淺談國企薪酬激勵體系現狀及解決對策

盧姍

摘要：隨著社會主義市場經濟的快速發展，社會分工日趨細化、專業化和規范化，國有企業也面臨著全面的轉型。對于國有企業來說，薪酬管理發揮著重要的作用，企業管理者必須要了解薪酬管理的相關理論知識以及如何構建薪酬激勵體系，同時充分利用這一機制，解決我國國有企業薪酬管理中存在的一些問題。本文研究了國有企業薪酬激勵體系的現狀，并提出了完善國有企業薪酬激勵體系的對策和建議，這對我國國有企業薪酬激勵體系的完善有一定借鑒意義。

關鍵詞：國有企業;薪酬激勵體系;建設

引言

我國國有企業的薪酬激勵體系與一些發達國家相比起步較晚，存在著很大的差距。目前，國有企業正處于轉型階段，薪酬管理制度是國有企業發展的重要組成部分，是促進國有企業健康穩定發展的重要力量。因此，國有企業應在發展過程中加快薪酬管理制度的改革與創新，只有這樣才能為國有企業培養出一大批專業人才。但是，由于長期受傳統計劃經濟模式的影響，國有企業在薪酬管理方面相對滯后，仍然存在一定的問題。本文的主要目的是為我國國有企業人才建立合理的薪酬管理，從而幫助國有企業提高人才積極性、留住優秀人才、通過內部激勵和外部激勵提高工作效率。

1.國有企業薪酬激勵體系完善的重要性

國有企業薪酬激勵體系市人力資源管理的重要組成部分。對于國有企業來說，合理的薪酬激勵體系能夠促進企業整體戰略目標的實現，激發員工的創造性和熱情，吸引優秀的人才，增強企業的整體競爭力。對于國有企業員工來說，合理的薪酬激勵體系則可以提高工作熱情，增加員工對于企業的歸屬感。由此可見，足見薪酬激勵體系在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但是，毋庸諱言，當今的國有企業，在薪酬激勵體系方面存在諸多問題，致使企業發展和改革都比較緩慢。近些年來越來越多的國有企業領導者已經認識到薪酬激勵體系對于人才的吸引、激勵和保留的重要作用，嘗試通過合理薪酬激勵體系的配置和使用，在激勵的市場競爭中占據主動位置。因此，本文對國有企業薪酬激勵體系的研究有非常重要的理論價值和現實意義。

2.國有企業薪酬管理中存在的主要問題

2.1薪酬結構缺乏激勵性

一般情況下，國有企業薪酬分配采用的是績效考核模式，這一模式有利有弊，它可以激勵員工提高自身綜合素質和能力，并且愿意投入到工作中去，但是，該模式需要很高的成本，因為整個考核的過程不僅需要較多的人力資源，而且時間周期也相對較長。國有企業在人力物力等方面都還未形成一套完善健全的體系，所以執行起來還不能達到預期的結果。除此之外，由于各部門的工作性質不同，會產生一定的不公平性，最終導致工作績效的差異。久而久之，員工薪酬必定出現差異性，在激勵一部分員工的同時，也會挫傷一部分員工的興致。通過科學的評價和工作分析和總結，國有企業的薪酬制度已經改變了一些原有的不良現象，雖然能夠有效的提高員工的福利，但是，若是出現溝通協調不到位，思想工作不到位的情況，一些員工將不可避免地拒絕新制度，從而在公司內部營造穩定和諧的氛圍，影響國有企業改善薪酬體系。

2.2薪酬體系不合理

現在國有企業在對人才的使用上存在一定的誤區，經營者總認為高薪必有求職者，必定會吸引來優秀人才，使得一些基層員工的薪酬受到沖擊，喪失了工作的積極性，最終導致一線員工大量流失，即使高薪聘請來了技術人員，沒有了一線基礎的隊伍，企業的發展仍然是后勁不足。

國有企業的薪酬體系還存在不合理之處，缺乏對非經濟報酬的考慮，經過調查研究，在企業的薪酬設計中未發現非經濟獎勵，這體現了企業的薪酬設計人性化程度不足，使員工的個人歸屬感受到影響。通過工作中的實際了解，發現國有企業部分員工不能從工作日常得到較高的歸屬感，工作存在著懈怠現象，對工作的熱情較低，領取每個月的固定工資，沒有積極進取和發展自身的心理，在國有企業內部出現這一狀況與薪酬管理缺乏非經濟性獎勵有關，從而導致國有企業薪酬對員工缺乏吸引力。

2.3薪酬制度不健全

現階段，國有企業實行的薪酬結構比較單一化，還不能適應市場經濟的發展，其薪酬包含基本工資、提成、績效福利與津貼，發放標準也比較模糊，員工分配工資間的差異性比較大，最終會導致一些不公平、不公正的現象出現。

除此之外，國有企業在開展薪酬管理改革時，不可避免的要面臨薪酬水平問題，需要通過薪酬水平來控制員工的工作熱情，但這種盲目提升薪酬的做法也會為企業帶來經濟壓力。通過對比可以發現，國有企業員工的工資水平，與同行業企業員工相比偏低，對于國有企業的發展來說，是不利于競爭優勢的形成。當員工對自身薪酬水平不滿意時，就會不認真對待自身工作，出現懈怠心理，長期以往企業也會出現人才流失的現象。雖然國有企業也在進行績效管理，但是，卻沒有采用科學的管理方法，薪酬管理的績效指標還有待完善，對于員工的評價機制還存在一定的不合理之處，最終導致國有企業的薪酬管理逐漸變成一個形式化的程序。

