企業(yè)人力資源績效考核問題及措施分析

摘要：在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是其非常重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)健康有序發(fā)展的前提條件及重要保障，所以有效實(shí)施人力資源管理工作便顯得特別重要。在實(shí)施人力資源管理時(shí)，績效考核是其工作的重點(diǎn)及重要構(gòu)成，除此之外也是提高人力資源工作成效及質(zhì)量的重要途徑。在現(xiàn)時(shí)期的人力資源工作當(dāng)中，一些工作人員需對(duì)績效考核問題提高關(guān)注度，同時(shí)還需利用促使績效考核朝著規(guī)范化和合理化方向發(fā)展，來促使績效考核工作能夠取得優(yōu)良的成效。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;績效考核;問題：對(duì)策

在現(xiàn)時(shí)期的企業(yè)人力資源管理工作中，為了能夠使工作獲得良好的成效，需做好各方面的工作，然而在此當(dāng)中，有一項(xiàng)非常重要的工作便是績效考核工作。績效考核對(duì)于人力資源管理工作來說能夠?yàn)槠涮峁├碚撘罁?jù)，所以人力資源的相關(guān)工作人員，必須要對(duì)績效考核上所存在的問題進(jìn)行深入研究和分析，同時(shí)還需應(yīng)用最為合理可行的對(duì)策來促使績效考核工作的順利有序?qū)嵤?，不斷提高績效考核有效性，由此為人力資源管理工作的良好開展奠定基礎(chǔ)。

一、績效考核內(nèi)容與其重要性

（一）具體內(nèi)容

在現(xiàn)時(shí)期的企業(yè)人力資源管理中，績效考核基本包含了以下三項(xiàng)內(nèi)容。即：（1）工作業(yè)績的考核。通過對(duì)職工工作成績實(shí)施考核，能夠呈現(xiàn)出工作人員對(duì)于企業(yè)所創(chuàng)造出的價(jià)值，同時(shí)與企業(yè)工作人員經(jīng)濟(jì)收入也有較大的關(guān)聯(lián)性，工作成績?cè)胶?，工作人員就可以得到更高的薪酬，而且也說明其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也更大。（2）整體能力的考核。在整個(gè)績效考核的工作中，企業(yè)工作人員各方面的能力考核同樣也是非常關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容，主要是對(duì)工作人員的協(xié)調(diào)能力及判斷能力實(shí)施考核，而且還要在專業(yè)知識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)上對(duì)其進(jìn)行考核，由此確?？己俗罱K結(jié)果的公平性和全面性。（3）服務(wù)態(tài)度的考核。在具體工作期間，在確保積極工作態(tài)度的前提下，才可以讓自我價(jià)值得到最大程度的體現(xiàn)，讓工作素養(yǎng)能夠獲得更為充分的發(fā)揮，由此才可以有效實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展與進(jìn)步，所以可以說服務(wù)態(tài)度的考核同樣也是非常關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。

（二）重要性

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是非常重要的一種方式及手段，這一工作內(nèi)容可以直觀性地對(duì)企業(yè)工作人員業(yè)績及相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，所以在企業(yè)人力資源管理工作中績效考核具有非常重要的地位和作用。第一，績效考核結(jié)果，可當(dāng)作人力資源管理工作實(shí)施的主要依據(jù)。結(jié)合績效考核的結(jié)果，可以對(duì)績效考核工作加強(qiáng)完善、優(yōu)化和改進(jìn)，由此使企業(yè)在不斷發(fā)展中能夠構(gòu)建合理科學(xué)性的人力資源體系。第二，績效考核工作對(duì)于企業(yè)人員教育培訓(xùn)也同樣具有積極性功效。利用在企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)用績效考核，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員及管理層人員都能夠清晰的了解和掌握工作人員的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，在此前提下，便可以對(duì)工作人員實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)及教育，由此使工作人員自我價(jià)值可以獲得有效提高。第三，針對(duì)績效考核來說，其是企業(yè)人力資源管理工作的延伸。因?yàn)樵诳冃Э己斯ぷ鳟?dāng)中涉及考核標(biāo)準(zhǔn)與考核激勵(lì)，所以企業(yè)工作人員相應(yīng)需求便可以獲得有效實(shí)現(xiàn)，使工作人員能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的自我認(rèn)同感，并且也可對(duì)人力資源管理工作提出更高的要求，如此可以讓其獲得更進(jìn)一步的發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)人力資源績效考核問題

