內部公平視角下的企業薪酬激勵研究

馬娟 許華

摘要：本文闡述了內部公平與員工薪酬管理的關系，分析了當前企業薪酬激勵普遍存在的薪酬結構不合理、公平分配不均、激勵機制缺失等問題，并以內部公平原則為視角，從全面薪酬戰略、多樣性激勵、時效性三大維度對企業薪酬激勵機制探索研究。建立健全激勵性薪酬制度，增強薪酬激勵效果，強化員工為企業付出的動機。

關鍵詞：薪酬管理：內部公平：激勵機制

面對市場競爭環境，科學合理和有一定激勵性的薪酬機制顯得頗為重要。在許多企業，薪酬已成為制約企業持續發展的瓶頸之一。而企業大多缺乏對內的公平性，缺乏科學的薪酬激勵設計。內部公平與否關系到員工對個人公平的主觀感受，企業與員工的雇傭關系表現形式越來越多樣化：利益關系越來越復雜：加之分配制度的不公平帶來的薪酬不均，導致了企業與員工雙方的利益矛盾越來越尖銳。因此，內部公平性薪酬激勵是當下企業與員工最為關注的核心問題，有效地解決內部公平。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何在內部公平視角下實現薪酬效能最大化，是一個值得探討的問題。

一、相關理論研究綜述

內部公平是指同一組織內不同類型的工作的相對報酬與工作本身的價值相匹配.也就是統一組織內部同事所得的薪酬相互比較時具有的公平性。所謂薪酬激勵，是企業通過一整套薪酬制度的建立執行來最大限度地激發企業員工的積極性、主動性、創造性，促使其為實現組織的戰略目標而不斷努力的過程。薪酬激勵的核心在于如何有效地激發員工的積極性，目標在于實現員工個人利益和企業利益的協調和統一。

對企業來講，員工注重的是內部公平，內部公平是員工獲取安全感和激勵的重要來源。要想充分發揮薪酬管理的功能，就要做到薪酬結果公平公正，實施過程公開透明。國內研究認為：薪酬內部公平性可以提升薪酬的激勵效果。Adams1965年提出的公平理論正是從公平性視角評價薪酬激勵效果的重要理論。亞當斯認為，員工的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。因此，與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20% - 30%.而科學有效的激勵機制能讓員工把另外的70% - 80%的潛能也能發揮出來。波特和勞勒等人通過對于薪酬結構與人的心理的研究結果發現：員工的激勵度取決于工作的績效效果和目標管理，如果要有效地提高員工的工作積極性，就務必要和員工一起設定量化或定性的目標，讓員工以目標為導向執行，績效的有效管理可以很好地激發員工的積極性。

近年來，隨著薪酬改革的不斷深入，企業在不斷加快推進薪酬制度改革，業績增長較快，一定程度上體現了薪酬制度的改革。但從客觀上分析，人們在企業管理的實踐中，就薪酬激勵而言，還存在著企業績效分配不均，員工付出的努力與實際績效有所差別，薪酬激勵未能實現預定的機制等問題。

二、企業薪酬激勵普遍存在的問題

（一）企業績效分配不均，員工努力與實際績效差別較大

近年來，企業不斷推進績效自身改革，客觀結果上，不患寡而患不均，并沒有真正實現“多勞多得，優勞優酬”的標桿績效，明顯存在分配不均。首先，員工薪酬差異化較明顯，對于績效分配，員工對分配結果感到不公平。其次，企業對內同部門、同崗位績效不透明，員工會拿自己的薪酬與同事做比較，由此產生公平感降低。可見，企業現有薪酬績效分配未能體現員工勞動價值，企業應根據不同員工存在的差異性，建立合理的激勵機制。

（二）薪酬管理中的激勵未達到預期效果，缺乏監督約束機制

薪酬管理制度并沒有給員工一個積極向上的引導，而是“吃大鍋飯”的形式，這會對工作能力強、表現優秀的員工有很大的打擊，從而會慢慢地使員工導向消極的工作狀態。許多企業有部分員工在工作中失去干勁，失去創造力，員工認為企業薪酬管理激勵與否與自己關系不大，工作結果會出現干好干壞都一樣，這會讓員工感覺欠缺公平性，進而影響工作的積極性，對于骨干員工或者核心崗位的員工也并沒有明確的激勵方案和實踐，在內部公平薪酬方面的激勵沒有達到預期效果。加之相關部門決策者制定薪酬管理機制之后，實踐中缺乏對員工工作績效、工作能力等公平的監督約束機制。出現員工工作積極性不高、勞動生產率下降的問題。因此，需探索建立薪酬管理激勵的職能，激勵員工工作積極性，進而提高其工作創造力。

