關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考

盧瑞英

【摘?要】隨著我國經濟水平的不斷提高，各種各樣不同類型的企業如雨后春筍般涌現，這些企業與企業之間的競爭也越來越大。這種競爭，說到底就是人才的競爭，所以企業內部的人力資源管理就顯得尤為重要。而薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要內容，科學合理的薪酬管理，不僅能夠充分激發員工工作的積極性，還能進一步促進企業的長遠發展。因此，在新經濟時代下，我們應當對企業的人力資源薪酬管理予以高度重視。

【關鍵詞】薪酬管理;人力資源管理;電力企業

1薪酬管理

1.1 定 義

薪酬是指員工為企業提供勞動后，企業支付給員工的報酬。薪酬管理是企業人力資源管理中的一項重要構成，是指企業為了提高員工的工作積極性，通過制定相應的薪酬計劃，發揮薪酬的激勵作用，支付員工薪酬，并告知員工如何發展能獲得更高的薪酬的一項工作。簡單來說，勞動者愿意付出勞動力的根本原因就是為了獲得相應的報酬。薪酬管理不僅是員工付出勞動力后所獲得的報酬，同時也是對員工本身價值的一種體現。制定合理的薪酬管理制度，不僅能幫助企業引進優秀人才，同時能夠留住企業優秀員工，對人力資源進行合理配置，制定企業與員工的共同發展目標。

1.2 原 則

薪酬管理的原則是提倡公平性，做到對員工公平、對內公平、對外公平多方面的結合，對員工公平是指保證員工績效的公平性，員工的業績、工作能力等應與薪酬直接掛鉤;對內公平則是指企業應保證員工基本工資的公平性，做到同樣的崗位同樣的薪資，不能存在差異性;對外公平則是指企業應保證員工的總體工資水平與市場薪酬水平相符合。薪酬管理工作過程中，企業通過與員工進行薪酬水平、體系等方面的溝通和交流，不斷的發現在人力資源管理中所存在的問題，并提出解決措施從根本上解決問題，不斷完善薪酬管理制度，力求促進企業的不斷進步與發展。

1.3 薪酬管理在人力資源管理中的作用

薪酬管理具有激勵作用，企業通過制定工資、福利、補貼等，對員工的工作能力、職業素養等進行評價，使工作效率不斷提高，并降低了企業的成本消耗，使企業獲得更多的效益，促進了電力企業的快速發展。而且合理的薪酬管理制度，極大的提高了員工工作的積極性，同時員工自身的社會價值也得到充分的體現。薪酬管理具有調節的作用，能夠實現企業人力資源的合理配置，薪酬管理制度不僅能促進電力企業的發展和改革，同時能使電力企業留住人才的關鍵。薪酬管理具有優化勞動力資源配置的作用，不同行業、區域的薪酬各不相同，因此勞動力的供給與需求存在一定的矛盾，薪酬管理則根據勞動力的配置來決定員工薪酬的水平，有效的緩解了這一矛盾，實現了企業與員工的共同發展。

2 新時期電力企業人力資源薪酬管理的不足

2.1薪酬管理體系不健全

薪酬與員工利益密切相關，關系到員工的工作積極性，進而影響著企業效益。從當前形勢來看，以績效為基礎的薪酬管理體系在電力企業人力資源管理中應用較多，但整體水平偏低，跟不上時代發展速度，實際管理中存在著不少問題。比如考核方式陳舊單一，標準模糊，內容不健全，使得薪酬管理的積極作用難以體現。加上薪酬定位不準、與組織結構不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理體系，員工感受到不公平，在工作中缺乏熱情和進取之心，不利于個人價值實現，以及企業長遠發展。

