淺談基于組織公平感理論提升企業基層隊伍活力

林曉玲　陳楚祥

近30年來，組織公平是工業與組織心理學領域中最常被涉及的研究主題之一。在組織中，公平感的高低直接影響人的積極感受和組織行為。

企業是否能夠為未來有質量有效益可持續發展提供強大的人才支撐是發展的重中之重。

1、組織公平感的內涵

公平理論又稱社會比較理論，該理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入（如學歷、智慧和經驗）的比例的主觀比較感覺。若兩個比率相等則產生公平感，進而愛崗敬業，全心投入工作;反之，則會產生不公平感，進而降低努力程度，消極怠工?？傊礁懈叩秃艽蟪潭葲Q定了個人對工作的動機和滿意度，并影響其績效效能、集體意識（如員工的組織承諾、離職意愿、與上級和同事的信任關系等）、個人價值（個人受尊重的程度、滿意度、自我實現程度等）。研究還表明組織公平與員工的缺勤、離職和疏忽等行為和行為意圖等也有明確的關系。

2、組織公平感的運用

組織公平感是一種主觀感受。雖說基于客觀事實而產生，但是由于主觀“標準”不確定、“投入”和“產出”形式的多樣性、“期望值”的高低、信息不完全等等原因，讓公平感的產生復雜多變，難以衡量。例如：一線人員會認為自己風吹雨曬，行政人員舒舒服服坐辦公室卻晉升機會更多;行政人員會羨慕一線人員工作相對自由輕松。老員工會看不慣新入職大學生短短幾年就走到重要崗位;而大學生容易“期望值”過高而受積極性挫傷……這種微妙的心理久而久之就成為影響績效的慣性思維。