（三）企業不能保持薪酬對員工持續激勵的作用

大多數企業制定的薪酬管理由于受薪酬改革的主觀影響和決策者制定標準的不規范，導致企業在薪酬激勵方面存在多變性與隨意性。在這種情況下形成的薪酬激勵缺乏效率。如果企業的薪酬機制長期存在公平問題，則會使企業內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業的發展。因此，在實施薪酬管理中，企業應關注內部不同崗位之間的薪酬差距，制定規范、長期、有效的薪酬激勵機制。

（四）當前的薪酬分配和激勵改革偏向高層

企業員工的薪酬激勵是否能得到提升，一方面，取決于員工自身的工作水準以及突出貢獻，另一方面，來自企業決策者合理的公平分配機制。而在許多企業中，不難發現，完善的薪酬激勵機制并非取決于決策者的科學分配，更多的激勵機制偏向企業高層，員工只是獲得自己的基本薪酬，激勵機制沒有完全實現。因此，在這種情況下，員工對薪酬分配與激勵不抱期望，工作積極性也無從談起。薪酬管理是否存在向員工進行激勵導向已經成為制約企業留住人才的關鍵因素。

三、內部公平視角下優化薪酬激勵機制的對策

針對目前薪酬激勵存在的問題，發揮內部公平對員工的薪酬激勵制度同時實現企業可持續的穩定發展勢在必行。

（一）實施全面薪酬戰略

全面薪酬戰略是企業為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統，是企業給員工支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類。企業的薪酬結構構建對企業戰略發展起著支撐作用。為了平衡員工對薪酬的滿意度與期望之間的關系，滿足員工的多元化需求，要把企業的整體利益同員工的集體努力相掛鉤。首先，將員工的基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，利用基本工資激勵對企業具有戰略重要性的工作和技能。其次，在動態環境下，靈活運用集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵等多種薪酬形式，以此產生薪酬激勵的靈活性。再次，創新性地使用福利計劃，對于原有的針對性不強的福利計劃改制為彈性福利?？傊?，在全面薪酬戰略的實施中，薪酬是以績效為基礎的可變薪酬，是彈性的機會和團隊的貢獻。企業在薪酬激勵制度設計中要根據全面薪酬戰略，兼顧公平、公正、合法的體制，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果：同時激發員工為企業更快發展作出貢獻。

（二）基于不同崗位與不同階段特征的薪酬激勵模式需求。

首先，為調整不同崗位之間薪酬差別，按照內部公平的原則，采取以績效為導向的薪酬激勵策略。既要在薪酬結構上滿足員工的內部公平，同時在薪酬水準上保持平衡。目的是以激勵為主，真正體現依照員工個人能力，工作技能，績效分配的公平原則。其次，建立KSF薪酬激勵模式。KSF強調員工的需求、企業的薪酬激勵應該在不同的階段為員工提供相應的激勵。KSF薪酬激勵模式能夠體現管理者和企業共贏，其實質是對崗位價值進行分析之后，提取可量化的改善指標，再將所提取的指標與薪酬融合，進行內部公平分配，以激發員工自己的薪資完全與其所做的工作相結合，明確多勞多得薪酬激勵方式。從而為企業留住人才，創造增值。

（三）通過績效優化，建立穩定長效的薪酬激勵機制。

根據管理學家的研究，員工工作績效是員工能力和受激勵程度的函數即員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。建立薪酬激勵的根本出發點是激勵員工全身心地投入到工作中奉獻出自己的聰明才智提高工作績效并積極促進員工自身能力即技能水平的提升。企業要針對不同崗位和員工在企業的成長特點，主動轉變思路，將員工的突出貢獻或者不可量化的指標引入績效考核，制定合適的激勵規劃方案及實施細則，在激勵方案的制定過程中，需要與員工進行一定程度的交流，讓員工對自己有一個詳細的了解，以制定出能夠創造最大效能的薪酬激勵方案。然后按照目標進行努力，使員工感受到企業人力資源的重視，顯著提升員工的分配公平感，從而達到持續激勵的效果，而且能夠體現內部公平分配的客觀性更強。長期激勵作為總薪酬的一部分，能夠成功減少企業的短視行為、增強內部凝聚力，促使員工持續長期地為企業發展作出貢獻。

四、總結

總之，建立了對內公平的薪酬激勵機制，企業才能進入創新的循環，一旦這些機制失去公平，那么隨之而來的便是員工的心灰意冷。綜上所述，實現企業的內部公平，對于薪酬公平分配而言，必須不斷通過一系列的舉措來精心實施薪酬管理的激勵模式，才能充分調動員工的潛能，實現企業與員工的“雙贏”。

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作者簡介：

馬娟，許華，陜西科技大學經濟與管理學院，陜西西安。