2.4績效評估方式單一

受制于早期技術水平和經營規模限制，國有企業當前所采用的績效考核方式還比較原始，停留在手工考核的傳統階段，存在操作周期長、程序復雜、投入人力多、運行成本高等問題，考核的準確性、科學性和考核效率都難以保證。對業務工作的考核方式通常是采用聽取工作匯報、檢查工作臺賬、對標任務指標、人工錄入考核成績等方式;對勤務工作的考核方式通常是采用實地檢查、視頻監控巡檢等方式。此類傳統的考核方式考核范圍小、考核頻次少、考核效率低，個別業務工作還尚無規范化的考核流程，考核工作存在較大的隨意性，考核結果中往往領導的主觀影響較大，考核方式的不科學勢必導致考核檢查的公平性、實效性較差。同時，采用傳統的、人工的考核方式，勢必造成考核檢查的覆蓋面小，因人力有限，人工考核對日常工作的考核檢查普遍采用聽取工作匯報、檢查工作臺賬、隨機抽檢的方式開展，勢必造成對考核的評價主觀性強，同時由于抽查的隨機性，對工作的評價中難免存在運氣成分，造成考核的客觀性、準確性較低。

3.新時代下解決國企薪酬激勵體系中存在問題的對策

3.1完善與市場經濟發展相適應的工資制度

要逐步完善工資總額管理，同時擴大內部分配的自主性。工資總額可以以多種不同方式管理，而多種工資管理方法不僅可以節省投資成本，而且可以提高員工的平均工資，一舉兩得。實行崗位考核制度，根據不同的崗位和要求的專業知識來確定工資，對能力較強的管理人員給予較高的工資。對于基層員工來說，要提高員工的工作積極性，就要建立有效的工資制度，技術要素也需要參與獎金的獎勵和分配。在完成新的科研任務后，技術人員還應給予相應的獎勵，促進科研成果的良性轉化，增強在同行業企業中的創造力和影響力。

國有企業的薪酬制度除了自身的不完善之外很難實施，而且由于各級企業之間缺乏溝通，沒有得到員工的支持有很大的關系。因此，加強薪酬管理宣傳，贏得員工的理解和支持是非常重要的。公司的經理對所有員工進行薪酬管理理念的宣傳和指導，向員工說明國有企業目前的經營狀況，經營效益以及薪酬管理制度，改變員工的舊觀念，帶頭實施薪酬管理，造就全體員工。這項工作的重點是減少對未來實施的阻力。

3.2建立多樣化的靈活性晉升制度

一方面，建立多元化的晉升體系。晉升制度是一項基本的基本獎勵制度。一旦達到晉升標準，員工就有資格晉升。然而，晉升制度應根據職位設置不同的標準。只有全體員工都有機會晉升，才能提高國有企業的整體經濟效益，提高內部效率。因此，晉升制度必須滿足不同崗位的不同需要。另一方面，晉升制度應該是一種靈活的獎勵制度。換句話說，晉升制度是嚴格規范的，但也應該有一些靈活性。僅僅靠單一的晉升標準來獎勵員工，是不科學和不公平的。因此，優秀的個人表現和為企業獲得巨大的晉級效益可以成為標準的晉升制度，從而實現晉升制度激勵的最終目標。除此之外，每個部門的負責任都要對部門的工作進度及時的進行檢查，確保國有企業員工在正確的方向、正確的方式下工作，不斷提高自己的技能和工作標準。

3.3拓寬溝通渠道，提高激勵技巧

溝通是一種雙向的信息交流，其必要性不僅僅體現在控制作用上，在人力資源管理中，溝通的作用是非常明顯的，對于薪酬管理也具有一定的促進意義。溝通激勵可以說是現代人力資源管理中非薪酬激勵的重要手段之一。溝通渠道有多種形式，如合理化建議機制建設、領導者訪問日、意見盒等。因此，要保持溝通渠道的有效性，一是要制度化，這有助于提高溝通渠道的公信力。第二，及時的反饋，管理者對企業員工的合理建議，要及時的溝通和反饋。如果接受了人才的建議，就應該及時通知他們并給予獎勵。未被采納的，還應當告知未被采納的原基金，說明單位和管理人員對建議的重視程度，申明對本組織工作的關注和支持，希望他以后能夠繼續提出合理化建議。

一方面，國有企業的相關領導必須要深入的了解員工，通過對公司員工的真是想法的了解，來不斷地改善公司的薪酬管理制度，同時也能夠及時的將公司制度傳達給員工，并鼓勵員工發掘自己的潛力。另一方面，國有企業有效的溝通和員工工資將幫助員工理解薪酬管理理念。因此，國有企業通過與員工的溝通，了解實施過程中的一些具體問題，從而及時制定更加適合國有企業發展的薪酬管理計劃。

4.結語

在我們國家當前的經濟市場中，國有企業發揮著不可替代的作用，而薪酬管理則是國有企業發展的重要組成，企業的管理者必須要提升薪酬激勵體系的有效性，從而保障國有企業的可持續發展。

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