（一）績效考核工作沒有得到有效落實(shí)

在現(xiàn)時(shí)期企業(yè)的實(shí)際績效考核工作當(dāng)中，存在一個(gè)常見問題，就是形式化較厲害，績效考核依舊停滯在表面，并沒有得到切實(shí)有效貫徹和落實(shí)。從現(xiàn)時(shí)期的具體情況來說，一些企業(yè)內(nèi)部盡管已存在績效考核制度，但是負(fù)責(zé)人力資源管理工作的相關(guān)人員卻并沒有對(duì)這些制度嚴(yán)格的執(zhí)行，由此造成一些考核結(jié)果沒有完善的參考價(jià)值，同時(shí)也就不能起到良好的激勵(lì)及引導(dǎo)功效，為此對(duì)績效考核質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，同樣最終也會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生較直接的不利影響。

（二）績效考核沒有完善的體系給予支撐

在現(xiàn)時(shí)期大多數(shù)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的工作過程中，相應(yīng)人員盡管對(duì)績效考核的重要性有一些認(rèn)識(shí)，但是卻缺少完善的指導(dǎo)體系。因此，在企業(yè)績效考核實(shí)施期間，也就沒有參照相應(yīng)制度來執(zhí)行，所以能夠發(fā)現(xiàn)，績效考核具有較大的隨意性和主觀性，而且對(duì)企業(yè)工作人員平時(shí)的工作表現(xiàn)也沒有給予精準(zhǔn)的記錄，造成績效考核中的工作人員評(píng)價(jià)缺少準(zhǔn)確的參考依據(jù)，由此致使績效管理缺少合理性、科學(xué)性。

（三）對(duì)考核結(jié)果并不重視

在現(xiàn)時(shí)期企業(yè)的績效考核工作實(shí)施期間，還存在一個(gè)突出性的問題，就是對(duì)考核結(jié)果沒有給予應(yīng)有的重視，僅表面的看重結(jié)果的好或是壞，而卻沒有對(duì)考核的結(jié)果加強(qiáng)深入細(xì)致的分析，沒有從本質(zhì)上重視考核結(jié)果，如此造成績效考核效果并不理想。這樣也就使得績效考核不能充分發(fā)揮原本的作用。除此之外，對(duì)考核結(jié)果并未實(shí)現(xiàn)透明化和公開化，確切地說便是對(duì)績效考核的結(jié)果沒能及時(shí)地給予公正公開。因?yàn)檫@兩種問題的影響，造成企業(yè)工作人員對(duì)自我績效考核實(shí)際情況不能全面深入的了解和掌握，這對(duì)自我進(jìn)步與優(yōu)化會(huì)形成阻礙性影響，由此不能提高自我水平與能力，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（四）績效考核過程中缺少合理的溝通

在企業(yè)內(nèi)的績效考核過程中，通常會(huì)面臨較多問題，如企業(yè)工作人員沒有積極的配合績效考核工作的開展，那么便會(huì)對(duì)績效考核最終結(jié)果產(chǎn)生不利的影響，所以，企業(yè)工作人員有效配合績效考核工作的實(shí)施也是非常關(guān)鍵的，然而為了可以讓這一目標(biāo)獲得良好實(shí)現(xiàn)，作為企業(yè)人力資源管理部門的工作人員需與企業(yè)相關(guān)部門的職工加強(qiáng)交流。然而從現(xiàn)時(shí)期的績效考核具體情況可以發(fā)現(xiàn)，通常都缺少有效的溝通，一些工作人員通常都單方的實(shí)施績效考核，員工并未給予積極的有效配合，致使最后對(duì)績效考核產(chǎn)生不利的影響。

三、提高企業(yè)內(nèi)人力資源績效考核效果的對(duì)策

（一）及時(shí)有效樹立正確的考核觀念

在現(xiàn)時(shí)期企業(yè)的人力資源管理工作中，為了確保績效考核工作能夠順利開展，便需樹立合理科學(xué)的績效考核思想。在具體績效考核過程中，相關(guān)的工作人員需思考本身具體情況，在此前提下，依據(jù)現(xiàn)代績效考核思維，使績效考核與管理體系能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)范化，從而使企業(yè)員工對(duì)績效考核積極性不斷提高。對(duì)于企業(yè)員工價(jià)值需客觀、公正的對(duì)待，同時(shí)還需對(duì)相應(yīng)制度與體系實(shí)施不斷的優(yōu)化與改進(jìn)，如此才可以讓績效考核與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相符。在樹立正確績效考核觀的前提下，才可以為績效考核工作提供更為優(yōu)良的環(huán)境及條件，從而為更高效的實(shí)施績效管理工作奠定基礎(chǔ)并同時(shí)提供支持。

