人力資源管理與企業的績效管理分析

于靚

摘要：在當前社會快速發展的情況下，市場經濟的特點讓各個企業必須憑借自身強大的企業實力參與到激烈的企業競爭之中，這也就對企業的價值創造能力提出了更高的要求，從人力資源管理的角度上看，績效管理工作是提升員工工作積極性、最大程度發掘員工自身價值的重要管理內容，而企業競爭力很大程度上與企業的人力資源狀況有關，所以構建科學的企業人力資源績效管理體系是保障企業在激烈競爭中脫穎而出并保持穩定發展的關鍵，下面我們就針對人力資源績效管理工作的概念以及如何構建企業資源績效管理體系進行分析。

關鍵詞：人力資源管理;企業;績效管理

1人力資源績效管理概念

當前很多企業都沒有健全的人力資源績效管理體系，雖然各企業都在現代化管理過程中設置了績效管理相關工作內容，但是從實際管理情況上來看，多數企業的績效管理工作是不全面的，這是由于絕大多數企業在人力資源管理過程中沒有明確績效管理應該涉及到的相關管理內容，在實際執行該工作的過程中僅僅對績效結果進行了評價分析，這不是完整的績效管理內容，科學的績效管理工作應該貫穿員工達成相關績效指標的全部過程，如果我們只對績效結果進行評價就會造成績效管理工作價值下降。完整的人力資源績效管理工作應該包含績效目標的制定、完成相關績效目標過程中的指導以及績效指標的評價分析工作等，只有保障完整的績效管理工作我們才能充分實現該工作的自身價值并激發員工工作動力，提升員工工作效率，增強企業整體競爭力的目標。在進行人力資源績效管理工作中我們需要制定與員工自身能力和企業未來發展需求相匹配的績效目標，同時要在員工達成績效目標的過程中進行良好的幫助和指導，最終在績效評價分析階段幫助員工找出工作中存在的問題，并提升其完成下一季度績效指標的能力。

2企業在人力資源管理方面存在的問題

2.1績效管理中的考核只是流于形式

一些企業在進行人力資源績效考核時，只是將空白的考核表格逐級發放下去，最后由基層的管理者進行填寫，那么這就存在了很大的誤差問題，比如有的員工存在缺勤或者遲到的情況，而又與這個基層管理者私人關系親密，那么就可能存在基層管理者鑒于人情的原因，從而在填寫績效考核表的時候徇私舞弊或者流于形式的填寫，然后再逐級遞交上去，而人力資源部又沒有按照實際情況進行考察，便會造成績效考察處于形式考察，缺乏與實際被考察人員實地交流，從而嚴重影響績效考核的公平性。

2.2考核方式不切實際

現代企業在人力資源管理方面的主要問題是方法不當，企業本身并沒有在員工內心樹立正確的績效管理理念，員工對于績效考核沒有太大理念，從基層管理人員到人事資源管理績效考核人員都只是在走過場，都抱著一副應付上級領導的心態在進行考核，而企業本身也沒有合理的績效考核制度，要不就是干脆應付差事，導致公司利益受損;或是只用考勤來進行績效管理，從而忽略其中的人性化考察，導致公司的員工對公司沒有好感，員工沒有把公司當作一個集體，人心渙散，老員工和高端人才流失嚴重，而過于頻繁的人事流動，不僅或影響公司的績效，而且會增加公司在培訓新員工方面的花銷。

3現代企業人力資源績效管理的改進措施

3.1制定完善的績效考核計劃

我們想要科學合理的進行人力資源績效管理工作首先就要有完整的績效考核計劃，績效考核計劃不應該只針對企業或者員工中的一方而是應該充分考慮雙方實際情況，企業在這一階段的發展中需要員工達到怎樣的績效水平，員工實際能力又能達到怎樣的績效水平，如何在當前基礎下提升員工的價值創造能力是指達到企業發展需要的水平呢，這些都是我們在制定完善績效考核計劃中應該思考的。