2.2內部激勵制度不完善

激勵機制能夠激發員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實現自身價值的同時，也給企業創造經濟效益，實現雙贏。然而現狀并不樂觀，從激勵機制的制定上來說，基層員工的福利待遇相對較差，他們作為一線員工，感受不到企業的關懷，導致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會影響其積極主動性。再者，獎懲手段單一，認為激勵就是發獎金，或者只給予口頭表揚，不了解員工的多元化需求。從激勵機制的執行上看，也存在著些許問題，比如難以落實，或執行過程中出現不公平現象，同樣會降低員工的積極性。

2.3薪酬分配有待改善

為充分調動職工的積極性，現代電力企業正向扁平化管理方向邁進，精簡機構，減少上下分級，以提高工作效率。近年來，對于一線崗位員工工資待遇明顯提升，在一定程度上激發了一線員工的積極性。但是從整體電力企業薪酬分配情況來說，具體薪酬分配方式還存在一定問題，包括行政人員、基層員工、技術人員等薪酬標準不夠統一，個別企業會出現同工不同酬問題，對人員積極性是一種挫傷。

3新時期解決企業人力資源薪酬管理問題的具體措施

3.1 完善企業人力資源薪酬管理相關的制度

制度是保障企業各項工作能夠正常且高效進行的基礎，因此，在新時期下，我們也應當完善企業的人力資源薪酬管理制度。這就要求我們，第一，要全面完善薪酬評價，不能只以員工的績效為薪資的評價標準，而是應當充分結合不同崗位的具體工作需求、員工的工作態度以及工作素養等來確定員工的薪資，這樣才能充分調動員工工作的積極性，保證企業的長遠發展;其次，我們還應當完善不同崗位的薪資標準，結合不同部門的要求，以及員工的工作內容等，對薪酬管理制度進行優化，而不是單純地以崗位需求來確認員工的薪資。

3.2拓寬企業人力資源薪酬管理的評價渠道

新時期下，如果僅以部門領導或人力資源部門評判員工的薪酬，勢必會帶來一定的主觀性，導致薪酬結果缺乏說服力。因此，我們應當拓寬企業人力資源薪酬管理的評價渠道，不能僅僅依靠個人的標準來評判員工的表現。我們可以加以創新，參考部門內員工與員工之間的互相評價，再結合員工的平時表現，來優化薪資結構。這樣，既能防止單一的薪酬管理方式所帶來的不科學性，也能促進員工與員工之間的和諧關系的建立，從而在部門內形成良好的工作氛圍，提高員工的工作積極性，最終提高企業的經濟效益。

3.3管理人員應當加快轉變觀念，重視薪酬管理工作的開展

新時期下，企業人力資源薪酬管理人員應當加快轉變觀念，認識薪酬管理工作的內容，重視薪酬管理工作的開展。所以，管理人員需要清晰地認識到，人力資源薪酬管理雖然不能直接為企業帶來經濟效益，但它給企業帶來的影響是潛移默化而且十分重大的。如果薪酬管理不夠科學合理，難以服眾，員工就會失去工作的積極性，從而抱著完成任務的心態參與到工作中，這樣就會給企業帶來不必要的損失。所以，管理人員應當在高度重視薪酬管理工作的進行，注重緊跟時代發展的潮流，養成終身學習的習慣，不斷接觸新的知識，為企業的薪酬管理注入新的活力，讓人力資源薪酬管理可以跟上社會發展的趨勢，推動企業的現代化管理，提高企業的競爭力，保證企業的穩定發展。

結束語

在當前激烈的市場競爭中，電力企業面臨著很多壓力，為實現長遠發展，必須改革創新，重視人才在競爭中的作用，并加強人力資源管理，吸納更多優秀人才為企業服務。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，對職工的工作態度、熱情投入，以及對企業的人力資源配置都有著極大影響，應當予以更多關注。針對目前存在的問題，需分析原因，及時采取有效的策略。

參考文獻：

[1]馮瑞.新時期電力IT企業人力資源薪酬管理的幾點認識[J].中文信息2016，15（5）：25.

[2]林靜.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考[J].現代經濟信息，2017，26（11）：58.

（作者單位：國網山西省電力公司陽泉供電公司）