文基于立法論和解釋論的立場，采取區域性全樣本示例型案例研究以及類案比對的研究方法，以“中國裁判文書網”上海地區有關未通知工會的勞動爭議案例（共計168份判決書）為分析樣本，對用人單位解除勞動合同未通知工會是否構成違法解除的法律問題進行探討研究。

首先，對現階段我國工會對勞動者權益保護制度進行梳理分析，闡明工會對用人單位的監督和勞動者權益保障的立法缺陷;其次，采用群案分析和類案比對的分析方法，研究相關案例的法律適用標準;再次，通過法學理論分析用人單位解除勞動合同未通知工會是否構成違法解除的觀點態度;最后，通過法學理論分析，對現行法律制度規范解構，提出完善此問題的路徑。

二、有關用人單位單方解除勞動合同未通知工會的立法缺陷分析

我國現行勞動法律制度缺乏工會對用人單位監督保障性規范。實踐中，一些由用人單位單方解除勞動合同，未通知工會對勞動者權益保障不力所引發的法律問題，缺乏有效的制度應對措施，這些問題有未建立工會是否構成違法解除認定規則不明、通知的“工會”范疇難以界定、解雇事由難以認定等，下文，筆者將通過梳理我國相關勞動法規，分析我國未通知工會，用人單位解除勞動合同的立法缺陷。

1.用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構成違法，勞動合同規定比較籠統。

我國立法中僅規定了，用人單位解除勞動合同，應當事先將事由告知工會。在湖北省[ 《湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》]和上海市[ 《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》]的《意見》中，規定未通知工會，用人單位解除的行為無效，但無效和違法是不同的法律后果。因此，我國對“用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構成違法解除”規定模糊，未充分地體現出對弱勢群體的保護以及社會本位的思想原則。

2.用人單位有無工會是這一問題立法的分水嶺。

通知工會是企業解除勞動合同所附帶的法定義務，但現實中，并非所有的用人單位都建立了工會，同時法律法規也未對未建立工會的用人單位做具體規定。在地方法律法規中，江蘇省《勞動合同條例（2013年修訂）》第三十一條中規定，對于未建立工會的，用人單位可向單位所在地工會履行通知義務。而天津市高級人民法院關于印發《天津法院勞動爭議案件審理指南》的通知中規定未建立工會的用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規定解除勞動合同，勞動者以用人單位未通知所在地工會或者行業工會為由主張違法解除勞動合同的，不予支持。對此類問題的處理方式，存在兩種截然不同的法律態度，其所傾向的價值取向也是不同的。

三、有關用人單位單方解除合同未通知工會是否構成違法解除問題的司法標準分析

如前所述，在用人單位解雇勞動者過程中，相關的法律法規存在較為明顯的缺陷，因此法官在處理案件時的裁判標準就成為彌補立法缺陷的重要參考。首先，筆者采用群案研究的方法。從中國裁判文書網收集上海市人民法院有關解除勞動合同爭議的裁判文書，進行分層抽樣獲得了168份判決書。其次，通過類案比對的方法。以數量統計和個案分析，研究這些判決書中法官對相關問題的解釋立場，闡明法官對此問題所達成的共識和存在的分歧。

1.對用人單位單方解除勞動合同不構成違法解除的司法標準分析

在研究對象中，法官在裁判中認為未通知工會不構成違法解除共有33個案例，但其認定的法律依據是有所不同的：其一是依據《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，法官認為用人單位未成立工會的，無義務履行告知義務，解除勞動合同不構成違法解除。其二，在大部分法官認為，未通知工會屬于程序性違法，并不影響勞動者符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定的解雇合法性。其三，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未按照第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。所以單位補正履行告知義務的，法院認可其合法性。由此，法官的裁判標準是不一的，但是，其最后的裁判意見是相同的，這樣來看工會對于勞動者并未發揮其應有的保障作用，也未發揮其對單位的監督作用。

2.對用人單位單方解除勞動合同構成違法解除的司法標準分析

在未通知工會系違法解除的案例中，大多數法官依據相關法律規定，認為“用人單位有履行告知義務，此外還有用人單位解除勞動合同的本身行為是違反法律規定的，即使其在后續過程中補正告知義務，也屬于違法，即“實體違法補正無效”;部分法官同樣認為，工會是一個寬泛的概念，即使用人單位未建立工會，但亦不能免除其法定的義務，理應通知上級工會。所以，在此處對于工會概念范圍的界定，擴大或者縮小解釋對于勞動者而言是事關切身利益的。

四、關于用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構成違法解除的法學理論分析

依據上文的分析和解構，對于“用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構成違法解除”此問題，立法者和法官之間存在分歧，這樣會進一步加劇勞動者在維護自身權益的困境。在學術理論界中，主流觀點認為程序上的違法并不影響單方解約行為本身的合法性，用人單位單方解除勞動合同未通知工會屬于解除程序瑕疵，但不影響符合勞動合同法規定解雇情形的合法性。也有類似觀點認為用人單位可以通過補正告知程序，來消除其程序瑕疵。我國的法律往往側重于實體法方面，現階段也不斷地在平衡程序法與實體法之間的差距。即主流觀點主張應該嚴格適用程序合法原則，切實保障勞動者的合法權益。對于工會組織缺失的單位，不能免除其告知義務，應向工會所在地或者上級工會組織履行義務，同時明確界定未通知工會的單方解除行為屬于違法解除。當然，還有學者認為該解除行為無效但不違法“”程序有瑕疵不影響解除行為的合法性“等

五、立法完善的可能路徑

工會設立的最基本的意義就是要維護職工的權益，代表企業職工弱勢群體來公平的與企業對話，監督企業履行其法定的義務和道德義務。因此，基于立法界、司法界和理論界三者所達成的共識，提出完善相關法律制度路徑。首先，“三界”對于“用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構成違法解除”這個問題，沒有統一觀點，但是都主張“通知工會”是用人單位的法定義務，對于單位有工會，未通知未補正的都認定其構成違法解除。即應該嚴格適用法律的規定，保障程序的合法性，發揮工會的監督作用。其次，要明確界定清楚工會的范圍概念。并非所有的企業都建立工會，有的企業因其規模小，人數少，并未建立工會組織，機構設立并不完善。所以要確保未建立工會的企業組織，有可履行告知義務的對象存在，就要界定清楚工會的范圍。如江蘇省地方性規范文件中規定的，對沒有工會組織的，可通知其上級工會或者職工代表大會。最后，要做到程序法與實體法的統一。法官在裁判過程中，認為單位解除勞動合同是由于勞動者自身的過錯而導致的，忽視用人單位解除程序違法，此種做法并不可取。在實踐中要兼顧程序和實體，協調好二者的平衡。

參考文獻：

數據收集與方法：在中國裁判文書網的高級檢索中，全文關鍵詞檢索“解除勞動合同”“通知工會”“上海市”，檢索日期：2019年4月20日

《湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》

《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》

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楊曉雨.《對<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>第十二條的探討》[J].中國勞動，2014年04期

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江蘇省勞動合同條例（2013修訂）第31條