3.2制定合理合適的彈性績效考核制度

哲學社會學中有一句話：“生產力決定生產關系，生產關系反作用于生產力，當生產關系不能與生產力相匹配的時候，那么社會就會出現動蕩”。這句話講的只是社會生產力與生產關系的關系，在人力資源管理中也是如此，合理的、合適的績效管理方式能夠對公司的績效起到積極的促進作用，而如果績效管理方式不能與公司的實際情況相適應的時候，那么就會令公司的績效下滑，人心渙散。在針對以下基層工作者的時候，實行有事請假制度;而對于一些項目管理人員，則要根據項目進度來適進行績效管理，對這類公司的高端技術人才實行基于項目進度的績效考核方式，這樣不僅能充分發揮他們的個人能動性，而且能夠提高他們的工作熱情。

3.3滲透大數據技術

大數據技術是強化企業人力資源績效管理工作的重要技術，管理者的靈活引用不光能夠增強績效管理效果，還能夠拓展工作人員的視野，推動企業的健康發展進程。所以說，企業管理者務必要學會靈活的運用大數據技術，給工作人員提供相對科學的績效考核平臺，讓工作人員把其自身的工作表現和業績按時的記錄，并且管理者要做好監督作用，時刻關注工作人員的工作情況以及其個人問題。另外，企業管理者也要建立反饋機制，讓員工把其對企業發展和人力資源績效管理工作的意見匿名發布，進而讓管理者借助可行性的意見逐步改善績效考核模式，逐步優化企業內部的工作環境，強化績效考核管理效果。

3.4建立健全績效溝通和反饋機制

績效溝通貫穿于績效管理動態全過程，其本質是為實現有效傳達及共享信息資源的互動過程。績效管理過程始于績效考核目標的制定，在設定績效考核目標時，企業管理者必須與員工進行溝通，從考慮目標的合適性為出發點，共同制定目標。在績效跟進環節，管理者也需要不斷地跟進員工的工作進展，對工作情況進行分析和記錄，并以此為依據對員工的工作行為進行糾正或指導，以確保其工作行為不偏離組織目標。而對于最重要的考核評估階段，管理者需了解到考核只是種有效評估員工行為和效果的手段。管理者必須確保考核結果的公平性，并將此理念傳達于員工以保護員工的積極性。最后，需加強績效反饋在績效管理中的作用。將考核結果及時的反饋于員工，并以此為依據與員工共同分析自身的優勢及劣勢所在，通過相關技能培訓指導員工以促進員工能力的再提升。管理者在關鍵時刻還需要耐心扮演傾聽者的角色，了解員工的需求所在，充分提高員工的認同感及歸屬感。

3.5以企業戰略為導向構建績效管理系統

企業績效管理水平高低直接關系著企業戰略目標實現的程度。要使企業戰略規劃和績效管理有效對接，首先要明確企業戰略，通過建立戰略中心型組織，指引企業的各項經營活動始終圍繞企業戰略展開，制定能夠有效支撐企業戰略發展的績效管理系統，實現價值觀的統一。其次要落實責任機制，建立公司績效管理系統。依據戰略績效管理目標，對各層級管理者和員工進行績效考核，將考核結果與個人的職業生涯規劃相掛鉤。最后要根據組織目標和員工崗位目標，實現公司目標、部門目標、崗位目標一致，提高組織與員工的戰略執行力，做好績效溝通工作，加強企業中高層主管的領導力。

結論

績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效監控、績效考核、績效反饋組成的循環過程，是企業進行人力資源管理活動中起著重要作用的一環。良好的績效管理，能夠激發員工的潛能，從而進一步激活組織的整體績效。企業在實施績效管理時，必須樹立正確全面的績效管理觀念，不斷更新管理相關的知識，將與員工之間的溝通作為重要手段，提高管理能力，為實現企業戰略經營目標而做好人才隊伍的培養和建設工作，最終提高企業在市場競爭中不斷生存與發展下去的核心競爭力。

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（作者單位：國網龍海市供電公司）