淺談油田服務企業績效管理體系構建實施及存在問題

周怡瀟 李小瑞 張夢頔 韓曄

摘 要：本篇文章來源于單位近幾年全員績效考核實施辦法的成果并加以分析，在人力資源管理學范疇較深入研究績效考核的目標、分解的層次、制定的標準、匹配的因素、考核的方法、績效考核的意義等，同時找出了不足之處，加以探討。

關鍵詞：績效考核;人力資源;管理

績效（Performance）也稱業績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成效和成果。企業績效，是指企業經營活動的效果和效率。個人績效，是指員工的工作成果以及達到成果的過程。我單位2012年開始推行績效管理改革，采取部門績效與個人績效相結合的政策，將部門績效合同指標層層分解，做到人人指標、有責任、能擔當。

一、績效標準及指標制定

制定績效標準的主要目的是讓員工意識到進行績效考核的真實目的，使企業員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績效管理體系方向來分析，績效標準的制定是績效管理的基礎內容。與此同時，績效標準的落實是實現績效管理的重要保障，將責任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而為企業創造出更大的效益。

我單位于2012年制定了全員績效管理辦法，針對油田服務定位，在每年年初對當年績效考核指標根據當年的經營情況進行分解。主要由戰略分解指標、崗位職責指標和其它工作指標構成。在院所屬各部門將戰略指標逐級分解。并通過制定崗位職責，將設計院專業技術及管理崗位人員紛紛進行人崗匹配，分解績效指標到具體部門及部門員工。我單位管理人員承擔的戰略分解指標為戰略目標和重點經營管理目標，各科室管理人員承擔的戰略分解指標由戰略目標和重點經營管理目標分解得出。專業技術人員主要承擔崗位職責指標和其它工作指標，承擔部分戰略分解指標。

績效標準及指標按照年度經營動態調整，每年年初，將組織單位績效指標分解并下達各部門，各部門對員工進行績效宣貫，對員工崗位職責進行調整。

二、績效考核分析

關于績效的考核，人力資源管理體系有關鍵事件法、全方位考核法和評分計分卡法等方法。單位選用全方位考核法。對于所屬基層單位及機關部門，按照年初制定的績效考核指標，逐項對應評分，通過得分匯總及各部門平均分計算部門考核系數。績效考核系數與部門考核兌現掛鉤，并且從績效評分可以分析部門的欠缺與不足，進而對欠缺指標予以重視和改進。對于各部門管理人員，設計院在績效目標的基礎上，按照分解的戰略目標和重點經營管理目標，結合部門考核評分進一步進行評分。通過評分匯總后，將評分結果納入考核兌現中，通過兌現的高低，激發每一個崗位人員的潛能。

三、存在問題

績效屬于管理范疇。它涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協調、控制。績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環過程，在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。績效管理不同于績效考核，考核是績效管理的一個環節。目前，單位績效管理存在一些問題，比如重績效考核輕績效管理，將績效考核作為員工獎金分配的其中一種依據，還沒有重視作為績效改進的管理工具，忽視了績效考核的發展功能。另外，對于績效指標，設置還較為模糊，部分指標在評價過程中沒有具體數據目標支撐等問題，考核人員在考核評分中難以給出合理分值等。

四、解決對策

1、進一步優化績效管理制度，在實施中每年發現的新問題，都要及時提出解決方案并補充到制度中去。

2、管理人員也需加強提升認識，績效管理是管理人員和員工雙方的責任，也不能錯誤地認為績效管理只是管理人員的事，與員工沒有關系。在績效管理過程中，主管人員應將績效考核結果及時反饋給員工，與員工充分溝通，指出員工工作中的缺陷與不足，促使員工績效得以提高，這樣才能更好的實現績效管理的目標。

3、重視崗位職責分析，根據具體崗位，組織各部門進行崗位職責說明書的編寫并反復論證。根據經營重點和經營方向確定績效指標，結合部門職責及崗位職責將績效指標進行逐級分級，確定各崗位的績效指標，把個人的目標和部門整體的目標聯系起來。

4、重視績效考核結果。績效考核結果要及時反饋到各部門及崗位，并就員工的薪酬、職位提升、培訓等提出意見。在改進措施方面，管理者要把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，幫助員工改善不足，要倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業都朝著有力的方向發展，實現“人企雙贏”。

五、結束語

綜上所述，在經濟全球化發展的今天，企業中人力資源績效管理體系的構建，能有效的提升企業在市場經濟上的競爭力。績效管理體系的構建在企業中具有重要的作用。本文通過對績效管理體系分析，指出當前績效管理體系方面存在的問題，希望能為日后績效管理工作提供可行的參考。