（二）構(gòu)建健全的績效管理機(jī)制

結(jié)合現(xiàn)時(shí)期企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作中的績效考核具體情況來說，基本都采用上對(duì)下的工作模式，就是由企業(yè)的上層來對(duì)下層進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果企業(yè)職工沒有同上層領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建良好的關(guān)系，一些領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，便時(shí)常會(huì)感情用事，根本不能真實(shí)地對(duì)職工原本水平及能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，致使最終所獲得的考核結(jié)果缺少精準(zhǔn)性與公正性。因此，在現(xiàn)時(shí)期的企業(yè)績效考核管理中，需要建立合理科學(xué)性的績效考核機(jī)制，同時(shí)還需對(duì)其進(jìn)行不斷完善和改進(jìn)，也就是說，企業(yè)入力資源績效考核部門需由多個(gè)成員組成，其中不僅包括領(lǐng)導(dǎo)人員，而且還包括一線工作人員與客戶，針對(duì)小組內(nèi)所有人的意見需實(shí)施全方位的考核，針對(duì)所有人員來實(shí)施公正透明的評(píng)價(jià)，由此保證管理和評(píng)估可以向平衡方向發(fā)展，從而確保獲得更為優(yōu)質(zhì)的考核結(jié)果。并且在此情況下，在具體考核工作中，相應(yīng)工作人員需遵從對(duì)事而不對(duì)人的理念，由此對(duì)企業(yè)工作人員實(shí)施科學(xué)的考核，從而讓考核的有效性獲得保證。

（三）制定合理科學(xué)的考核目標(biāo)

在企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作中，其主要工作目的是對(duì)工作人員所完成的任務(wù)與工作詳情實(shí)施檢驗(yàn)，所以在具體績效考核工作中，也需設(shè)置合理并且科學(xué)的考核目標(biāo)，由此為績效考核工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。在具體考核工作中，對(duì)不同的工作崗位，需注意設(shè)置與之相適的考核目標(biāo)，由此確保考核目標(biāo)可以更具合理性和針對(duì)性，結(jié)合這種目標(biāo)來實(shí)施績效考核活動(dòng)，才可以保證績效考核更具公平性、科學(xué)性、合理性及有效性。

（四）與企業(yè)職工加強(qiáng)溝通

在企業(yè)人力資源管理的績效考核工作當(dāng)中，為了可以獲得優(yōu)良的成效，需強(qiáng)化交流與溝通，由此使企業(yè)職工可以對(duì)企業(yè)人力資源管理績效考核工作更深入的了解，并且還可讓績效考核最終結(jié)果的公平和公正性不斷加強(qiáng)，從而為企業(yè)績效考核工作能夠更順利有序地開展奠定基礎(chǔ)。在具體績效考核工作中，相關(guān)工作人員需與企業(yè)內(nèi)的全體職工間進(jìn)行積極的交流與溝通，由此更深入的了解企業(yè)內(nèi)所有職工的具體情況，從而可以有效對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有人員實(shí)施更為深入的評(píng)價(jià)。除此之外，通過同企業(yè)內(nèi)所有職工間的交流與溝通，也可以讓企業(yè)所有職工認(rèn)清本身所存在的不足，只有如此才可以更有效的解決和優(yōu)化問題，使自我能力可以獲得更好地提高，從而更好的與績效考核管理工作相互配合，使其能夠獲得更進(jìn)一步的發(fā)展。

四、結(jié)語

總體來說，在現(xiàn)時(shí)期企業(yè)內(nèi)的人力資源工作中，績效考核工作地位也越來越重要，同時(shí)，在企業(yè)人力資源工作中也起到了非常重要的作用，所以合理科學(xué)的實(shí)施績效考核工作是非常重要的。在具體工作實(shí)施期間，人力資源工作的相關(guān)人員需對(duì)績效考核工作加強(qiáng)關(guān)注，同時(shí)還需清晰認(rèn)清績效考核工作中的問題，在此前提下，通過有效的方法來實(shí)施績效工作，提升績效考核工作水平與質(zhì)量，最終為有效的實(shí)施企業(yè)人力資源工作奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：

蘭強(qiáng)，重慶市通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司，重慶。